2023年绩效管理对国有企业激励机制的影响思考.docx

绩效管理对国有企业鼓励机制的影响思考 李珣 摘 要：随着国家经济的不断开展，国有企业作为国民经济的命脉，对企业内员工的管理更为重视。员工的工作积极性和主动性关系着企业的开展，所以对国有企业的员工应加强管理，做好绩效考核工作，并且采用鼓励机制来调发开工的工作积极性和主动性，从而促进企业的全面开展。对企业管理中的绩效管理与鼓励机制进行分析，并提出提高整体管理效应的策略。 关键词：绩效管理;国有企业;鼓励机制 中图分类号：F276.1        文献标志码：A      文章编号：1673-291X〔2023〕30-0095-02 随着市场竞争越来越剧烈，国有企业要求稳定的开展，不仅仅需要采用先进的技术手段，同时也要重视企业内部的管理。而绩效管理作为内部管理中的一种方法极大地促进了企业的鼓励机制，其重要性也被越来越多的管理者认可，并且逐渐应用成为管理的关键。 一、绩效管理与鼓励机制 〔一〕绩效管理与鼓励机制概述 1.绩效管理是指企业的管理者通过科学、系统的各种方法来对员工的工作行为、工作能力以及成绩来进行评估，通过各种方法和手段促使员工成功地到达工作目标的管理方法，以及促使员工取得优秀成绩的全部管理过程。 2.鼓励机制是对人工作动机进行激发和鼓励，通过各种物质奖励或精神鼓励的方法来激起人们的工作动力，对于整个工作起着推动和促进的作用。犹如化学反响中的“催化剂〞，成为人们由心而发的工作动机，并转化为工作干劲，全力向着目标而努力。 〔二〕绩效管理对国有企业鼓励机制的影响 随着社会的开展，国有企业对于员工的管理方式已经不能再使用传统的管理方法，只是一味地要求员工执行企业的各项规章制度是难以到达企业的要求的。现在的企业强调人本化管理，通过科学有效的绩效管理方法来对企业的员工工作积极性和创新性进行积极的激发和鼓励。绩效管理主要是建立绩效作为根底而进行评价，通过对员工的工作进行评核和反响，从而激发员工的工作热情和积极性，推发开工能力的开展以及潜能的开发。而鼓励机制是通过各种方式来激发员工内在的潜力来完成工作，所以说科学、合理的绩效评价是建立鼓励机制的根底，也是促进鼓励机制对于企业在工作中产生积极效应的关键。如果国有企业在工作中不能做好绩效管理，或者在绩效管理工作中缺乏健全的管理机制，就会对员工工作的积极性带来影响，甚至影响鼓励机制实行的效果。 二、国有企业鼓励机制中的薄弱点 第一，鼓励机制不够健全。企业在内部管理中，为了吸引人才并且优化企业人力资源的配置就必须要做好人力资源管理的鼓励机制，有以物质鼓励为主的，也有精神鼓励为主的，同时也有物质和精神混合的鼓励机制。但是在我国许多的国有企业中，仍然存在有机制不够健全的情况，大多数国有企业除了物质报酬和职位升迁外，就没有其他相应的鼓励手段，从而导致鼓励的方式过于单一。而且鼓励的政策缺乏针对性和及时性，经常会导致鼓励缺乏或者鼓励过度的情况。出现这种情况的原因，首先是因为国有企业对管理人员的选用和调配的方式通常是以“组织选拔〞为主，并未对管理者身份的要求和标准进行详细的落实，这种方法导致国企的鼓励机制难以实施。另外，企业员工除了职位级别不同外，在薪酬方面并不存在差异，这种现象也导致鼓励机制失效，难以通过这种方法来充分调发开工的积极性。 第二，績效评价鼓励的体系不够健全。绩效评价作为国有企业鼓励机制的根本保障，需要有健全的鼓励体系。如果绩效评价的体系不够完善，许多国有企业岗位的绩效量设置不够科学合理，不能真正与实际的工作相结合，从而导致对工作的创新、管理的程度都会难以评估。也有一些企业并未根据员工对企业的努力和奉献来进行鼓励，而是习惯性地用“一刀切〞的方法来处理，这种奖励机制缺乏针对性，而且奖励面过宽，导致许多的奖励未起到相应的作用。甚至也导致不同部门的工作人员在绩效量化方面难以真正满足“公平〞的根本原那么。另外，局部的国有企业对于不同部门、不同管理级别的人员薪酬设计方面存在设计不够合理的情况。此外，许多岗位体系也只有职级，却不能明确地反映出劳动的分工，薪酬上不能够真正表达出员工在企业价值的区别。 第三，人力资源配置的鼓励手段缺乏。局部国有企业在员工的晋升、辞退和降职等工作上未能紧密地结合企业的绩效管理工作来进行，也没有将绩效考核的结果作为人才聘任的依据。这种情况就导致许多有潜力的优秀员工因为晋升的制度不明确、职位有限等而影响工作动力甚至离职，而有一些平庸的管理者却容易在职位上满足于现状不思进取，从而导致企业在创新和开展上产生动力缺乏，影响整体的开展。 第四，鼓励工作缺乏沟通和宣传。在企业的管理中，局部的管理者过于偏重于传达命令，却对于工作过程中的反响未进行详细的了解，与员工也缺乏必要的沟通，不能对员工的工作情况进行了解，难以与员工达成共识。因此，仅仅依靠鼓励是不够的，需要拉近与员工的距离，加强对鼓励机制的运用，引导员工加强了解并且重视鼓励工作，通过不断的学习来提升自己以更圆满地完成工作，到达鼓励的目标。 三、改良和完善国有企业鼓励机制的思考 〔一〕机制的设置及管理 1.企业领导要重视鼓励机制。企业要做好鼓励机制，就必须要引起对绩效考核工作的重视。企业的领导是绩效管理工作的推动者，管理人员那么是整个管理工作的执行者与反响者，员工是绩效管理工作的行动者。要做好绩效管理的工作，上至企业领导的每一项决定，下至员工的每一项工作执行都必须紧紧地围绕着绩效管理的工作来进行，通过各项鼓励机制来鼓励员工更好地完成任务，鼓励制度也有助于完成工作的目标、提高个人的绩效并且培养职业开展的潜能等。 2.丰富鼓励机制的手段和方法。在工作中首先要灵活地设立各种鼓励的条款和奖项，企业可以根据各科室、各部门实际情况的不同，设立先进部门、优秀管理人员或者优秀员工等荣誉奖项，同时还可以根据工作内容的不同设立优秀管理、优秀奉献、创新工作以及优异品牌建设等明细的奖项，并且对于各例先进和优秀进行大力的宣传，强化荣誉的鼓励。然后在工作中要做好长期鼓励和短期鼓励的结合，对于工作中长期表现优异的员工可以在年度奖励来进行鼓励，还可以提供旅游奖励或提高退休待遇等其他相应的福利来鼓励员工继续努力工作;而对于短期工程工作，那么需要及时地做好适当鼓励的奖项来激发员工在执行工作期间的积极性。最后在日常工作中，企业需要尽量多开展文化活动，通过各种开展不同的活动增进员工与员工之间以及员工与领导之间的交流，比方篮球、足球或者网球等活动，并且鼓励员工参与其中，通过参加各种活动增强员工团结合作的精神，提高企业各员工之间与各部门之间的和谐度，并且做好精神鼓励方面的工作，培养团队精神，塑造良好的企业文化。 3.加强绩效管理的考核强化企业的鼓励机制。要做好企业的鼓励机制，就必须要加强绩效管理的工作。首先，要塑造以绩效考核为导向的管理文化。通过建立绩效文化来促进员工能力和素质的成长，在企业的内部形成全员发奋向上、公平公正的工作气氛，充分地激发组织内部的工作活力与潜力，并且引导员工积极地、创造性地开展各项工作。其次，加强人力资源工作的管理。根据人力资源工作的实际需求设定详细的考核指标，通过考核结果的推动，真正促使鼓励效果得到充分的发挥。最后，企业需要建立高效的绩效管理工作。通过高效的人力资源管理工作，让员工的各项工作都能依照鼓励机制工作来进行有效的实施，充分地提高工作的完成质量。 〔二〕在管理操作中加强沟通与授权 1.工作中做好及时的沟通。在工作中需要加强员工与员工、部门与部门之间的沟通与协调，要求各级别、各部门都能对工作的目标进行全面的了解，对于工作中各项实际工作进行监督和辅导，并且通过沟通让员工能够直接地表达自己的想法和建议，从而使企业地领导对于工作中的详细情况进行充分的了解，及时有效地解决工作中各种潜在的问题，及时地给予员工指导，提高员工的积极性，让工作能够顺利地进行。在日常工作中可以采用例会沟通、多媒体平台的沟通，通过对工作的方案、实施、考核以及评价加强管理，通过考核的结果实行鼓励措施，让员工始终保持良好的工作热情。 2.做好工作中的授权。在工作的管理中，授权是非常重要的，国有企业的组织都比拟大，所以必须要做好授权制度，才能更好地做好鼓励工作。首先，对于管理层干部要做好授权。管理层是企业各项工作实施的根底，是企业开展的中流砥柱，所以在工作中需要及時地做好授权，让他们能充分地发挥好管理的主观能动性，在工作中可以通过调动各种资源管理做好员工积极性的激发和鼓励工作。其次，在工作中还需要对优秀的骨干员工做好授权工作，赋予他们与自身职责相应的行动权与决策权，给他们提供开展和创新的时机，让员工能够充分地发挥其内在的潜力，增加员工对企业的归属感和认同感，并且可以给员工更大的施展空间，可以有更多自主性的选择，通过对各种绩效管理来加强对企业的薪酬管理、岗位调整以及能力提升等各方面的效果，通过各方面来加强鼓励机制，从而提高工作的效率。 综上所述，随着社会的开展，国有企业需要建立鼓励机制并且做好工作的创新，加强在绩效工作的管理，通过加强各部门各级别之间的沟通与交流，减少各种隐藏的问题，通过大家共同的不断努力来实现目标。在日常工作中还需要加大对员工的培训力度，保证员工精神的葆有和知识的补充，重视对员工的关注。在工作中还需要重视企业文化的建设，找到企业自身的开展特色与经营目标，不断地提高内部凝聚力，不断地提高员工的价值，全员通过不断地开拓和进取，促进企业健康稳定开展。 参考文献： [1]  张津豪.J市政府投资中心企业绩效管理体系改良研究[D].西安：西北大学，2023. [2]  王彦平.企业人才鼓励与薪酬管理研究[J].中外企业家，2023，〔9〕：110. [3]  苏少青.论我国国有企业人才鼓励机制在人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2023，〔22〕：81-82.