第三方物流企业人才流失的问题及对策人力资源管理专业.doc

第三方物流企业人才流失的问题及对策 摘要：随着世界网络经济与物流产业的迅速发展，我国物流产业居高不下的人才流失率是众多物流企业不得不面对的残酷现实。本文以天地华宇这一第三方物流公司为例，运用文献分析、问卷调查等方法，调查分析了企业人才流失的现状与问题，探究其人才流失的原因，分析提出了解决问题的对策。研究为第三方物流企业的人力资源管理与企业发展提供有益的借鉴。 关键词：第三方物流 人才流失 问题 对策 The problems and Countermeasures of the third party logistics enterprise talent loss Abstract: With the rapid development of network economy and logistics industry, the high turnover rate of the logistics industry is the grim reality that many logistics enterprises have to face.. The world Hua Yu of the third-party logistics company as an example, using the methods of literature analysis and questionnaire survey, investigation and analysis of the status quo and problems of enterprise talent loss, explore the reasons of the brain drain, and puts forward the countermeasures to solve the problem. The research provides the beneficial reference for the third party logistics enterprise human resources management and enterprise development. Key Words：The third party logistics Brain drain Issue Countermeasures 目录 一、绪论 - 1 - （一）研究背景及目的 - 1 - （二）研究内容 - 2 - （三）研究方法和技术路线 - 2 - 二、第三方物流企业人才流失的相关理论基础和文献综述 - 4 - （一）概念界定 - 4 - （二）企业人才流失相关理论 - 4 - （三）第三方物流企业人才流失问题相关文献综述 - 6 - 三、第三方物流企业人才流失现状与问题分析 - 8 - （一）我国现代物流业发展现状分析 - 8 - （二）第三方物流企业人才流失现状 - 8 - （三）人才流失对企业产生的影响 - 9 - （四）第三方物流企业人才流失原因分析 - 10 - 四、天地华宇物流公司经营状况及存在的人员流失问题 - 12 - （一）天地华宇物流公司发展概况 - 12 - （二）天地华宇物流公司人才流失现状 - 13 - （三）天地华宇公司人才流失问题的原因分析 - 13 - 五、天地华宇物流公司人才流失问题的对策研究 - 14 - （一）针对企业层面 - 14 - （二）针对个人层面 - 16 - （三）针对经济和劳动力市场层面 - 17 - 六、研究总结与未来展望 - 17 - （一）研究总结 - 17 - （二）未来展望 - 18 - 参考文献………………………………………………………………….. - 18 - - 0 - 一、绪论 （一）研究背景及目的 1.研究背景 随着改革开放的不断推进，中国已逐渐成为全球最大的经济体以及世界的制造业中心，吸引着全球各大企业在中国境内选址建设产业基地。这样给中国国内现有的第三方物流企业带来了机遇与挑战。跨国公司通过把大量的生产资料从世界各地运往中国以及把产品源源不断地分销给世界各地，带来了可观的经济利益以及日益增多的商业机会。同时，数以万计的以个体和企业注册的第三方物流企业纷纷出现，国内物流业呈现出了一派欣欣向荣的景象，曾一度被誉为“极有发展前景”的行业之一。 随着我国物流行业的快速成长，物流人才就成了物流企业急需要的资源。国内广大的打工族纷纷加入物流行业，都曾经自称为“物流人”。但是我国的物流人才市场还是出现了严重的供不应求的局面。物流人才极度短缺，究其原因就是我国物流行业起步晚，对物流人才的教育培训方面做得也比较欠缺。目前，国内的大小第三方物流企业都普遍存在着员工流失率高的问题，这虽然强化了物流行业内人才的流动，但是也给企业带来了巨大的隐患。当下，国内广大的第三方物流企业最需要解决的问题就是人才流失问题[1]。 2.研究目的 目前，国内众多第三方物流企业急速发展，但是国内的物流企业和西方发达国家和地区的相比，在核心竞争力方面就欠缺很多，最主要就是表现在物流人才流失方面。21世纪的经济是知识经济，在不断变化的国际环境下，如何吸引和留下优秀的物流人才是提升我国第三方物流企业在国际市场地位的根本途径。本文选取天地华宇物流公司这样一个具有20多年历史的大型第三方物流企业作为研究样本，展开了深入的调查，力图找准问题，真正把握公司人才流失的原因，研究提出相应对策，以保证天地华宇公司在未来的发展道路上能够降低人才流失率。同时也希望能够给国内更多的第三方物流企业提供参考以解决人才流失问题。 （二）研究内容 本篇论文一共分为六章，来研究我国第三方物流企业人才流失问题的原因及解决对策。 第一章绪论，说明本文的研究背景、目的、内容、方法及技术路线。 第二章，阐述第三方物流企业的相关概念，企业人才流失相关理论以及近年来学者的相关研究成果，并找准研究的方向。 第三章，阐述了我国现在物流行业的发展现状以及我国第三方物流物流企业人才流失问题的现状，分析了人才流失对其企业发展的影响，剖析了第三方物流企业人才流失问题的原因。 第四章，进行案例分析，选取天地华宇物流公司，调查其人才流失现状，分析其人才流失的原因。 第五章针对天地华宇人才流失的问题，提出相应的对策，主要是从三个层面出发：企业层面、个人层面以及经济和劳动力市场层面。 第六章，总结研究结论以及未来期望。 (三)研究方法和技术路线 1、研究方法 本文采用的研究方法主要有文献综述研究法、实地调查法，问卷调查法、案例分析法以及层次分析法等主要方法。 一方面本文通过文献综述研究法，对国内外的专家对于企业人才流失等方面的相关理论进行了回顾与综述，另一方面，通过实地调查法、问卷调查及案例分析等方法对天地华宇国内这一第三方物流企业人才流失问题进行深入的研究，运用层次分析法分析其人才流失的原因，以及提出相应的解决对策，为国内第三方物流企业人才流失问题解决提供参考。 2、技术路线 围绕我国第三方物流企业人才流失问题及对策这一主题，基于本文的研究内容，设计了本文研究的技术路线（见图1-1）。 问题的提出 本文研究背景及目的 相关理论基础 文献综述 第三方物流企业人才流失问题现状分析 我国物流业发展现状 第三方物流企业人才流失现状 人才流失对企业的影响 第三方物流企业人才流失原因分析 企业层面因素 个体层面因素 社会层面因素 天地华宇物流公司人才流失现状及原因分析 案例分析法 天地华宇物流公司人才流失问题的对策研究 问卷调查法 实地考察法 针对企业层面 针对个人层面 针对社会层面 研究结论及未来展望 层次分析法 图1-1：本文研究的技术路线 二、第三方物流企业人才流失的相关理论基础和文献综述 （一）概念界定 1.第三方物流企业 第三方物流企业，简单来说就是指一个公司寻找一个外部供应商来为其提供全部或部分物流服务。运输、仓储管理、包装、配送等服务是其主要服务范围。在其服务的过程中，第三方物流企业仅仅只是为客户提供上述的物流服务，是第三方，不是生产方，也不是销售商。 2.物流人才 就物流人才的概念而言，其具有相对主观性和宽泛性[2]。一些学者认为，物流人才在物流行业具有一定的创新能力，能熟练运用现代信息技术，精通物流业务、物流操作规程的复合型人才[3]。具体包括基层操作人才、中层管理人才以及高层管理人才。 3.人才流失 人才流失是指某一单位内的专业人才或者其他才能技能的人，由于非单位意愿或某种原因而离开自己原来所服务的单位，国际上通常称之为Brain Drain[4]。 （二）企业人才流失理论 1.马奇和西蒙模型 对员工流失的社会研究已经有很多成果，早期最具有代表性且影响大的是：“马奇和西蒙模型”。该模型的研究方法是将个体和劳动力市场联合在一起进行研究和考察，所以该模型又称之为“参与者决定模型”。 该模型实际上是由两个模型一同构成的。他们研究的是感觉到的从企业离开的合理程度和感觉到的从企业离开的容易程度两个方面。从模型一（见图2-1）中很容易看出来员工对其工作的满意程度和其对企业内部流入可能性的预期是两个决定性的因素。员工对工作的满意感是由自我感觉到的工作满意感、对工作关系的预知和把握、工作与其他各种角色的和谐性影响和决定的。 自我感觉到的 工作满足程度 对工作关系的 预知和把握 工作与其他各种角色的和谐性 员工对工作的满意度 企业规模 员工认为流出是客观需要 对企业内部流入可能性的预期 图2-1：马奇和西蒙模型一 从模型二（见图2-2）中可以观察到，马奇和西蒙模型特别强调了企业 员工感觉到流出企业的容易程度取决于员工认知的外部可供选择的企业数目，而可供员工认知的选择的企业数目又是由企业商业活动层次、员工可以看到的企业数量以及参与者的性格这三个因素决定的。 员工具有探索的倾向或嗜好 个人的视野 企业商业活动层次 员工可以看到的企业数量 参与者个人个性 员工认知的外部可供选择的企业数目 员工感到的流出企业的容易程度 图2-2：马奇和西蒙模型二 综上所述，马奇和西蒙两位学者认为企业员工的性格或心理特点是造成人员流失行为的关键因素。但是马奇和西蒙模型作为早期的人才流失模型对于现在社会商业组织中员工离职所具有的参考价值难免具有一定的局限性[5]。 2.Price的Mueller模型 普莱斯建立的普莱斯模型是用来研究有关人员流出的决定因素和干扰变量的。从普莱斯模型（图2-3）中不难看出：其中与人员流出呈正比例关系的是：工资高低、与企业的融合性、与企业的基础交流和正规交流，而企业集权化与人员流出是呈反比例关系的。但是普莱斯理论模型有一个重要的前提，需要员工改变工作有很大的机会和员工不满意此工作同时满足，才导致员工离职。正因为如此，该模型就有一大不足，那就是个人是如何确定这些流出影响因素以及怎样评估改变工作机会大小的，这没有明确的表示出来。 ＋ 工资 融合性 基础交流 正规交流 集权化 感到满意 流出 选择机会 ＋ ＋ ＋ —— + 代表正相关关系 - 代表负相关关系 图2-3：普莱斯模型 （三）第三方物流企业人才流失问题相关文献综述 针对国内第三方物流企业人才流失日益严重的问题，笔者阅读了大量相关方面的文献，发现国内外学者对这一问题颇为关注，已经有不少研究成果，其主要研究成果如下： 1.关于物流企业人才流失现状、问题方面的