2023年劳动纠纷处理制度.docx

劳动纠纷处理制度 1、工程部必须设立相应的劳动纠纷处理调解小组，组长由劳务项 目负责人担任。 2、施工现场如发生劳动纠纷时，调解小组必须及时妥善解决，化 解矛盾，如工程部调解小组无法解决时，可以逐级向上报帮助解决。 3、劳动争议发生后，当事人不愿协商或者协商不成的，可以向本 企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 4、当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁 决不服的，可以向人民法院起诉。 5、调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30 日内结束的，到期未结束的，视为调解不成。 6、调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原那么，经调 解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行，调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第二篇：劳动纠纷处理制度劳动纠纷处理制度 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合工程实际制定本制度。 1、加强施工现场的务工人员的标准管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉 ，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反响相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会气氛。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，将给与通报批评并做出相应的处分。 9、本制度自公布之日持行。 北京城建集团杭州亚包工程总承包部 第三篇。劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理。劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理。 1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。 2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳〞劳动关系的单方解除权。 3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪〞视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以防止不法单位借助“时效〞来逃避法律责任。 4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。 5、用人单位变发开工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动纠纷，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。 6、这就告诉用人单位。企业在处理劳动纠纷时应依法进行，否那么将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。 7、企业在处理劳动纠纷、纠纷过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；无视处理时效性规定和处理书送达手 续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。 8、企业处理劳动纠纷、纠纷留有法律“漏洞〞的现象说明，一些企业处理员工存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷纠纷处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。 9、企业如果继续无视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉也会受到损害。 第四篇：劳动合同关系管理及劳动纠纷处理制度劳动合同关系管理及劳动纠纷处理制度 为了加强公司内部管理，完善劳资关系管理体系，防止劳动纠纷发生，在现行人事制度根底上，以中华人民共和国劳动法为依据，进一步明确劳动合同关系管理及劳动纠纷处理，特制定本制度。 ◆劳动合同签订、续订及合同期限管理 一、劳动合同的签订 1、公司与试用期合格的员工签订劳动合同。 公司与员工签订劳动合同的前提是员工在试用期结束后，经行政人事部考核合格，且与其他公司没有任何劳动关系。劳动合同一式两份，经双方签字盖章并报劳动部门鉴证后，双方各执一份。 2、劳动合同的期限 （1）公司与一般员工原那么上签订1年固定期限的劳动合同，公司录用的应届毕业生原那么上也签订1年劳动合同，特殊人才劳动合同期限另定。 （2）公司与重要岗位及关键岗位的员工原那么上签订2-3年固定期限的劳动合同，如：总经办、机要中心、资产管理、行政人事、财务、销售、工程类等重要岗位的相关人员。 （3）公司与主要领导岗位即部门主管、部门副经理、部门经理及以上职别的员工签订5年劳动合同。 （4）公司与薪资属高级系列的职员签订2-3年劳动合同。（5）在公司连续工作达2023年的员工，符合公司要求且本人有长期效劳意愿的，公司可与其签订以法定退休日期为限的长期的无固定期限的劳动合同。 （6）正式员工如不愿意按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须常务副总批准。 （7）凡与公司签订劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。（8）员工首次签订劳动合同时，应书面声明无单位或已与原单位解除劳动合同关系。 -1 4、法律、法规规定的其他情形。◆员工辞退、解聘、离职 一、适用内容： （一）、公司对有以下行为之一的员工，经查实予以辞退处理： 1、直接、间接侵占公司财产或侵害公司利益，给公司造成较大损失的； 2、有渎职、失职行为或工作不负责、不作为，给公司造成较大损失的； 3、不遵守操作规程或作业流程，造成严重事故的； 4、制造流言蜚语、无中生有，诋毁公司或公司领导形象的； 5、在公司内部拉帮结派，搞“小圈子〞、“小团体〞影响公司安定团结的； 6、利用职务之便，打击、报复或成心刁难同事，影响工作顺利进行并造成严重后果或经济损失的； 7、利用职务之便，接受贿赂使公司蒙受损失的； 8、恶意损害公司财产，造成损失或导致重大浪费，使公司财产流失； 9、泄露公司机密给竞争对手或同行业企业的； 2023、连续旷工三天以上的员工或一年事假超过15天以上的； 11、定期考核评估连续两次不合格或被限期整改，逾期仍不能改正的； 12、未经公司许可在外兼职工作的； 13、有违法乱纪的行为，被司法机关追究法律责任的； 14、其他违反公司管理规定或国家法律法规的。 （二）、有以下情形之一的，公司可以随时通知离职，并终止劳动关系： 1、在试用期内，被证实不符合录用条件或不能胜任所在岗位工作的； 2、严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，对公司的利益造成重大损失的； -3续。离任审计由所在公司人事部门提出，由公司常务副总下达审计通知单交审计中心在规定时间内审计，审计结果报常务副总。如审计发现问题，要及时追究处理。 5、移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交人负责。员工之移交造册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份。 6、逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、流失、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任及违纪责任。 六、其他相关补充规定 1、对于公司辞退、开除的员工，公司实行备案制度，即对其在职期间违反公司制度及其他不良行为保存记录，以保存法律依据。 2、经公司辞退人员，在接到通知三日内必须交清岗位工作，否那么公司将采取强制停职等措施，以保障工作正常运转。 3、公司辞退人员，公司只发放实际出勤工作日的根本工资和加班费，其他各类奖金及津贴一律不予享受。 4、对于公司录用的应届毕业生如违约提前解除劳动合同的，公司将按照政府相关规定收取违约金3000元。对于公司录用的员工，其从业经历与在本公司所从事岗位不同，在其工作期间公司将其培养为该岗位熟练工的，如其单方面提前解除劳动合同的，公司将按岗位的重要性向其索赔3000-6000元的违约金。 5、如员工在未做好移交工作之前，擅自离职的，公司将保存暂缓支薪及暂缓转出劳动关系的权利。 6、如员工成心违反公司纪律，致使公司不得不开除员工的，视同该员工违约。 7、离职员工在离开公司后，做出有损于公司形象和利益的事情，公司将诉诸法律。 8、员工离职后，应保守公司的商业秘密和其他不宜公开的秘密，否那么公司将保存对其追究法律责任的权利。◆劳动纠纷处理 一、劳动纠纷处理原那么 -56- 第五篇：员工关系-劳动纠纷处理主题描述 我们公司有这样两个员工，a为物业经理，人高马大的东北汉子一个，b为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，a和b因为言语上的口角冲突，b用钱包砸a，可是没有砸中，反倒让a一怒出手，致使b眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。b报警后，公司对a进行了停职停薪处理。 两个月后，b受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，a又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。 受伤的b认为人资部和a是一起的，没有为自己着想；a也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对a出了解除劳动合同通知，让a尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是a说要找律师来处理。 请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么躲避不必要的劳动风险。谢谢。 这是一个什么时代。男人不是绅士，喜欢动手打人；女人不是淑女，擅长胡搅蛮缠；暴男遇悍妇，武力来说话；双方谈不下，还要连累hr，真是吃饱了撑的。 第一局部：传统思路及反思 看了这个案例，激起了心中的无限感慨，以前处理过的打架事件在眼前一一闪过，通常我们处理打架的思路有二个要点： 一、查清事实真相： 对于打架这类事，很多事件由于是二个人的行为，旁人一般不太清楚起因及过程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，公司很难判断或查清真实的情况。除非众目睽睽之下，目击者众多，事情真相清晰可见。 二、公平处理： 难以查清事实真相，公司那么很难做出公正的处理，或即使通过各种途径获知了事情的真相，双方一般会竭力否认，对公司的证据来源存疑，建立在这样根底上做出处理的公平性可想而知。常态是难于查清真相，不能查清真相就不能公平处理，如此似乎走入了死胡同，所以这样的思路会误导处理者，导致最后双方都会感觉自己比窦娥还冤，对hr大为不满，甚至是双方联合起来对hr发难。 当不能公平处理与没有处理结果是一样的，那么缺乏以让员工对规章制度存在