2023年国内退市制度存在的问题和改革意义新编.doc

国内退市制度存在的问题和改革意义 退市制度是证券市场制度建设的重要内容，也是基于市场化建设思路开展我国创业板市场急需解决的重要问题。总体来看，海外成熟证券市场关于公司退市标准的规定较为宽松，但其证券市场并未因此而被劣质股大量充满，原因在于这些市场拥有兴旺、便捷的公司购并机制，绩差公司很容易就成为被廉价收购的目标，无需管理部门执行退市制度就因被收购而退市。这也是退市标准与上市标准相统一使得退市制度得以顺利执行的结果。 我国股市成立以来，退市公司仅占上市总数的1.82%。一些劣质上市公司因有重组预期和“壳价值〞而被高估并炒作，破坏了股市功能。据统计，自2022年初实行“第一版〞退市标准后，a股退市公司总计40余家，占目前a股挂牌家数的1.8%，差不多可以算作一种“零淘汰〞的退市制度。而美国纳斯达克每年大约8%的公司退市，美国纽约证券交易所的退市率为6%；英国aim的退市率更高，大约12%。 对于困难重重的改革，改革中最困难的一步是因为"利益阶层"，新股发行利益太大，已成为很多人的生财捷径。此外地方政府将此视作政绩。公司与政府就以此找到源源不断的资金管道。在国际成熟的证券市场上，上市公司退出机制的建立已有一两百年的历史。建立上市公司下市制度是各国证券市场制度建设的重要内容之一。其目的是保持证券市场的总体质量，把不合格的上市公司淘汰出局。通过吐故纳新的动态调整过程，为证券市场注入新的生机和活力，促使资源从低效率的劣质公司流向高效率的优质公司，促进资源的合理有效配置。世界主要证券市场如纽约、纳斯达克、东京、香港等，都有关于上市公司除牌的规定。对世界上成熟证券市场关于上市公司退出机制的具体规定进行全面、系统的分析，有助于借鉴成熟证券市场的成功经验及有益做法，健全我国上市公司的退市制度。 在海外创业板市场上，退市是一种十分普遍和正常的市场行为，大多数的退市制度都和上市标准相一致。而且，退市与否除了与上市条件相对应的量化标准外，往往更多取决于股价、成交量等与市场表现直接有关的非业绩量化因素，从而更多地表达出市场化的退市理念。 完善退市制度，业界一直在呼吁。从目前监管层的消息来看，创业板退市制度或将很快就会推出：深圳证券交易所也曾在投资者教育中心发布新闻稿指出，目前创业板退市制度已似开弓之箭，提醒那些热衷于“炒作〞二字的投资者，在面对退市风险这种终极市场风险时，要以良好的心态迎接理性投资时代的到来。当然，a股退市制度的改革与完善，将是一个循序渐进的过程。财务类退市标准的完善，必将复原股价信号的真实性；当股价信号能够正常发挥作用时，市场化的退市标准就会自然走向前台，成为主角。当然，在法制不健全，尤其是企业法制意识不强的情况下，行政性退市标准仍然是行之有效的惩罚性手段。这里必须强调指出的是，股市是一个优胜劣汰、大浪淘沙的竞争市场。为了保证股市资源配置功能的正常发挥，我们不应该允许超级垃圾股卖壳重组，以免浪费社会资源，因为无数事实已经反复证明：超级垃圾股重组后仍是垃圾。一个垃圾股之所以能被第n次重组，因为它每一次被重组后，结果仍是垃圾。快速扩容的中国股市，尤其需要高效率的退市制度，让垃圾股有尊严地退市，一方面有利于震慑垃圾股的疯狂炒作投机与炒壳重组游戏，另一方面，更有利于 恢复中国股市的资源配置功能，复原股价信号的真实性和本来面目。 有关股市的改革讨论很多。最近市场的一个改革方向就是新股发审制度，包括郭主席抛出疑问“ipo不审行不行〞，以及最近市场盛传发审委不再对发行人盈利能力等问题作实质性判断。但实行注册制需要很多根底制度或环境支撑，这其中就包括退市制度。在笔者看来，改革发审制度固然重要，但完善退市制度比推行注册制或许更现实、更紧迫。 概括来说，在主板退市制度改革问题上，目前市场流行着三大疑虑。一是退市制度会成为中小股民的“绞肉机〞；二是我国司法机制不健全，投资者利益受损难追究；三是壳资源价格居高不下，难以平稳退市。目前，主板、中小板有退市制度，但是，长期以来，“连续三年亏损〞这一制度被业界认为是形同虚设，导致st类个股借壳重组甚嚣尘上，大量连年巨亏、资不抵债的垃圾公司依然被反复爆炒，股价高烧不退。大量st板块上市公司在四季度通过资产处置、债务重组和政府补贴等种种手段进行利润操纵，轻松躲避了退市制度的相关惩罚成为“僵尸〞，因此主板退市制度改革也是大势所趋。特别是创业板退市制度，自创业板推出以来，业内就一直在呼吁，要求及早出台创业板退市制度。期间，尽管监管层在不同的场合屡次提及要推出创业板退市制度，但一直都是“只闻楼梯响，不见人下来〞。对监管层下一步新股发行体制改革的思路上，要把目前是“改革"放在首位，同时也不会一步到位，时间会很长。 作为资本市场优胜劣汰长效机制的关键环节，退市制度是对中小投资者权益保护的一个最正确表达。因此，我们在推进新股发行体制改革的时候，不妨把退市制度也一起推进，真正的做到“有进有出〞，而不是让退市制度形同虚设。 第二篇：浅析中国公务员制度存在的问题和改革浅析中国公务员制度存在的问题和改革 学院：人文与外国语学院 班级：政治学与行政学0902班姓名：尚王锁学号：091301020 3浅析中国公务员制度存在的问题和改革 21世纪已来临，我国将面临着更大的机遇和挑战，作为国家行政管理的 主体——公务员，只有不断提高综合素质才能适应社会的变化。公务员素质是一国公务员角色意识的彰显，是国家“吏治〞的根底。随着全球化、信息化时代的到来，20世纪80年代起，西方各国政府掀起了行政改革运动，公务员制度改革是其中的重中之重，改革取得了较大的成效。中国于20世纪90年代初也建立起公务员制度。由于历史和现实因素，中国公务员制度发育不良，改革势所必然。关键词 公务员制度改革创新途径监督机制公务员素质 健全法制干部考核公平公正科学决策官僚制 正文 一、公务员制度存在的主要问题 〔1〕结构的非理性。 1.管理权限过于集中。权力过分集中使得“家长式〞 人物层出不穷。同时，管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上出现矛盾，用人部门的积极性和工作效率都受到一定程度的影响。 2.党政关系尚未根本理顺，政治侵夺行政，行政机关难以自主开展其自身的合理结构和管理能力。 3.职能分化和分工不明晰，结构和功能交叉重叠。而专业化分工的欠缺又造成了我国公务员系统普遍缺乏专业化人才，更多的是“万金油〞式人物。 〔2〕法治化管理缺乏。法律体系不完备。现行的国家公务员暂行条例只是行政法规，立法层次较低，强制性、权威性不强。在法制不完善而导致“无法可依、无章可循〞的同时，又存在“有法不依、执法不严、违法不究〞的严重现象。个别行政组织不是依据法律，而是依据稳定性较差的政策和长官意志来进行管理，呈现出浓重的人治色彩。 〔3〕管理方式陈旧单一。以往的干部管理模式都采用管理党政干部的单一 模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑具体工作性质、社会责任和职业特点，这种没有针对性的传统管理，远远不能适应客观形势开展的需要。由此社会上还逐渐形成了职业套用行政级别的问题。由于工作和生活待遇都要与行政职级挂钩，无形中强化了整个社会的“官本位〞意识，从而造成“千军万马奔官来，百万雄师争挤独木桥〞这样一种不良局面，非常不利于干部管理工作的开展。 〔4〕管理制度很不健全。近年来国家虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但总的来看，还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。主要表现在：a在录用工作中，只有笼统定性的政治考察，没有公开竞争的考试制度。b在干部使用上，缺少严格的任期规定，造成能上不能下，死抱铁饭碗的问题。c在干部调配上，只有方案机制，没有流动机制，强调“个人是块砖，哪里需要往哪搬。〞d缺乏岗位责任制。职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。e在干部的考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、退职、退休、教育、培训等方面缺少明确的规章制度， 由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，领导部门和领导者的主观随意性很大，表现出浓重的人治色彩。 〔5〕监督机制不完善。长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使监督机制受到无视。监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。一种权力一旦失去监督与约束，其开展就必然会走向腐化与堕落。缺少监督机制，权力就会异化，腐败就难以防止。 二、中国国家公务员制度的特色 我国是社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。公务员制度作为国家政治制度的一个组成局部，必然取决和效劳于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度需要根据国情的不同，具备中国特色，需要注意以下几个问题。 1.不搞“政治中立〞。建立公务员制度的目的就是要为贯彻和执行党的根本路线提供制度保证。要求公务员必须始终与党中央保持一致，坚决保卫和执行党的路线、方针、政策。 2.坚持党管干部。中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成局部。在公务员的管理上，强调要坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。 3.不搞“两官分途〞。我国公务员制度没有“政务官〞与“事务官〞的划分。我国是共产党执政的国家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。 4.坚持效劳于民的宗旨。做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准那么。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。 总而言之，中国国家公务员制度的建立需要学习和借鉴了西方制度的一些积极内容，更重要的是继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。 三公务员制度改革的建议性措施 〔一〕调整结构，压缩层级，精简公务员。 1.分权。涉及中央与地方的关系和政府内部上下级关系。在中央与地方关系调整方面，将中央政府承当的职能转移到地区或地方政府以及半公共组织中。在政府上下级关系的调整方面，实行决策与执行别离，政策部门和提供效劳的部门实行职责分开，决策功能集中于主管部门，而将主要管理权转移到下级部门，使下级部门成为纯粹的执行机构。 2.授权。让低层员工和公民更多地参与决策。 3.弹性化。根据形势的需要，不断撤销现有组织，设立“虚拟组织〞，任务完成后，组织就将自行终结。 〔二〕改革人事管理方式，增强制度的灵活性。 1.解除规制。在职位分类方面，废除繁文缛节，实行品位分类和职位分类优势互补，使分类更具弹性和灵活性。报酬方面废除公式化的工资制度，实行个性化的绩效工资制。人事录用方面解除人事选拔的繁琐规那么，赋予部门管理者录用、提升、奖励、辞退公务员的自主权。 2.取消职务常任制。一方面强制性地大规模裁员，另一方面那么推行合同雇佣制和临时聘用制。 3.推行绩效管理。以追求顾客或公民满意为目标，以“三e〞—经济〔economic〕、效率〔efficiency〕、效能〔effectiveness〕为标准，建立可测量绩效指标体系，量化考核标准，对公务员的工作能力和实绩进行客观的评价， 并以此作为公务员工资、晋升、奖惩的依据，从而形成注重结果而非过程控制的新的机制。 4.以人为本。改变过去以事为中心的传统管理模式，推行人力资源管理，将关注的重点从“制度〞转向“人〞，强调把人从规那么的束缚中解放出来，以充分发挥人的积极性和创造性。把人作为组织的最重要的资源，将人