2023年知识经济条件下企业管理若干问题的探讨.doc

学生毕业作业〔论文〕评审表 知识经济条件下企业管理假设干问题探讨 【内容】：在经济日益全球化的时代，知识经济得到了高速的开展。面对新的环境、新的时代，企业碰到了许许多多的管理问题，在这里，既有良好的机遇，又有诸多的挑战。本文试图通过对知识经济开展给企业管理带来的挑战进行分析，对新形势下如何管理企业员工的问题进行探讨，对新条件下企业文化建设的问题进行阐释，最终为知识经济条件下的企业管理问题进行初步探索。 【关键词】：知识经济、企业管理、企业员工、企业文化 一、知识经济的开展给企业管理带来的挑战 世界经济的开展已进入知识经济时代，知识经济是以知识为根底的经济，它的开展直接依赖于知识的创新、传播和应用。随着知识经济在全球范围内的兴起，企业经营与管理的环境也日益发生着巨大的变化，而企业经营与管理的环境的变化将对企业管理产生巨大影响，从而推动着企业管理的不断创新。 首先，知识经济将使企业的管理根底向知识资本转变。随着技术的进步和社会、经济形态的转换，企业管理的思想、方法和制度也处在不断的变化之中，迄今为止，企业管理经历了以经验管理为特征的第一代管理、以科学管理为特征的第二代管理、以行为管理为特征的第三代管理、以现代管理为特征的第四代管理和以知识管理为特征的第五代管理( IBM 知识管理咨询公司的Mark W. McElroy认为知识管理包括强调技术重要性的第一代知识管理和更多考虑人力资源和过程主动性的第二代知识管理。) 由于知识经济是以不断创新的知识为根底的，知识在增加产品或效劳的附加值方面所起的作用正在成为企业最为关注的，也是决定企业生存与持续开展的重要资源，从而对企业知识资源的管理即知识管理已上升为企业管理新的重心。而知识管理是以网络化、数字化、信息化、知识化为根底，以“信息高速公路〞为主干，以知识创新为核心的一种全新管理模式。 1 其次，知识经济下，人力资源管理的重要性日益凸显。知识经济开展的主导要素是人才，人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的企业管理创新，使人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要，把人当作一种使企业在剧烈的竞争中生存、开展，始终充满生机和活力的特殊资源来最大限度地开掘、科学地管理已成为现代企业管理的一项重大使命。这些变化说明：知识经济条件下，以人为本，个人与企业共同开展是企业管理的新理念，企业管理的核心是如何研究和开发知识密集型产品，如何积累和应用知识，更好地发挥人才的作用。 再次，知识经济将使企业的管理战略发生变化。知识经济的兴起，使得企业的战略管理发生了很大的变化。这种变化表现在:首先，在投资战略上，要由过去主要投资于厂房、设备、生产线等有形资产，转到大量投资于人才培训、鼓励创新方面，生产和分配要向知识产品及效劳倾斜； 其次，在竞争战略上，要注意拿起保护知识产权这一武器，把蕴含在产品或效劳中的知识含量作为竞争中取胜的关键;再次，在成长战略上，要由过去主要依靠规模经济谋求企业开展，调整到大力依靠无形资产的创造和增值来实现企业的壮大和开展，即依靠智力扩张、知名度的提高、信誉的增强、形象的完善和最正确经济效益使企业经久不衰。 二、知识经济条件下对企业员工的管理策略 信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 (一)充分发挥员工独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反响能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢单独工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 (二)员工与产品平等对话 在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的局部和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的奉献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小局部。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短浅的做法。在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时，并不是孤立地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。员工对过程和最终产品的掌握，鼓励他们去使用其技能、想象和知识，通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话。由于员工掌握了过程，他们发现自己的想象空间得到了拓展，并会因受到鼓励而更大胆地去想象，去创造，去创造。 (三)鼓励员工参与企业管理 与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的开展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织开展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的时机，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。 (四)创造一个良好的软环境 良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感〞。财富杂志评出的最受欢送的100家最正确公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利〞——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活效劳，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。 (五)正确的鼓励 鼓励活动是由谁鼓励、鼓励谁和怎样鼓励这三个主要要素构成。正确的鼓励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有鼓励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以鼓励，一个人的能力那么可以发挥到80％～90％。鼓励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的鼓励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，鼓励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二，鼓励必须制度化、规那么化，且具有相对稳定性。第三，鼓励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。第四，鼓励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量实证研究证明：鼓励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其开展潜能和成就感，并获得与其奉献相匹配的合理公正的报酬。所以，企业在进行鼓励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。当然，还应该注意对工作进行设计，因为对于知识型员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种鼓励因素。 (六)加强员工的培训与教育 由于科技开展高速化、多元化，大局部知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的时机。如果一个企业只给其使用知识的时机，而不给其增长知识的时机，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚，同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到开展、得到提高。而企业举办的各类培训，那么能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加剧烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习时机，从而具备终身就业的能力。 (七)积极创造个体开展空间 知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔〞时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其奉献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业开展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的开展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的开展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地奉献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现时机空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，如：目前已经出现的股权鼓励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权鼓励是一种可行的鼓励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的开展前景紧紧捆绑在一起。 (八)管理方式分散化 知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尊重人格，鼓励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织气氛，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如分散化管理，在信息经济时代，分散化管理已经成为一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息，网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理〞，应是信息经济时代管理的一种趋势。 三、知识经济条件下对企业文化建设的策略 文化作为一种上层建筑，它的具体内容总是取决于它所处的经济环境。企业文化作为文化的一个分支，内容同样离不开具体的经济环境，在不同的经济形态之下，企业文化将会具有不同的内涵。随着知识经济对传统工业经济的取而代之，企业文