2023年公共部门人力资源管理研究.doc

公共部门人力资源管理研究公共部门人力资源管理研究 柏健 摘 要随着市场竞争的日益激烈，企业要想脱颖而出，就需要加大人力资源的管理力度，提升企业竞争实力。但是，从公共部门人力资源管理工作实际开展现状看，还存在诸多问题，阻碍了管理工作正常开展。基于此，本文重点探究了公共人力资源管理工作，旨在为相关研究提供借鉴。关键词公共部门;人力资源管理;员工 doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2020.10.094 中图分类号C962 文献标识码A 文章编号1673-0194（2020）10-0-02 0 引 言 自从中国共产党第十九次代表大会召开以来，我国加大了对社会治理的探讨和重视力度，重点强调落实社会治理体系的改革工作，优化管理理念，实施管理活动的完善和创新工作。公共部门是社会治理工作的一项重要载体，强化公共部门人力资源管理方面的工作，有利于提升效率和质量。公共部门的人力资源管理人员必须紧抓时代发展要求，完善管理制度，以此为公共部门开展人力资源管理工作提供动力。1 公共部门人力资源管理概述 1.1 含义 20 世纪 80 年代初期提出了人力资源管理理念，经过多年发展和完善，人力资源管理有了明显改进，在社会运行中发挥了重要作用。公共部门人力资源管理是对公共部门内的工作人员实施管理作业，在落实人员职责的基础上使其主动参与工作中。1.2 影响 1.2.1 公共行政伦理对公务员行政伦理产生的影响 长期以来，人们均将公共行政领域内的伦理以及政府职能中的伦理当作公共行政伦理，从实际情况看，公共行政表现为我国工作人员对国家级公共事务进行有效管理，而公共行政伦理则指工作人员行使自身权利过程中遵循的职业道德。在市场经济稳定运行的背景下，人们的管理理念逐渐增强。因此，公共部门应加大人力资源管理工作的开展力度，及时解决各项问题，确保社会稳定运行。1.2.2 以价值观为主的雇佣模式对公职人员选拔素质结构模型产生的影响 价值观是人员的主要意识，人们进行决策的过程中，普遍会受到价值观的影响，因此，价值观可以当作衡量一件事情的基本指标。当公共部门选择工作人员时，除了重点查看工作能力，还必须了解每个人员的素质结构。基于此，公共部门选取各项岗位人员时，应做好价值观和素质结构的考核工作，突出自身优势。2 公共部门人力资源管理现状 2.1 管理理念滞后 将我国人力资源管理理念与当代发展需求相比可以发现，我国人力资源管理理念处于滞后的状态。在公共部门人力资源管理期间，竞争和法制理念薄弱，竞争意识缺失，在分配人员的过程中，上级一般直接安排，部门中的人员对安排产生了极高的依赖性，且每项部门在分配人力资源管理工作时，采取的方式都是一样的，各项部门拥有的名额比例也是一样的，这样一来，打击了部门之间的竞争积极性。除此之外，公共部门人力资源管理法律理念不足，自身过于依赖人员治理，而领导人员管理期间过度依靠个人意愿，尚没有构建完善的管理标准。2.2 没有制定健全的激励体系 2.2.1 薪酬制度过于僵化 公共部门中的薪酬制度比较僵化，表现为薪酬调整不到位、薪酬分配不合理等。针对公共部门人员的工资来讲，有关部门制定的文件要求公务员工资与国民经济发展水平一致，在具体调整期间，以同期企业人员的工作水平为主。不过，从当前现状看，我国大多数公共部门的工资根本没有遵循标准要求展开调整。在分配公共部门薪酬的过程中，区域性差别非常明显，分配不公正、不公平现象普遍存在，此种情况完全弱化了公共部门人员的工作积极性，难以合理配置人力资源。2.2.2 晋升体系的合理性有待增强 在公共部门运行期间，工作人员薪酬待遇、社会地位等均和行政级别之间联系紧密。基于此，制定科学合理的晋升体系是很有必要的，除了满足人员发展要求外，还要全面配置人力资源。从公共部门人力资源实际管理现状看，制定晋升体制出现的问题有晋升途径单一、轮岗制度的规范性缺失;在公共部门晋升中，员工工作能力和工作成果不一致，导致员工的积极性下降;此外，论资排辈现象明显，比较年轻的人员职位晋升难。所以，晋升体系的合理性有待增强是公共部门面临的关键性问题。2.3 培训体系不规范 在公共部门人力资源管理期间，需要集部门发展和员工发展为一体，做好员工培训工作。目前，大多数公共部门没有加大对员工培训的重视程度，尚没有制定相关培训体系。通过相关探究看，公共部门员工培训方面存在的不足之处有以下几点。其一，培训期间，根本没有以员工实际需求为主，难以为员工提供个人增值方面的专项培训工作。其二，在培训期间，一般以理论方面的知识传授为主，根本没有将理论和实践相互結合，实践指导性缺失。2.4 制定的考核体系问题较多 现阶段，实施公共部门人员考核工作有利于对人员工作成果进行评判，激发员工的工作积极性，但也存在很多问题。其一，在民主测评和评议期间，执行不严格，过于形式化。大多数公共部门一般以民主评议和民意测评方式为主，可是从具体工作运行现状看，更多的情况下应以组织领导分意见为主。其二，考核体系缺失，考核期间没有重视量化方面的考核，获取的考核结果难以体现员工的实际工作情况。其三，即便获取了相关考核结果，在管理人员判断工作人员成果的过程中，也会出现避重就轻的情况，没有以考核结果为主加以处罚。