2023年舒畅董事长在度人力资源工作推进会上的致辞.docx

舒畅董事长在XX年度人力资源工作推进会上的讲话 按。4月3日下午，公司在总部三楼会议室召开2023年度人力资源工作推进会，各单位总经理、人力资源专员和总部人力资源部人员参加会议，会议由吴勇副总主持。舒畅董事长出席会议并做重要讲话，现将董事长讲话主要内容整理如下，请各单位、各部门认真贯彻学习，指导好2023年人力资源各项工作。 今天召开2023年度人力资源工作推进会，首先，审计部通报了2023年工资分配审计情况，总体比较好，各单位2023年薪资分配较好地贯彻落实了公司的各项分配原那么和政策规定。审计部门也提出了一些问题，这些问题，归根结底是人力资源薪酬杠杆的发挥和使用问题，是分配上的公平与公正问题。主要表达在薪资分配与任务完成情况和岗位职责大小挂钩不紧密，导致了“大锅饭〞和平均主义，这是“老国企病〞。如果企业的薪酬分配不能表达“论奉献、绩效优先〞的原那么，分配上不较真，吃“大锅饭〞，就会伤及大局部员工的利益，挫伤员工的工作积极性。 刚刚，各单位总经理也对各自2023年薪酬分配方案进行了讲解说明，总体上比往年有了大的改进和提升。另外，大家对人力资源工作提出了很多好的意见和建议，人力资源部要积极研究并吸纳。总部人力资源部和各分子公司人力资源部有不同职责分工。当前，公司人力资源部主要是研究人力资源市场变化，研究人力资源各项政策，研究各项制度的合法合规和鼓励作用，研究公司员工的普遍需求，抓好中高级管理人员的培养和使用。 公司没有对各板块和各单位的薪酬分配方案予以统一，目的就是充分考虑各单位的实际情况，灵活薪酬杠杆的鼓励作用，因为各企业的经营特性和文化背景是不同的。要求各单位按照自身文化背景、可持续健康开展要求和经营目标任务等特性自行制定分配方案，量体裁衣。 薪酬分配方案是考量各单位经营者综合管理能力的重要表达，方案一定要“简洁、可操作、导向性强〞，切实贯彻好“留住人、鼓励人、淘汰人〞的六字方针，真正表达“一份付出一分收获〞的企业分配理念，充分发挥薪酬杠杆的利益导向作用，让员工自觉、自发地投入工作。各单位要本着这一原那么，结合今天评审意见，对薪酬方案做进一步修改完善。 下面，我再讲两点意见。 一、充分认识人力资源工作的重要性，高度重视人力资源工作。人力资源工作是各单位“一把手工程〞。一是行业特性决定的，我们是效劳行业，员工素质决定了游客满意度，员工的幸福快乐程度决定了效劳质量，抓好人的工作就抓住了工作的重心。二是由不断变化的顾客需求决定的，我们要引进并培养善于把握顾客需求变化的员工。员工的职业敏感性、职业素养和职业能力不是与生俱来的，是要通过企业培养和培训才能拥有的。三是竞争环境决定的，近年来，人才竞争不断加剧，无论是哪个行业，人才争夺都异常剧烈，优秀人才难招难留。人是劳动生产率三要素的第一要素，所以做企业，首先要抓好人的工作。四是人力资源政策性强，涉及到每个人的切身利益。人力资源政策解答不能随意，必须要合法合规，在人力资源方面不能随便开口子，因为人力资源政策有涉及效应，一旦乱开口子，后面工作就很被动。在企业和劳动者之间，首先企业要做到合法合规，如果出现争议，要以法律为准绳，借助仲裁机构和法院等第三方的力量解决。 二、如何把公司人力资源工作推上更高水平。 1、创新用工制度。一是严把用人关，着力招录适合旅游企业开展特性的员工。从公司的角度，要持续提高员工的福利待遇和工作生活条件，让员工幸福生活指数不断提高，打造良好的企业品牌。另一方面，要严把用人关，努力留住优秀的员工，坚决淘汰不合格的员工，切实贯彻好“留住人、鼓励人、淘汰人〞的六字方针。企业保持一定比例的员工流动是企业开展的正常现象，但过多的流动会影响员工队伍稳定和效劳质量。要切实转变过去方案经济时代的观念，现在人力资源是市场，招聘是企业人力资源的常态化工作，企业只有通过持续招聘，才能不断优化员工队伍，保持活力。二是以合法合规为前提，灵活用工形式。校企合作要从慈善、做功德的角度，积极创造条件，满足学生的社会实践和勤工俭学需求，同时弥补企业季节性用工需要。三是编制控制问题，公司每年根据企业经营目标核定各单位编制数，各企业要根据自身不同时期经营情况合理控制好编制。各单位要在用工方法上加大创新，认真思考研究。 2、如何把员工培养成忠诚度高、有一定职业素养和职业能力的职业人。目前，各单位都很重视市场和内部管理，但对员工的培养、培育、思想意识灌输以及素质素养的提升重视不够。各单位还是按传统模式，人力资源部把人招进来，进行一些应知应会的培训，然后交给各部门，在岗位上边工作边摸索，对员工缺乏系统的培训教育体系，员工培训没有形成制度化。各单位总经理要在员工培训培养上下功夫，把员工的教育培训、培养体系搭建完善起来，把好培训师资、培训教材和培训场所关，做好培训质量考核和评定体系等配套工作。劳动力不同于商品，不是买进来就不管不问的，是要进行加工和培养的，只有这样，才能成为企业有用之才。 3、如何鼓励。人是有思想的，是受周边环境、生命周期、年龄和价值观等方面影响的。鼓励首先要研究员工的需求，马斯洛需求理论指出，满足了人的需求，人才会有积极性。各单位总经理要把研究员工需求放在首位。在鼓励方式上，首先是薪资待遇，其次是职位晋升，再是学习、休假和文娱活动等，这些都要系统研究。根据员工的需求，明确哪些是你们能做到的，哪些是需要公司支持的。各单位自己能做到的，要第一时间行动，需要公司支持的，公司努力创造条件去解决。 4、如何为员工创造良好的生活和工作环境。当前，公司的工作环境在同行业中是较为优越的，关键要在生活环境上下功夫。一是宿舍建设与管理问题，二是休假和文娱生活问题，三是职工食堂伙食问题，四是上下班交通问题，五是奖励旅游等集体活动问题等，这些都要认真研究，要努力让员工在工作之余心情得到放松，情感得到释放，这样才会有事半功倍的效果。同时，各单位好的做法和经验要予以固化发扬。在员工生活环境改善上要多用心，多投资。新员工进入单位，有一个适应周期，需要对周边环境进行熟悉，对行业进行认可，对企业文化进行认同，过了这个周期就比较稳定了。如果一个企业的环境比较恶劣，而员工对行业又始终不适应，那他肯定是要离开的，是留不住的。各单位一定要下功夫对工作和生活环境加以研究。 5、做好员工职业规划并帮助实施。现在公司的员工都是80、90后，以年轻员工占主流。要深入开展约谈制，通过约谈，倾听他们的想法，分析他们的长处和短处，当员工的想法与公司开展目标一致时，要积极支持。如果不一致，要分析是该员工的性格问题、能力问题、是对事物认识方法问题、还是沟通能力问题或者同事间相互尊重包容问题。要让员工把自身价值的实现统一到公司开展壮大的平台上。员工对自身的职业规划清楚了，要分层级帮助员工实施，如老总管到哪一层级，部门经理又负责哪一级，要努力让全体员工尤其是业务骨干和优秀员工在公司的平台上都能实现自身价值。要慧眼识才，如发现有潜力的员工，要磨练其心智模式和工作能力，要让他要经得起敲打。 6、科学设置划分企业内部机构、岗位和职责。企业是一个组织，组织要做到内部机构设置科学合理、岗位职责清晰明了、授权体系简洁高效，这是企业人力资源工作的重要内容。机构设置和授权体系是影响企业开展活力和运转效率的关键，各单位要高度重视，要根据实际情况，把握好企业部门设置、职责和权限的划分，要科学合理授权，授权后要有跟踪监督和考核反响。 7、识人，用人，做好干部的培养和使用。各单位“一把手〞应该充分发挥各层级管理效能，一是中层管理人员，他们直接接受你安排的任务，解码你的经营思想和管理理念，并把实施情况反响给你，要把握好他们能不能胜任现在的工作，他们对企业的开展至关重要。二是中层管理人员下面的基层管理人员和业务骨干，要把握好他们是否已经成熟起来了，是否能独挡一面了，有没有形成有效的人才开展梯队。公司每年给分子公司下达任务，总经理都签了目标责任书，你们的关键就是选对人来完成任务。所谓领导，就是出主意、用干部。出主意就是管战略，出思想，并判断战略和想法的对与否。用干部就是选人、用人，来实施完成战略目标。出主意就是要把握好企业开展方向和业务模式，搭建好营销体系，用干部就是找人来实施组织的战略和想法。识人用人和干部的培养使用涉及企业的长远开展问题，务必引起大家的高度重视，各单位要大力培养年轻人，各个岗位要有储藏人选，这样管理上才不会被动，才不会受制于人。干部的培养与使用能很好地检验“一把手〞的综合管理能力。 8、切实重视人力资源根底工作。一是劳动合同和档案管理，员工的进出等人事动态都要有记录，做到“一人一档案〞。二是利用好hr信息系统，各项根底资料要及时更新完善，充分利用好这一平台，做到信息共享，提升人力资源科学化管理水平，建设好公司人力资源信息库。三是切实吃透国家、省、市各项人力资源政策，深入研究劳动力市场出现的新问题、新动态和开展新形势，把握好人力资政源策的严肃性，躲避好劳资风险。四是人力资源专员要保持稳定，各单位人力资源专员变动必须报经公司批准，因为人力资源政策性、连续性强、系统性、保密性要求高。 9、职场环境打造问题。人在社会上讲究邻里关系、朋友兄弟等伦理情，这是人的生活平台。人到单位后，单位就是工作平台，在这个平台上，首先是人与人之间要相互尊重，相互关爱，要阳光、简单。如果在这个平台上都是勾心斗角、尔虞我诈、阴阳两面、力道龌龊，人怎么能留的住。企业怎么能健康开展。这些不良现象，就像瘟疫一样，有涉及效应，很快就会蔓延，各单位如果有这种情况，要毫不迟疑坚决打击制止，坚决将这样的人清退出公司，并铲除这些不良现象滋生的土壤。这么多年，公司一直保持着一个很好的传统，为了事业，身体可以辛苦点，但要做到“身累心不累〞。职场环境的打造，关键在“一把手〞，首先“一把手〞要做到阳光公正、作风正派、用人公平、宽以待人、有话当面说，给全体干部职工树立良好的典范，其次是各级管理者。只有建立了良好的职场生态环境，员工才能真正感受“工作幸福、劳动快乐〞的价值理念，才能在公司这个事业平台上实现自身的价值。 第二篇：总公司董事长、党组书记在人力资源会上做重要讲话总公司董事长、党组书记在人力资源会上做重要讲话 中国海油2023年人力资源工作会议于4月20日至22日在京召开，总公司董事长、党组书记王宜林出席会议并作重要讲话，对进一步抓好“创先争优〞活动、加强队伍建设、探索建立与董事会制度相适应的人力资源管理新模式和新机制、加强人力资源系统自身建设提出了要求，并要求各单位、各部门用改革创新精神进一步加强和改进人力资源工作，各级领导干部要争做自觉学习的表率、勤奋工作的典范、艰苦奋斗的模范、清正廉洁的楷模，为公司持续健康快速开展、为建设国际一流能源公司提供坚实的组织人才保障。 此次会议旨在深入贯彻全国人才工作会议、全国组织部长会议和总公司2023年度工作会议精神，落实国家中长期人才开展规划纲要（２０１０－２０２０年），按照科学开展观的要求，回忆总结“十一五〞人力资源工作成绩，研究部署“十二五〞人力资源工作目标和主要任务。 王宜林在讲话中指出，公司的人力资源工作取得了显著成绩，有力保障和促进了公司各项事业的开展。在“十一五〞期间，公司历史性地建成了“海上大庆油田〞，实现了从上游到上中下游一体化、从浅水到深水、从国内到国际的跨越，综合实力、核心竞争力和可持续开展能力大幅提升。这些成绩的取得，与公司拥有一支优秀的干部员工队伍分不开，与公司拥有一个行之有效的人力资源战略分不开，与公司人力资源战线干部员工卓有成效的工作分不开。中国海油拥有一支政治坚决、业务精良、作风过硬的干部员工队伍，支撑海洋石油工业实现了跨越开展；拥有一套行之有效的人力资源战略和政策，使干部员工队伍始终充满活力和创造力；探索形成了标准运行的创新精神和优良作风，不断开创了人力资源工作的新局面。