2023年企业人事管理劳动纠纷规避措施.doc

企业人事管理劳动纠纷躲避措施 关于企业hr管理躲避措施可从很多方面表达出来，比方：从招聘、培训、劳动合同签订的风险管控、绩效考核、企业宏观调控、岗位设计、薪酬体系、企业文化和用人机制等方面去躲避，下面我首先从招聘开始阐述： 〔一〕 1.盘点现有的人力资源总量以及公司员工的工龄、年龄，根据其所从事岗位的具体要求，预测其距满十年工龄的时间内，能否胜任该岗位，留那么当留，退那么当退，以降低资金本钱。 2.清理现有规章制度，以躲避劳动合同法的倾斜。 3.招工简章的制作很重要，里面对岗位任职资格应有非常明确的细致的界定。并要留存作为合同附件。 4.职位说明书 〔1〕需确定明确的工作职责、任职条件〔注意性别歧视、年龄歧视〕、能力要求、考核标准。 〔2〕对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护〞内容。〔3〕要全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未到达工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过x天的等等。 〔二〕 1.员工入职时候： 〔1〕所有证件的复印件并留存〔注意有效期〕。〔2〕要求员工出具离职证明，或者签署劳动关系清白承诺书，并对其前一个工作单位作背景调查。 〔3〕员工入职时候需要签字抄录以下承诺书〔注意，不可以用印刷的承诺书让员工签，但是可以抄录〕：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。 〔4〕员工入职时，需让其阅读公司制度，并考试〔注意试卷要归档〕。〔5〕发给该员工的职位说明书，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件〞的内容。 〔6〕签订签收表，里面注明已经签收的各个文件〔主要要有文号〕，以证明其已经收到公司发放给他的相关文件。 〔7〕只能向员工收取如下证件正本。健康证失业证，至于公司出资的资格证或上岗证，可以签订培训协议来解决，而不能扣押。 〔8〕签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以这么操作：让员工亲笔写一份委托公司保管合同书，注意要亲笔写或者抄录，与合同一起归公司保管。 〔9〕人事档案在员工离职后至少保存2年。 〔10〕注意。所有的承诺书都必须由员工亲笔抄录，不可以用制式的印刷文本让员工签字〔但是可以提供范本让员工自己抄〕，否那么会存在“胁迫〞嫌疑。 2.劳动合同签订 〔1〕合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议，一样有效。〔2〕对于16周岁到18周岁的人，如果是刚从学校出来参加工作，其订立的人生第一份劳 动合同，需要其监护人〔父母、养父母〕签字同意方可订立劳动合同。如果其在与我们公司签订劳动合同时，已经参加过至少一份工作，这无需监护人签字同意。 〔3〕员工不愿意签订劳动合同的：方法1：发出限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；方法2：员工写不签订合同的申请入档〔不合法〕；方法3： 为了解决劳动合同期限问题，要求员工写申请来“申请〞劳动合同期限〔特别是第三次签订的时候〕 〔4〕试用期约定：试用期不得延长。试用期为一个月的应特别注意，此条款中的“一个月〞不是按一般的30天或自然月计算，而是参照公务员的标准，即每月的15日以前算1个月，15日以后月底之前算半个月，这就要求加强招聘筛选和人才测评工作，把住进人关，摒弃“沉淀式〞的招聘方式〔大量招人、优秀沉淀、大量离职〕。〔5〕用工之日的证据固定：考勤卡〔最优选择〕、入职申请表或员工名册。最好是报到日或前一天即签劳动合同。 〔6〕在员工报到日，人力资源部对员工发出书面的上班通知书，通知书上需要记载两项必备条款﹕一是劳动者报到﹑正式上班的时间﹔二是劳动者逾期不来上班需要承当的法定不利后果。 〔7〕合同中的工资约定：可以只填写根本工资，而且加上一句话“依据公司经营效益以及工作表现，给予奖金及各种补贴〞。〔8〕用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情﹕一是要向劳动者签订岗位责任书﹐其目的是为了在劳动者不能胜任工作时候﹐方面用人单位举证﹔二是要向劳动者公示用人单位的规章制度﹐即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。〔9〕合同期限：把握3+n≤10的原那么。建议3年最正确〔因为3年的话试用期最长可以到6个月，以便观察考核一名新员工〕。注意外国人合同期限不得高于5年。有职位危害的合同不得高于8年且需要轮换岗位。 〔10〕当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任〞“患病〞的条件〔劳动合同法第41条第 1、2项〕的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。 〔11〕集团内的调动，合同有效。〔12〕为了躲避合同到期的疏忽风险：在合同中参加“合同期满甲乙双方未提出终止合同，本合同自动延续一年〞的条款。 〔13〕有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。〔14〕关于“专项培训〞，不包含员工入职时候需要的培训工程。主要指公司出资的专项培训。注意要保存有发票或复印件作为举证材料〔发票复印件可以与培训协议装订在一起归档〕。 〔15〕涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保存证据的义务。 〔16〕对于适用“竞业限制〞的人员，其范围有限制，但是“其他负有保密义务的人员〞法律上没有界定，这样就给企业留下了很多可操作的空间。同时，对于需要“竞业限制〞的人员，需要在订立合同时就事先确定。 〔17〕对于淡旺季明显的公司，可以签订“综合工时制〞劳动时间来躲避旺季加班问题。〔18〕外地专柜的员工劳动合同签订问题： 方法一：将劳动关系转到商场，由商场与员工建立劳动关系，工资由商场发并从公司的货款中账扣工资与社保额。公司、商场、员工签订三方协议要求员工按公司的规章制度管理。方法二：在每个专柜设立独立的公司，分别以这些公司与员工签订劳动合同，并在当地缴纳社保。 方法三。统一由公司与员工签订劳动合同，社保统一在公司所在地缴纳。 〔19〕劳动合同填写注意点a.工作地点不宜过于详细。 b.工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过职位说明书来固定。c.薪资约定：注意加班费及请假扣款基数的约定，或者注明“按薪资管理方法〞执行；在薪资约定中的奖金局部，要注意企业经营状况的条件，d.社保条款：均是企业与员工的法定义务。 e.其他需要注意的约定。员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、创造的权力归属条款等。 〔三〕 1.合同期间的人事异动 〔1〕修改人事异动申请单中的相关条目，转换成申请单补充协议一体的单据文本，每次员工异动时一式两份，员工亲自填写申请，并签字画押，经公司核准后盖章。同时异动到新岗位的员工，一样要履行职位说明书告知手续。 〔2〕对于降低薪资或者职位的员工，与之“协议〞无法达成一致的情况下，只能是“解除劳动合同〞方式来处理。 〔3〕对于不胜任的员工，可以在“培训〞或“调换岗位〞中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位〞的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。假设员工不服从的，既为‘严重违纪’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿〞，或者将此条写入合同中。 2.工资与社保 〔1〕关于社保，应告知入职员工公司将在公司注册地给大家缴纳社保，如员工不愿意，那么要求员工亲笔写申请不缴纳社保〔要求员工抄录我们的不交社保申请〕。注意，法律规定不可以给员工发放之前的“社保补贴〞。〔2〕对于在工资工程中参加“社保工资〞“固定加班工资〞工程的，只要经过法定程序即可。 〔3〕计件工人的月最低收入不能低于当地最低工资标准。 〔4〕年终奖金不能列表，不能签收，而且改以购物券的方式发放。用以躲避经济补偿金的核算。 〔5〕工资工程中可以参加。“劳保费用〞“讲课费〞“稿费〞“计生补助〞“生活困难补助费〞等法定的“非工资收入〞来减少纳税、经济补偿金的核算。 3.劳动定额与加班 〔1〕能确定劳动定额的，应尽量确定劳动定额，目前政府没有具体的劳动定额标准，企业可自行确定，但是要注意确定的法定程序与定额标准的合理性。对于定额无法完成而要下班的员工，可以以处分或倒扣的方式促使员工“自行加班〞，注意不能以规定“定额未完成者不能下班〞的方式处理 〔2〕管理人员、办公室工作人员的劳动定额无法量化，但是可以以职位说明书中规定的职责为“参考定额〞，在完成这些工作过程中的“自行加班〞不计为加班。〔3〕加班：用人单位安排的加班方才计为加班。所以要注意： ①加班必须是用人单位安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。②必须是书面。 ③对于周末特卖会的加班，经书面核准须计为加班。 〔四〕 1.试用期公司解除劳动合同的： 〔1〕书面出具解除劳动合同告知函，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证〔要求用人部门出具证明〕。理由只能是法律规定的几条〔如：达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的〕〔2〕注意，试用期解除劳动关系只能是法律规定中的几种条件，因此用人单位需举证，否那么不能随意解除劳动关系。〔3〕要书面通知工会。 〔4〕试用期解除劳动关系的几个注意点 a.各职位依据职位说明书的录用条件来证明“不胜任〞，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。 b.证明劳动者已经知道录用条件。〔入职时发给职位说明书并要对方签收〕c.举证时候要有职位说明书、对生产者的职业定量、对管理这的职业定责、有合理合法的考核标准。 d.试用期用人单位可以即使通知解除，但是员工需要提前3天。 2.转正后公司解除劳动合同的： 〔1〕需要有明确的各岗位绩效标准。〔可以通过职位说明书来固定〔2〕需要有数据化表达的各人岗位绩效评价。 〔3〕对于不胜任的，需要有相应的培训记录〔至少一次〕，此类培训可以针对某一技能、某一工作态度〔注意要举证〕。 〔4〕严重违纪，注意要有明确的奖惩条例。 〔5〕存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。〔6〕劳动者以欺诈、胁迫手段：比方个人简历与工作简历的真实性〔职位、时间〕、证书的真实性等都是欺诈的行为。 〔7〕其他温和的让员工辞职的方法。 〔8〕“末位淘汰〞除非能够举证员工“不能胜任，且培训后不能胜任〞，否那么尽量不要用。如果实在要用，可以用“薪酬体系〞对末位的人进行处理，以激发其工作热情，结合奖惩条例，加以“培训〞后，方可解除劳动合同。〔9〕要“书面通知〞工会。 3.员工解除劳动关系的处理： 〔1〕是否提前30天〔试用期提前3天〕。〔2〕是否办理规定的工作交接。〔3〕是否有培训协议与保密协议。