2023年对M市劳务派遣员工调查.doc

对M市劳务派遣员工调查 对M市劳务派遣员工的调查 一、问卷概述 〔一〕问卷根本情况 本文采取问卷调查统计和访谈的方式分析M市市劳务派遣存在的主要问题。 具体拉私活，本次调查主要针对派遣机构签约的劳务派遣员工，使用附录中显示的劳务派遣员工调查问卷对M市中恒人力资源管理签约的劳务派遣人员进行问卷调查。该劳务派遣机构共计劳务派遣员工49人，由公司派遣至签约的几家不同单位工作。问卷内容分为两局部，第一局部是对劳务派遣员工根本信息的调查，如年龄、性别等根本情况。第二局部为问卷主题，主要是对劳务派遣现状的调查，如合同期限、工作时间、劳动报酬等方面的调查。 另外，作为对调查问卷的补充，笔者对该公司的进行了访谈，借以分析劳务派遣员工的自身素质和社会心理。 〔二〕问卷调查分析 问卷调查设计员工根本情况、工作岗位等方面的调查，具体划分为性别、年龄、学历、工作岗位、机能培训、工作时间以及劳动报酬等方面。本次调查人数总共46人，其中男性员工21人，占调查人数的45.7%，女性员工25人，占调查人数的54.3%。这说明较男性而言，女性更多的通过劳务派遣这一方式参加就业，相对于就业市场的巨大竞争力，此种工作方式门槛相对较低，更容易被能力水平和文化程度较低的群体接受。从接受问卷调查的劳务派遣员工年龄分布状况来看，年龄在26到45岁的员工只占到24%左右，这是因为此阶段年轻人处于知识和能力增长的黄金期，视野较为宽阔，家庭环境影响较大。从学历分布情况来看，小学、高中等学历较低的占总人数的74%，政治面貌中2人为党员，其他人都为群众。 从工作岗位上来看，劳务派遣员工的工作岗位各不相同，分布相对广泛，如物资管理、运输、效劳、业务开展、行政管理等。其中极少数人参与管理，所占比例为4%，辅助效劳岗位所占比例为35%，业务开展类岗位所占比例超过百分之十，技术岗位相对较多，所占比例为47%。技术生产和辅助效劳岗位是吸纳劳务派遣人员最多的岗位，一方面是因为经过岗位和技能培训后技术岗位更方便投入生产，另一方面，辅助效劳岗位技术水平低，对员工能力要求相对较低。从技能培训上来看，参与问卷调查的劳务派遣员工中大局部人参加过单位组织的岗位培训和职业技能培训，所占比例为87%，参加派遣单位组织的岗位培训人数为4，所占比例为9%，参加用工单位培训的劳务派遣员工人数为36，占78%，没有参加任何岗位和职业技能培训的劳务派遣员工占到13%的比例。从时间上来看，由于岗位性质不同，工作时间也不同。而从劳动报酬上来看，多数人认为所得工资要低于单位的正式员工，并且加班后并未得到相关的加班费用。其中多数劳务派遣机构的劳务派遣员工的工资水平普遍集中在1000-3000元，占到调查人数的81%，少数劳务派遣员工的工资水平低于1000元，占到调查人数的4%，局部岗位的劳务派遣员工工资超过3000元，占到15%的比例。 〔三〕访谈结果分析 访谈中主要针对劳务派遣这种用工模式，从劳务派遣员工从自身角度出发，评价劳务派遣的用工模式，并提出这种用工模式的优缺点。大多数受访人表示，劳务派遣在一定程度上增加了他们就业的时机，但在方便就业的同时，自身权益无法保障。特别是劳动时间和劳动报酬及福利上无法保障。此外，在访谈过程中，笔者发现劳务派遣员工本身法律意识和出现劳务纠纷问题后维权意识相对淡薄，对派遣单位根本没有归属感，工作责任意识较低。劳务派遣员工中大局部人不清楚都有哪些具体权益，在自身利益受到损害后清楚权益维护的具体流程。 本章以M市中恒人力资源管理为具体的研究对象，通过问卷调查和深度访谈，进一步了解了劳务派遣人员群体的现状。结果显示，劳务派遣人员在劳务派遣员工的年龄以刚步入成年人阶段的年轻人和有过失业经历的中年人为主，文化程度普遍偏低，多为高中及以下，个人能力和专业技能不高，接受的岗位和技能培训相对较少。他们对劳务派遣这种用工模式有肯定的一面，同时也成认自身权益在一定程度上受损，但却缺少维权意识。 二、M市劳务派遣存在的问题 〔一〕经营地位不明确 在这个整个的劳动力应用过程中，起到中间主导作用的是劳务派遣公司，他实际起到的是一个中介作用，但是与中介也不完全相同，因为他需要对劳动力进行负责。也就是说，劳动力与这个公司签订一定的关系，在应用的时候，他们是作为这个公司派遣人员来进行工作，从事他们客户所需要的岗位工作，但是目前来说，对于这种派遣机构并没有明文规定他是属于何种性质，如果认为它只是一个中介机构实际上是错误的，因为它并不符合中介机构的性质，法律上缺乏明文规定使得经营中缺乏相应的标准，如果他们进行的活动出现问题，但是缺乏相关的法律进行约束，这也使得双方的权益不能够得以保障，对于劳动者的合法权利，没有法律给予保障，对于客户的合法权利，这种派遣公司也无法给予保障。 〔二〕经营资质缺乏严格审批 这些机构是属于什么样的经营企业，目前来说法律上对他们并没有明确界定，既然这样他们归属于哪一个行业就没有方法确定，这次行业监督对于他们是无效的，许多监督部门无法对他们进行工作，这就导致出现了监督真空状态。另外对于审批方面也不能够确定，没有明确性质就无法知道哪一个部门可以给予审批，这样就会为具体的工作带来一系列麻烦，有可能会出现审批把关不严的问题，这样就会使这些企业钻了空子，在没有监督的情况下去获利，他们的经营情况无法进行行业监督。因此如果他们做了损害其他企业或个人的利益的时候，没有方法给予处理。对于这些企业的设立一定要有严格的审批，并且设立相关的规章制度，对他们的经营行为进行界定，只有在相关的法制规定范围内才可以进行经营活动，并且不可以超过这个范围。另外可以通过其他的方式给予适当的约束，比方说准备金制度，这种制度的实行将会保障派遣员工的利益，使他们不受到伤害。 〔三〕混业经营问题严重 以我们目前国家的经营情况来看，单纯的进行劳务派遣的企业并不多见，一般他们都是兼职进行这方面的工作。很多企业只是将这些员工派遣出去，实际起到的还是一个中介业务，不能够为这些员工负责，也不能为相关的客户负责，这就在实践中带来了一系列问题。社会上往往把这些劳务派遣机构和中介机构混为一谈，但是中介机构往往有明确的上级审批部门，并且有相关的监督部门监督他们的实际经营，监督部门只是对自己监督的范围内进行工作，对于他们其他的业务并不会管理。因此劳务派遣专项经营是无法受到监督的，缺乏相应的保障必然带来一系列的问题。实际上劳务派遣单位和中介是不同的，中介只是起到一定的介绍业务，他们与相应的这些员工没有明显的主从关系，因而也不需要为他们进行负责，但是派遣单位那么完全不同，他们有一定的关系存在，必须要承当相应的责任。从M市的情况来看，出现这种混乱的情况较多见，许多机构利用自身的优势来进行这项经营，但却没有法律对他们的经营活动进行约束，从而导致整个市场的混乱。 〔四〕劳务派遣岗位缺乏依据和标准 用工单位招聘劳务工作人员一般有一定的要求，他们会根据自己岗位的需求来设定条件，对这些外派遣人员的管理是和本单位职工相同的，所以要进入严格的管理程序，单位的管理层对各方面要有一定的协调，保证这些人员的工作能够顺利进行，从而发挥其降低本钱，提高效率的作用。用工单位对这方面认识并缺乏，他们认为只要交给派遣单位就可以省去中间的一切的麻烦，并且认为没有必要再花费人力物力去管理这件事情，他们希望大量的工作由劳务派遣机构来进行，他们只需要进行少量的付费就可以完成这项工作，当岗位需要的时候，中间的派遣机构就会收集这些劳动力来满足企业的要求，这些机构不会严格按照规定进行人员招聘，使得企业人员招聘也变得混乱。 〔五〕M市劳务派遣三方的权益缺乏保障 从现在M市的劳务市场上来看，劳务派遣三方的权益缺乏保障的局面非常普遍，因为对于中间的这个派遣机构的规定并不严格，你种种原因无法对他们进行约束，使得他们的工作不能正常进行。因为他们缺乏专业性，因此他们不能够严格按照人员招聘的所有程序进行他们的经营活动，也就是说他无法给予双方一定的保障，只是简单地进行派遣，缺乏中间的一系列程序，这就必然会带来一系列问题。首先从员工的培训他们就无法进行保障，其次就是如何维护派遣员工的利益，最后就是如何维护用工单位的利益，权衡二者的关系，这些机构都无法做到。 三、M市劳务派遣问题解决的策略 〔一〕劳务派遣制度方面 针对于目前市场上的混乱情况，市政府一定要出台相关的政策，细化所有的规章制度，并且这项工作要尽快完成，使得整个劳务市场呈现出一副健康的状态。 其一就要完善相关的法律制度，如果没有法律的保障所有的工作都无法进行，法律上要对每一个环节进行约定，每一个企业都要为自己的行为负责，他们必须要知道自己所能做的事情，以及自己的经营范围，这样才能够很好的把经营进行下去，并且对于市场的稳定起到了重要作用，法律的制定对于劳动者也是有一定的保障，使他们的保险体系逐渐完善。其二就是要加快基准法的建立，对于用工的各方面有明确的规定，包括薪酬方面，以及劳动时间等等，对目前普遍存在着对于派遣劳动者剥削的情况，他们拿着很低的薪水却做着很长时间的劳动，强度较大时间较长，这已经是非常普遍的现象。这需要加强立法，对于违反法律的行为要大力制止，这样才能够真正的保证劳动者根本利益。 〔二〕劳务派遣机构方面 在制度上要加强审批监督等一系列的过程，保证所有的经营都在有序的范围内进行。 其一，对于派遣机构要有明确的法律约定，他们的经营活动要符合国家的法律，在这方面加强立法，对这些机构进行约束。这些派遣机构必须要保障他所派遣人员的利益，保证承当相应的责任，另外对用人单位他们也要起到应有的责任，一旦出现问题，必须要保障劳动者和用人单位的利益。其二，要改善目前这些派遣机构中劳动者不固定的状态，至少有一定的固定技术人员可以进行派遣。一个派遣机设想与客户建立良好的关系，要满足客户的各方面需求，技术人员对这项效劳将会起到重要作用，专业的效劳往往会获得更好的效果。 〔三〕用工单位方面 用工单位与派遣机构本身来说是业务关系，因此二者之间必须要签订合同，合同本身是用来约束双方的责任与义务的，因此在这方面用工单位必须要严格审查，确定对方的法律资质，这样是降低自身风险的有效途径。用工单位不能够仅仅为了满足自己的用工需求而寻找这种派遣机构,同样要考虑后期的一些问题，如果在整个合同执行过程中出现问题，对方是否有能力进行处理，这对于用工单位来说是有一定保障的，如果这些单位不能够保证用工单位的利益，那么这种派遣机构必然存在一定问题。 〔四〕被派遣劳动者方面 被派遣劳动者应当提升自身的素质与职业既能，同时选择有实力正轨的劳务派遣机构，在享受权利的同时还应当履行相应的义务。具体来说，就业难是全国普遍存在的情况,要想增加自己的就业时机就要注意提高自身的素质,不但是道德修养,同时也是要提高自己的专业素质,只有拥有足够素质的人才有可能有更多的时机进行就业,劳动者要加强培训,提高自己的技能,以满足岗位的需要。劳务派遣员工与正式员工不同,他们没有足够的长期保障,只是作为一个临时替代劳动力来进行劳动,因此有一些问题是他们不得不面对的,如何能够保障自己找到适宜的岗位,中间的派遣机构的作用十分重要,只有一个有实力的派遣机构才能提供更多的就业岗位,从而为劳动者提供相应的保障,并且能够保证劳动者的利益不受侵犯。最后，劳动者在享受权利之时，需要履行相应的社会责任，以真正实现自身价值，到达双赢。 四、调查总结 随着社会的开展，劳动者与企业的关系发生着变化，许多外来劳动者开始在城市寻找自己的劳动岗位，而越来越多的劳动岗位需要大量的劳动力。以前固定的劳动关系并不能够满足现在岗位的需求，多元化的就业方式适应了现在的这个要求。在这种情况下形成的劳务派遣之后为劳务关系的完善起到了一定的作用，但是其中存在着制度不成熟以及不完善的情况，导致一系列问题出现。基于此，本文对该问题进行分析，以M市劳务派遣员工为例进行了探究，指出劳务派遣中存在的问题，并提出相应的策略，以期促进M市劳务派遣市场的开展。