2023年科级干部实绩考核问题研究思考.docx

科级干部实绩考核问题研究思考 为进一步提高科（正校）级干部管理工作水平，实现科（正校）级干部实绩考核工作的标准化、制度化，根据区委组织部的要求，我们利用两个月时间，采取了查阅档案、召开座谈会、个别访谈、问卷调查等形式，就科级干部实绩考核的方法途径问题，进行了较为深入系统的调研。 一、现状分析。近年来我委对科级干部实绩考核工作进行了一些有益的探索和实践，xx年制定了科级干部考核指标体系（试行），并通过三个渠道进行考核评价。一是结合每年的"民主日"活动，通过个人述职、群众评议、民主测评对科级干部工作实绩进行考核；二是人事部门结合每年一度的机关公务员和事业单位的年度考核通过个人述职、领导评议、确定等级，对科级干部工作实绩进行考核；三是组织部门不定期地通过听取个人述职、查阅资料、实地考察、个别访谈、集体座谈、民主测评等形式对科级干部工作实绩进行考核。 在工作实绩考核的内容上，既突出了以教育教学为中心，又表达了两手抓、两手都要硬的方针，确保干部考核全面准确。在考核方法上，加大了定量考核的力度，通过定性与定量相结合，增强了干部考核的客观性和可量度，为公正客观地分析评价干部提供了依据。在考核结果的运用上，注意与干部的奖惩及职务升降挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣，鼓励了先进，鞭策了后进，促进了干部能上能下。 从这次调查的情况来看，对近年来我系统科级干部考核工作的成效，有62%的调查对象给予了明确的肯定。今年上半年教工委组织有关部门采取当面考评、个别访谈、问卷调查、民主测评、结果反响等方法对科级干部进行全面考察，群众给予了较高评价。 二、存在问题。在科级领导班子及成员实绩考核工作中，虽然取得了一定成绩，但是，仍然存在着一些值得进一步研究解决的问题。一是工会、人事、组织三个部门的考核没有做到有机结合，缺乏统一领导，统一标准。二是考核指标体系还不够科学标准，作为评价标准的客观根底还不够牢固可靠，定量分析与定性分析的结合还把握得不够好。三是考核程序尚比较复杂，工作量比较大，尚未建立既不走过场，又简便易行的一整套程序。四是考核结果还没有得到充分运用，如何更有效地发挥考核结果的作用，建立起干部鼓励机制和约束机制，推进干部能上能下，还有待进一步探索。 三、对策与建议 （一）加强领导，统一协调。 加强和改进科级干部的实绩考核，是落实党政领导干部选拔任用工作条例，提高干部管理水平，确保选好、用好干部的需要，是促进学校和基层各方面工作开展，加强对学校和基层工作进行宏观调控和指导，实现自身工作目标的一项根底性工作。因此，必须提高认识，加强领导。 1、加强学习，提高认识。 首先，要加强对中共中央和各级党委关于干部工作有关文件的学习，特别是对党政领导干部选拔任用工作条例的学习，提高对科级干部实绩考核工作的认识，解决在科级干部实绩考核工作中存在的有时间就考核，没时间就不考核的问题，使科级干部实绩考核工作制度化、标准化。其次，要加强对考核工作人员的培训，提高思想水平和工作能力，增强考核工作人员的荣誉感和责任感。 2、加强领导，健全组织。 一是要建立以工委书记或副书记为组长，教育工会主席、督学室副主任、教委有关副主任参加的考核工作领导小组，定期研究考核工作，指导方案的制定和考核工作的实施。二是要明确考核主体，建立由组织部门（政工科）牵头，监察科、人事科、中教科、小幼科、教育党校等相关科室和部门参加的考核工作领导小组办公室，负责考核的具体组织和实施工作。三是要做好协调工作。对工会、人事等不同类型、不同时间的考核要由一个部门统一协调，做到统一部署，统一标准，统一程序，统一归档。 （二）明确考核工作的指导思想和根本原那么。 1、确立符合实际的考核指导思想。 考核工作要以江泽民同志"三个代表"重要思想为指导，以党的教育方针和全面推进素质教育为根本尺度，紧紧围绕素质教育的实施和办学质量的提高这个核心，发扬民主、全面考察、突出实绩、注重效果。要突出对以教育教学为中心的实绩考核，并把是否实践"三个代表"，作为衡量判断干部是否优秀的主要依据。只有这样，才能引导各级领导干部形成以教育教学为中心的价值取向和行为趋势，调动他们推进教育教学改革和现代化建设的主动性和积极性，推动我区教育工作上水平。考核中要坚持教育教学工作与其他工作相结合，物质文明建设与精神文明建设相统一，充分表达两手抓、两手都要硬的方针。要坚持正确的实绩观，坚持工作实绩与德才条件的统一，防止把实绩与德才简单等同或把两者割裂开来的倾向。把握这三点，干部考核工作才不至偏离正确的方向。 2、干部考核必须遵循的根本原那么。 一是实事求是，客观公正的原那么。工作实绩考核的根本目的是为了准确甄别领导班子及成员的德、能、勤、绩、廉，尤其是领导干部履行岗位职责所取得的绩效，并以此为依据，对干部实施奖惩和职务升降。这就决定了考核工作必须坚持党的实事求是的思想路线，实际、客观地了解和反映干部的工作全貌，努力防止掺杂任何个人的主观或感情因素，保证公正、准确地评价干部的功过是非。 二是定性考核与定量考核相结合的原那么。在这次调研中有98%的调查对象认为：对干部实绩考核与评估，应坚持定性分析与定量分析相结合。唯物辩证法认为，任何事物都具有质和量的规定性。要准确地把握事物的本质特征，必须从质和量两个方面入手，进行定性与定量的分析。干部实绩考核更应如此。仅有定性考核，往往以感性认识为根底，所获得的信息不全面，偶然因素、人为因素较多，容易导致凭印象、想当然来评判人，所得出的结论往往笼统、模糊、缺少层次感，说服力不强。而仅有定量考核，又容易造成对人的评价过于简单化、机械化和绝对化，难以将考核结果上升到理性的高度，难以做出全面的、准确的判断。只有定量考核与定性考核有机结合，既对实绩在质的方面进行鉴别和确定，又运用科学合理、便于操作的计算方法进行量化分析，对干部的实绩进行量化描述，才能准确地评价干部实绩的虚实和大小，从而获得客观公正的结论。 三是平时考核与定期考核相结合的原那么。实绩考核工作不能毕其功于一役，仅仅依靠年度的集中考核是不够的，必须注重平时的考核。因为，每次考核都要有一定的时间要求，从组织部门的力量配备及接触面看，集中考核难免会有一定的局限性。除了在集中考核时扩大考核渠道，吸取更多干部群众参与，多方面了解情况外，还要注意平时收集和积累情况，或建立以客观事实为主的工作记录，或建立干部实绩档案和阶段任务综合统计制度，或通过对某些活动的直接参与和了解，或采取收集信访、纪检监察等部门的反映等方法，实施对干部的平时了解和考核。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于我们全面、历史地评价干部；而定期考核那么可以充分利用平时考核的根底材料，使对干部的分析评价更客观，更准确。 四是坚持群众路线，注重社会公论的原那么。领导干部创造实绩的过程是一个组织群众、投身实践的复杂过程。人民群众是社会实践的主体，领导者的工作环境、工作内容、活动范围以及工作实绩形成的过程，无不在群众的参与和监督之下。群众在与领导干部的接触中，能够听其言、知其事、感其情、观其效，最有发言权。因此，考察领导干部的工作实绩，必须相信和依靠群众，通过民主评议、民主测评、个别谈话等方式，广泛听取群众的意见，取得广阔群众的支持和参与，使考核结果符合社会公论。在这次调研中有84%的调查对象认为：在考核中与群众谈话非常重要；有81%的调查对象认为：谈话的范围应有一定的比例。说明调查对象对干部考核工作吸收群众参与的高度重视。同时，强调群众公认原那么，也有利于形成正确的用人导向，促使干部自觉增强群众观念，把对上负责与对下负责统一起来，更好地坚持全心全意为人民效劳的宗旨。 五是坚持考核结果与奖惩挂钩，赏罚清楚的原那么。正确使用实绩考核结果，是对领导干部实施实绩考核的直接目的，也是调动广阔干部积极性、创造性的有效手段和主要途径。在这次调研中大多数调查对象认为：考核的结果必须同对干部的奖惩使用相联系，切实起到奖勤罚懒、赏优罚劣的作用。如果考核结果得不到及时有效的运用，干多干少、干好干坏、干与不干一个样，消极因素得不到抑制，积极性就会受到挫伤，工作实绩考核不仅不会取得预期的效果，而且还会降低党组织的威信，使干部失去对组织的信任和信心。因此，必须把考核结果同干部奖惩和职务升降紧密联系起来，只有这样，才能充分发挥实绩考核的依据、导向、鼓励和教育四个作用。 （三）必须建立科学标准的考核指标体系。 本着全面考核注重实绩、定性与定量相结合注重量化的原那么，应根据科级干部如：书记、校长、科长工作的不同性质和岗位职责，围绕德、能、勤、绩、廉等方面的要求，制定具体（量化）的考核指标体系，主要内容至少应包括： 1、德。主要是政治信念、政治理论水平、思想道德品质，包括工作态度和廉政情况等。 2、能。主要是业务素质和领导水平，包括教育理念和办学思路，指导教育教学的能力、教育改革和创新能力，决策管理能力、协调配合能力等。 3、勤。主要是工作作风、工作效率和努力程度等。 4、绩。主要指单位或科室的整体工作效果，综合工作业绩等。如：教育督导检查的综合评价（义务教育各项指标完成情况）；教育教学质量各项指标完成情况；党建思想政治工作情况；办学条件的改善和各项检查评比成绩等。 鉴于考核内容及其量化的指标体系，是考核工作的主要依据和根本方式，而其内容又异常丰富繁杂，有些还难以量化，因此，要组织力量深入系统地加以研究和探索。 （四）必须标准考核程序，改进考核方法。 主要包括以下四个环节： 1、个人述职。应包括本考察期内所做的主要工作及其成效，存在的主要问题及今后努力方向，要实事求是、观点明确、论据充足。 2、群众评议。由教代会主持，在个人述职的根底上，让教职工对所考察干部的工作表现进行评议，用满意度指标考察群众对该干部的认可程度，由教代会负责整理和报告。 3、组织考察。包括当面考评、个别访谈、召开座谈会、问卷调查、实地察验、数据采集与核实、征求相关领导和科室意见等。 4、综合评估与档次评定。根据考察所收集到的各方面情况和意见，对考察对象的表现做出综合评价，并划分出相应的档次，形成书面材料，向有关方面报告，由组织部门存档。 （五）强化考核结果的运用。 考核的结果，一方面要形成材料，向党委和有关部门汇报和通报，作为表彰奖励、调整任用、教育培训的依据。另一方面要及时与本人沟通和交换，以到达鞭策鼓励和警示劝诫的作用。切忌考核结果与奖惩任用相脱节，该奖的不奖，该罚的不罚，保证干部考察工作的严肃性、权威性和公正性。这是广阔干部教职工最为关心和瞩目的一点，也是干部考核工作能否取得最终成效的关键所在。 总之，科级干部实绩考核，是一项极其重要而又异常艰巨复杂的工作，搞好此项工作，离不开领导的高度重视，离不开一套科学合理的工作程序和方法，特别是量化的考核指标体系，更离不开从事该项工作的同志所应具备的素质和高度的事业心、责任感。 第9页 共9页