2023年组织行为学简答题.docx

组织行为学简答题 篇一：组织行为学简答题题库 组织行为学试题库 简答题 3．治理中如何利用气质差异？ 应当应用气质的差异，妥善地进展治理。详细来讲，在治理中可从人机关系，人际关系、思想教育等方面来考虑应用气质差异。在这些范围内应用气质差异应考虑以下原那么：气质绝对性原那么；气质互补原那么；气质开展原那么。 4．在治理中如何运用才能的差异？ 录用选拔，全面调查；使用安排，人尽其才；培训提高，两者兼包；考核评价，因岗异常。 5．性格在治理中有什么意义？ 行为预测；量材而用，因材施教。 6．需要、动机、行为有什么联络？ 行为由动机决定，动机来自需要。但这句话不能反过来理解：有了某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。事实上，有某种需要不一定就产生某种动机，要使需要产生动机，首先需要要到达一定的强度，人在每时每刻都有多种需要同时存在，但其强烈程度不同，只有需要的强度到达一定程度，才能转化为动机。当人们的需要还处于萌芽状态时，以模糊的方式反映在人们的认识中并产生不安之感，这就称之为意向，意向还缺乏以被人认识到，随着需要的不断加强，人们开始比拟明确地明白，是什么事情使本人感到不安，并认识到可以通过什么手段来满足需要，这时，意向转化为愿望，需要的强度到达强烈的程度，便成为内推性要素；其次环境中还要有能使需要得到满足的目的，即外拉性要素时，才能引发动机。此外，即便同一需要，在不同的诱因作用下也可能产生不同的动机。有某种动机不一定就会引发某种行动。由于一个人同时可以有许多的需要和动机。一般而言，多种需要在特定时间和空间内，其中一种需要是最强的，被称为主导需要。在这种主导需要驱使下会出现多种动机，但只有一种最强的动机——优势动机实际产生行为。 12．消除不公平感的方法有哪些？ 当一个人感到本人奉献大，酬劳低时，可能会采取以下的某一措施或几个。 设法降低本人的奉献；谋求增加本人的酬劳；设法增加别人的奉献；谋求降 低别人的酬劳；改变比拟对象。当一个人感到本人奉献小，酬劳大时，主要是增加投入，提高质量。这种在有利于本人的不公平状态下，产生内疚感的不多，因此，公平理论对此未作重点研究。 13．消除不公平的策略有哪些？ 〔1〕调整政策。克服政策不统一，时机不等〔有的部门操纵多一些，有的部门开放多一些〕，会和造成客观上的公平。 〔2〕完善制度。改革不合理的奖励分配制度。事实说明，平均分配是造成目前我国社会上存在严峻不公平感的一个重要缘故。人人收入均等意味着奉献大的人少得了收入，奉献小的人侵吞了别人应得的收入。加强工资和奖励制度的科学研究，使对工作绩效的考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配原那么。改革不合理的人事制度，目前社会上对收入分配不合理的抱怨或不满，特别大程度上是针对产生这种不合理分配的一个重要前提——时机不均等。〔不是工作才能或劳动奉献引起的〕，应该努力制造条件促进人才的合理流淌和职位的公开竞争，制造公平的竞争环境，逐步实现时机均等。 〔3〕领导者一碗水端平，秉公办事 〔4〕引导职工进展全面客观的比拟，消除主观认识上的偏向 人们在心理上一般都存在“看人挑担轻松“的认知偏向，往往会自觉不自觉地产生低估别人的工作成绩，高估别人的工资收入的倾向。一是拿事实的数据和材料说服职工，二是提供时机让他们亲身体验“轻担〞，以换个角度、位置来看征询题，三是尽可能提供时机让职工倾诉本人的不满，提供时机进展批判和监视。 15．应付挫折有哪些方法？ 提高认识，正确对待挫折；改善不恰当的治理，采取宽容态度；改变情境；采纳精神发泄法。 17．转变态度的方法有哪些？ 〔1〕逐步提出要求——心理学研究说明，要转变一个人的态度，首先必须理解他原来的态度立场，然后再可能一下他的态度立场与所要转变的态度目的的差距是否过于悬殊，假设差距过大，反而会发生反作用。假设逐步提出要求，不断缩小差距，那么人们比拟容易接受，因此要转变人们的态度，不能操之过急，最好逐步提出要求。 〔2〕积极参加实践活动——心理学家们研究认为，要转变一个人的态度，最好可以引导他积极参加有关的实践活动，或者在活动中扮演一定的角色。缘故在于，某种特定的环境气氛可以使人们遭到感染。 〔3〕利用组织规定和群体标准——组织的规章制度、公约、法规，它告诉人们如何样做是对的，怎做是不对的。一般地说，可以有效地改变人们的态度。任何一个群体都有本人的行动准那么〔或群体标准〕，它要求群体的每一个成员都必须遵守。假设个体违犯了群体标准，群体就会采取各种方式的压力使该成员服从。因此，治理者可利用群体来改变一个人的态度。 〔4〕充分利用宣传工作——治理人员改变职工的态度主要是采纳普遍宣传、重点教育和个别说服的方法。可以如此说，其他的任何一种方法在某种意义上都离不开宣传工作。 19．阻碍人际吸引的要素有哪些？ 邻近性；熟习性；类似性；互补性；自我暴露；个人条件。 21．群体心理和行为有哪些特点？ 两个或两个以上的人组成群体后，群体会对个人心理和行为产生阻碍，表现出一系列效应，详细来讲，有从众效应，服从效应、社会助长效应、社会惰化效应、群体极化效应等。这是社会心理学家关注最多，积累材料最多的群体阻碍征询题。由于遭到这些效应的阻碍，群体心理和行为会表现出以下特点： 才能扩大化 遭到社会助长效应的阻碍，个体参加群体后往往会感遭到群体的支持，进而认为本人才能突然变大了，会自觉更有力量，因此更敢冒险和挑战。 轻信化和忠诚化 遭到从众、服从等效应的阻碍，成员往往轻信本群体行为都是合理的，道德标准都是正确的，因此对群体的目的、标准、决策等毫不疑心，表现出忠诚化倾向，而且一旦有人不忠诚就会遭到群体的压力。 排他化和保护化 遭到群体极化效应的阻碍，成员往往把反对本群体的人都看作是坏蛋、蠢人或弱者，不太愿与群体以外的人交往。成员会自觉地保护群体的利益不受损害，一旦别人或不利群体的信息侵入，成员会群起而攻之。 趋同化 遭到从众、服从和群体极化等效应的阻碍，群体要求其成员的行为保持一致，一旦某些成员在某个征询题上保持沉默，就会被认为是默许；一旦成员的观点与群体背离时，会无认识自我调整，以求与群体观点趋同。 22．如何样提高领导者的阻碍力？ 提高领导者阻碍力水平的关键是提高领导者的非权力性阻碍力水平；正确使用权力性阻碍力，即通过政策、程序、规定、决策和命令等方式正确行使职权；构成良好的社会心理环境与和谐的组织气氛，加强权力性阻碍力与非权力性阻碍力的效能；遵照领导的法那么，发挥成功的领导阻碍力的作用。 23．简述领导生命周期理论。 领导生命周期理论(life cycle theory of leadership)，简称生命周期理论。 领导生命周期理论包含下面一些内容。 成熟度。成熟度理论是一个注重下属的权变理论。个体完成某一详细任务的才能和意愿的程度。按照是否具有完成工作的才能以及是否具有意愿完成工作，可以将下属划分为四种成熟程度：M1——无才能，且不愿意； M2——无才能，但愿意；M3——有才能，但不愿意；M4——有才能，且愿意。 领导方式类型。命令(高工作—低关系)——领导者定义角色，告诉下属干什么、如何干以及何时何地去干，其强调命令指导行为；说服(高工作—高关系)——领导者同时提供指导性行为与支持性行为；参与(低工作—高关系)——领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通；授权(低工作—低关系)——领导者提供极少的指导或支持，放手让下属本人作决定处理事务。 领导类型与员工成熟度相匹配。领导生命周期理论认为，领导者应该按照下属的成熟程度相应地采纳恰当的领导方式，如此就能到达有效的领导。命令型领导行为主要适用于低成熟度的员工(M1)；说服型领导适用于较低成熟度的员工(M2)；参与型领导主要适用于较高成熟度的员工(M3)；授权型领导主要适用于高成熟度的员工(M4)。 领导生命周期理论给我们最大的启发是：对待不同成熟度的下属应采取不同的领导方式，才能获得最有效的领导。除此之外，该理论还启发我们在治理工作 中要制造条件，让被治理者在工作过程中更快趋于成熟，把使用人才与培养人才结合起来，注重人力开发。 24．简述组织社会化的三阶段模型。 一个员工从“局外人〞成为“内部人〞需要经历社会化的三个阶段。 〔1〕预期的社会化：这个阶段始于个体真正参加组织之前。预期的社会化信息来自各个方面，例如招聘广告、个人经历等等。〔2〕碰撞： 第二阶段一般是从员工签订雇佣合同开始。在这个阶段，新员工开始觉得现实和期望并不一定相吻合，为此感到吃惊和不安，有学者称之为“现实震惊〞。〔3〕调整和变化：随着员工明确了目的和任务，掌握了工作技能、处理了角色冲突，就开始进入组织社会化的 第三阶段——员工开始改变本人，接受组织文化，逐步融人组织。 25．阻碍新成员组织社会化的要素有哪些？ 〔1〕组织可以操纵的要素 组织可以操纵的要素主要有五个：①治理层对社会化的认识； ②对新员工的招聘面试；③正式的新员工定向培训；④各种工作培训；⑤组织的监视。 〔2〕组织不能操纵的要素 组织不能操纵的要素主要有四个：①新员工的个性；②新员工对企业的第一印象；③其他员工行为给新员工留下的印象；④新员工个人需要的满足。 简述组织构造中职能分析的根本步骤。〔5分〕2023 答：是对企业组织的各个组成局部应有功能、应起作用、应承当的任务和责任的分析研究。是分析企业部门的详细化，是职位办公室的前提和根底。 职能分析的根本步骤： 1明确企业组织活动的内容和范围； 2对确定下来的活动进展分解； 3明确分解后的活动单元的承当单元； 4明确各职能块之间的关系； 5为职能块确定适当的名称； 治理者在进展组织构造时，必须考虑的关键要素有哪些？答：必须考虑的一些关键要素包括：部门划分、工作专门化、治理跨度、指挥链、集权和分权、正规化、职位界定职位描绘等。 篇二：组织行为学简答题(期末重点) 简答题 1. 简述组织行为学的含义〔P9〕 ①组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性； ②组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律； ③组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的根底上，提高预测、引导、操纵人的行为的才能，以到达组织既定的目的。 2. 简述组织与治理的关系〔P5〕 ①任何组织都需要治理； ②治理的目的是保证组织目的的实现； ③治理活动的效果通过组织效率和组织效能来衡量。 3. 简述动机与行为的关系〔P46〕 ①同一动机可以引起多种不同的行为； ②同一行为可