2023年建立现代企业制度样例5.doc

建立现代企业制度[样例5] 第一篇。建立现代企业制度建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有开展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广阔干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。 现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，也可以说一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。而企业人才也是多样性、多层性的，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工；可以是高级工程师，也可以是技能娴熟的工人。应该说，一切具有可为企业开展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。本文试对如何提高现代企业人才管理效能作初浅的探析。 一、感情管理 所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心〞的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人〞，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情鼓励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，是调动职工劳动积极性的一个核心问题。解决这个问题，就可极大地、持久地激发职工的劳动热情，有效地提高效率。这一点在基层管理中尤为重要。 二、正人先正己 管人先管己这是人才管理的内在要求。管理者不仅具有管理下级的职能，而且还应接受下级的监督。管理者只有把自己首先列入被管理的范围，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主权。目前，在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。大局部企业内部的民主制度形同虚设，“一把手说了算〞已不是什么时尚，应该说他们还在延续我国帝王统治制度的珍贵遗产。这种缺乏监督制度及群众根底的管理，使局部管理者易于走向权力的腐败，企业的前景就不言而喻了。只有管理者自身立得正，行得端，办事公正廉洁，率先垂范，就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力，说话有人听，办事有人帮，指到哪里，职工就干到哪里，企业何愁不开展呢。因而，把企业民主管理落到实处，利用民主集中对各级管理层进行有效的监督，既能把各级管理层的行为约束，更可增强企业的凝聚力、向心力。 三、务实精神 务求实效、务求实绩、务求实惠。现代企业人才管理必须把广阔职工利益与企业利益相一致，并形成共同的目标，共同为提高企业的经济效益而努力。片面强调企业利益，而无视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活〞已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。 1、运用薪资、福利 目前企业一般多采取“底薪+奖金〞的薪酬制度，这种模式在我们公司也广泛实行，但还不完善。“奖金〞局部其实也应该算是岗位津贴，并未能真正表达效益与经济的挂钩。就算收入有波动，那也是整体在变化，个人价值无法突出。在这个岗位、那个位置，该拿多少钱，已有固定标准，难以充分调动人才积极性。“人才为企业做出突出奉献就应获得高额报酬〞这是国外一些成功企业家的观点，在国内也得到了认同。因而，企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金〞的数额，以保证公平和效率的原那么。如对从事技术工作的人才可以根据他参与的工程为企业所带来的效益，以工程提成的方式给与奖励，也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现；对于从事管理工作的人才，可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额；对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。另外，企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧。例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。 2、运用职位 人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。企业可根据人才自身的素质与经验，结合内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到开展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的开展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。 四、鼓励与约束 建立有效的鼓励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的鼓励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以鼓励为主，目的在于引导人才发奋向上，同时对不标准行为形成约束。当然，鼓励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，到达严而不罚的目的。目前，许多企业在实行鼓励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神鼓励和物质鼓励有机结合，这是极好且可推广的方式。2022年第一工程处在工程质量及平安生产方面管理上，制定了较为可行的奖罚制度，每个职工根据不同岗位从每月的奖金里扣除一局部作为质安奖，每半年结算一次，如全面做到那么双倍返还。经实践，此一管理方式颇为有效，可供借鉴。 五、合理使用人才 古语有云“事在人为，物在人管，财在人用〞任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业获取最大经济效益的根本。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，决不能只凭文凭，也不能光凭职称论上下，应该看他是否适应岗位的需要、是否能在本职中发挥作用。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变是人才开展的一条路径，这无不与企业本身需要技术管理型人才和行政权力过大有关。这虽然是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易出现专业技术人员技术不专，管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后，已打下了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越。目前，各工程处、分公司在基层搞技术的普遍中专生居多，他们因受专业理论的限制，在技术上也难以到达更高的层次。近年，公司也出现了不少有技术、高职称的人才从事管理工作不成功的例子。因而，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不宜从事管理的技术人才专心搞好技术工作，这更有利于企业开展。另一种在用人问题上受社会广泛批评的“任人唯亲〞做法也是不可取的。目前仍有不少企业“唯亲近者是用〞、“唯家族成员是用〞，使企业开展受到严重的制约，这种情况必须纠正。 六、重视培养 在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。当前，企业间竞争尤为剧烈，大局部企业待遇不高，难以吸引人才。企业缺乏人才，职工整体素质不高，仍然是较普遍存在的问题。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工参加到企业内部的“人才之列〞，这也是本钱最低、效率最高、效果最好的方式。所谓马要添料、车要加油，人也要提高素质，更新知识才能增加后劲。假设无视了职工培训，就难以实现人力资源的优化配置，难以提高人才质量，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新不断加快，无视知识更新培训，将会导致人才质量下降，也会导致企业人才断层。 综合上述，当今人才已成为企业确定竞争优势，把握开展机遇的关键。企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的开展。 第二篇：现代企业制度的建立国有企业建立现代企业制度的途径 1、改革企业产权制度 产权制度改革是国有企业建立现代企业制度的关键。 〔1〕理顺国有企业产权关系，处理好国家所有权与企业法人财产权的关系。国有企业的产权关系应该是国家是国有企业财产所有权的唯一主体，拥有对企业财产的最终支配权，但政府和监督机构不得直接经营或支配企业的法人财产。企业拥有独立行使的法人财产权，并以其全部法人财产承当民事责任。 〔2〕建立经营者的所有权制约机制。两权别离后，国有资产所有者的利益仍要在企业经营者那里得到实现。为此必须建立一套能保证国有资产在真正具有经营才能的人手上经营、能明晰企业应负的国有资产保值与增值的责任、能对经营者“用脚投票〞等所有权相制约的机制。 〔3〕明确产权关系上的自负盈亏责任。目前国有企业的自负盈亏主要限于收入分配上，而在产权关系上仍有许多亏损企业把债务包袱推给国家或者拖欠其他企业的债务，国家实际上为企业承当着无限责任。产权制度改革是要在产权关系上明确企业承当的债务责任和破产责任。当企业破产时，国家只以投入企业的资本额为限承当有限责任。 〔4〕在明晰企业产权关系的根底上，建立和完善产权市场。国有企业进入产权市场可以使一定量的国有资产吸收和组织更多的社会资本，放大国有资产的产权功能，提高其控制力、影响力和带动力。同时又能使国有企业经营受到更多国有产权的制约，以保证国有资产营运效益的提高。此外，国有企业还可以通过产权市场实现产权转让和流动，推动国有资产存量流向经济效益好的企业，流向国民经济需要重点开展的部门，实现国有资产存量的优化配置。 2、改革企业组织制度 〔1〕要改革政府管理职能和管理体制，真正做到政企分开。政府作为国有资产所有者，可以建立一套科学有效的国有资产管理制度，对国有资产实行国家所有、分级管理、授权经营、分工监督。政府作为社会管理者，可以依据法律制定各种必要的规章制度，培育和促进市场体系的开展，形成比拟完善的市场规那么和社会秩序。政府作为宏观经济的调控者可以合理确定经济开展战略目标，制定和运用相应的政策来引导和协调整个社会经济的开展。但政府不能再用行政管理的方法使国有企业运行行政化，否那么国有企业组织制度的改革将流于形式。 〔2〕国有企业组织制度改革的重点是建立公司制企业，为此，必须建立符合市场经济规律和我国国情的企业领导体制与组织管理制度。即建立 包括股东会、董事会、监事会和经理层在内的公司法人治理结构，处理好党委会、职代会和工会与股东会、董事会、监事会的关系；建立由国务院向大型国有企业派驻稽查特派员制度，地方政府向所属大中型企业派财务总监制度。再次，对国有企业进行战略性调整。即通过国有资产的流动和重组，改变国有资产过度分散的状况，集中力量开展和加强国家重点产业和重点企业.扩大企业组织规模。 3、加强和改善企业的经营管理 〔1〕要更新企业经营管理上旧的思想观念，确立以市场为中心和依托的现代化管理观念。 〔2〕要实现管理组织现代化建立市场适应性能力强的组织命令系统，健全和完善各项规章制度，彻底改变无章可循、有章不循、违章不究的现象。 〔3〕要建立高水平的科研开发机构和高效率的决策机构，加强企业开展的战略研究制定和实施明确的企业开展战略、技术创新战略和市场营销战略并根据市场变化适时调整。 〔4〕要广泛采用现代管理技术方法和手段，包括用于决策与预测的、用于生产组织和方案的、用于技术和设计的现代管理方法，以及采取包括电子计算机在内的各种先进管理手段。 国有企业建立现代企业制度除就