2023年西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究.docx

高 等 教 育 自 学 考 试 毕 业 论 文 西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究 路 成 名 　　　　 专 业： 行政管理学 主考学校：＿ 兰州大学＿ ＿ 准考证号： 010109101418 指导教师姓名职称：刘亚妮 讲师 甘肃省高等教育自学考试办公室印制 2013年11月3日 行政管理专业 本科论文 XX专业 西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究 Research on the countermeasureson human resource management in small and medium-sized enterprises in Western Ethnic Areas 路成名 Lu chengming 目　录 …………………………………………………………… 4 一、西部民族地区中小企业人力资源管理的概念解释 …… 5 〔一〕西部民族地区 ………………………………………… 5 〔二〕中小企业人力资源管理 ……………………………… 6 二、西部民族地区中小企业人力资源管理存在的问题 …… 6 〔一〕管理观念落后 ………………………………………… 6 〔二〕人力资源管理制度不完备，管理机制不科学 ……… 6 〔三〕缺乏科学有效的人才引进、培育和用人机制 ……… 7 〔四〕绩效评估和鼓励体系不科学 ………………………… 8 〔五〕缺乏有效的企业文化 ………………………………… 8 三、西部民族地区中小企业人力资源管理存在问题的成因分析 (一) 宏观层面成因 ………………………………………… 9 (二) 微观层面成因 ………………………………………… 9 四、 西部民族地区中小企业人力资源管理对策及其启示… 9 〔一〕 强化“第一资源〞理念，进行理念创新…………… 9 〔二〕 建立科学的管理架构，建立多样化的鼓励机制…… 10 〔三〕 建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工…… 10 〔四〕 建立和谐企业文化，推进人力资源管理制度建设… 11 五、结语 ……………………………………………………… 11 参考文献 ……………………………………………………… 11 后记 …………………………………………………………… 12 西部民族地区中小企业人力资源管理对策研究 路 成 名 [] 西部民族地区中小企业开展过程中,人才起到了关键性作用。目前我国西部民族地区中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其开展，西部地区中小企业开展滞后,严重影响了我国地区经济的平衡开展，加快西部中小企业的开展,一方面需要政府的大力支持,为中小企业提供良好的政策和市场环境；另一方面中小企业也要加快改革步伐,全面提高企业素质。本文就西部地区中小企业人力资源管理中存在的问题、及其形成原因进行分析，针对这些问题提出对策。 [关键词] 西部民族地区;中小企业;问题;对策 Abstract: In the process of the development of small and medium-sized enterprises in western national areas, played a key role. At present our country small and medium-sized enterprise human resources management of the western national regions to a great extent, the problems of restricting the development of the western region of small and medium-sized enterprise development lags behind, seriously affected the balanced development of regional economy in our country, accelerate western the development of small and medium-sized enterprises, on the one hand, need the government's strong support, provide a good policy and market environment for small and medium enterprises; On the other hand, small and medium-sized enterprises to speed up the pace of reform and also improve the quality of the enterprise in an all-round way. In this paper, the western region of small and medium-sized enterprise human resources management in the analysis of existing problems, and the reasons, and puts forward countermeasures to solve these problems. Keywords: The western national regions; small and medium-sized enterprises; challenge; countermeasure 人力资源管理是企业经营战略的一个组成局部,是企业开展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面，而目前我国西部有很大一局部中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其开展壮大的瓶颈。在当今社会，我国西部民族地区中小企业参与竞争的压力越来越大。因此，企业建立科学标准的经营管理体系，提升综合素质，增强竞争能力，已成为企业生存与开展的首要任务。任何企业的开展都离不开优秀的人才和有效的人力资源管理，寻找人才、留住人才、用好人才，是企业保持强劲的生命力和竞争力，并且是其谋求不断开展的根本所在，因此做好企业人力资源的规划和管理至关重要。 一、西部民族地区中小企业人力资源管理的概念解释 〔一〕西部民族地区 本文所指的西部名族地区主要是从经济层面进行阐释，它是指：新、靑、宁、甘、陕、藏、川、渝、黔、滇10省区，总面积约为541.37万平方公里，占国土面积的56.4﹪，总人口2.85亿，占全国的23﹪，地区资源丰富，人口密集程度低，但在全国经济总量中占的比重较小，相对全国来说，经济开展水平落后。本文所指的西部名族地区是指在10省区少数名族聚居比拟集中的地方。解决好西部地区的经济发张对全国经济的整体开展具有举足轻重的作用，而作为经济成分中最具活力的中小企业，就因更加开拓进取，为西部地区经济的开展做出自己的奉献。其中人力资源管理的管理属当务之急，如何突破人力资源管理的瓶颈，更好的加快区域经济的开展，是摆在中小企业面前的一道难题，本文试图从人力资源管理这一角度入手，针对西部地区名族地区中小企业人力资源管理存在的问题进行解析进而提出解决的对策。 〔二〕中小企业人力资源管理 改革开放以来，我国中小企业飞速开展，己经构成了国民经济的重要组成局部。目前，全国工商注册登记的中小企业己超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业时机。从这个角度讲，企业的成长关乎我们国运的兴衰。如果没有经济的快速开展，我国经济就难以取得持续高速增长的佳绩。全国工商联合会2023年公布的中国企业开展报告认为就业是民生之本，中小企业乃就业之基；创新是强国之路，中小企业乃创新之源。然而，企业“退化〞、“昙花一现〞、“一大就死〞的现象经常发生。究其原因，这与我国中小企业在人力资源管理方面存在的“先天缺乏〞有着密切的关系。据有关资料统计，我国有85%以上的中小企业欠缺对人力资源管理的了解，导致企业人力资源管理始终处于配角地位，无法发挥应有的价值和作用。与此同时，中小型企业应发挥自己管理层次少、机制灵活、适应性强、市场反映敏捷、富于创新精神、信息沟通快捷、薪酬方式多样、开展潜力较大等优势，建立一个有效的、适用的人力资源管理机制。 二、西部民族地区中小企业人力资源管理存在的问题 〔一〕管理观念落后 西部地区大多数中小型企业的人力资源管理观念比拟陈旧。这主要体现在四个方面：首先，人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动，往往侧重于一些事务性工作；其次，大多数企业将人力仅仅看成为被动的主要素和用来到达利润目标的工具而加以组织控制，而没有将人力看成是一种资本，可以开发和利用；再次，企业的管理层将培训、工资福利仅仅视为本钱而不是投资；最后，管理层视企业利益高于一切，导致企业利益与个人利益存在突出的矛盾。因此企业必须要将标准员工行为作为人力资源管理的核心。局部中小企业尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门，人力资源管理水平停留在较低层次上，企业人力资源管理与企业开展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才；另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。 〔二〕人力资源管理制度不完备，管理机制不科学 造成企业运作方式的不标准和无序性，使企业的经济行为标准常常被伦理标准所代替，极易形成“人治〞局面，而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。要建立科学的人力资源战略、完善的鼓励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。西部民族地区中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理根底薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天缺乏。目前不少企业人事管理的职能正步原个别大型国有企业中人事工作仅承当行政人事事务和劳资福利的后尘，但是人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工鼓励不到位，其直接后果是人力资源管理机构严重不合理。除了局部企业外，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部〞改为“人力资源部〞，部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内，只是管管档案、工资和劳保等。很多企业管理者认为人力资源部只增加本钱，不能为企业创造价值，所以就竭力压缩部门编制，这就更影响了人力资源管理的效率。 〔三〕缺乏科学有效的人才引进、培育和用人机制 企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业所有者决定，“人治〞的成分居多。许多中小企业领导以自我为中心，权利掌握在企业核心人物手中，员工处于被动地位，这些企业中高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任，这种现象造成的后果就是，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难。由于人才来源单一、所受教育背景趋同、获取社会信息量较小、就容易导致思路狭隘，家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为。企业管理方式强调“控制〞和“服从〞，无视人的才能发挥，不考虑员工自己的需求，也不需要赢得员工的认可和赞同。无视对人才的培养。对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养上投资，过多依赖到同行业中挖人。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远开展。而西部名族地区的中小企业表现的更为明显：一是重使用，轻开发。大局部中小企业不愿把