2023年人力资源方案范文汇编精选8篇.docx

关于人力资源方案范文汇编8篇 　　关于人力资源方案范文汇编8篇 　　为了确定工作或事情顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的方案。那么制定方案需要注意哪些问题呢以下是小编为大家收集的人力资源方案8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。　　人力资源方案 篇1 　　工作规划 　　根据佐尚企业管理咨询前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 　　具体工作步骤如下： 　　1、统一思想，树立人力资源管理理念 　　在前期与佐尚企业管理咨询的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理〞课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 　　2、加强内部建设，明确人员工作职责 　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作气氛。 　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能 　　首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出根本的任职素质，建立根本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起根本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。 　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的根底上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。 　　第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。 　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。 　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。 　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面开展，为公司可持续开展提供动态的人才支撑。 　　首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行标准。 　　其次课程体系建立。 　　新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、开展史、经营模式、企业文化，员工品行标准、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。 　　老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行标准、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在缺乏进行课程的开发。 　　骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求根底上进行课程的开发与编排。 　　中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作方案、非HR经理的HR管理等课程进行开发。 　　课程的开发必须依据公司开展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。　　根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。 　　第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。 　　在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训，但效果不佳，且自身没有授课的积极。 　　在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。 　　第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营开展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。 　　第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反响培训课程、讲师情况，首先做好反响层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、开展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。 　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。 　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行 　　绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的根底上确定的，其形成时间长、发动人员多、制作本钱高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 　　一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性; 　　二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确; 　　三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反响到个人，确保被考评人员了解自身缺乏，下步知道工作如何进行改进。　　四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。 　　6、其它方面 　　指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作方案总结标准等员工关系、人事事务工作开展与完成。 　　由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过外表了解更深层的原因，力求解决就要见效。　　人力资源方案 篇2 　　非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命，以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以获取最大投资回报率为最终目标，非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人，人力资源是组织中最重要的资源，组织成员积极性低，员工流失率大，必然降低组织的绩效，甚至危及组织的生存。因此，必须对其人力资源采取恰当的鼓励方式，才能真正激发员工们的创造性和积极性，实现鼓励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源鼓励展开初步的探索。 　　一、非政府组织人力资源概述 由于非政府组织的特点，其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点，多用非物质鼓励等软性鼓励手段。 　　二、非政府组织成员鼓励作用分析赫兹伯格的双因素理论是传统鼓励理论之一。该理论认为不满愿意的对立面并不是满意，消除工作中的不满意因素并不必然带来满意。该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有鼓励作用的因素称为保健因素，而把做到了便能到达鼓励下属的目的的因素称为鼓励因素。本文认为，对于非政府组织，保健因素和鼓励因素不是绝对的，管理者应具体问题具体分析，区别对待。对于专职人员，如果将奖励性的收入来源算作是工作的回报和肯定，那么满足生理需要、平安需要和社交需要就为保健因素，得到领导的信任和同事下属的尊重，实现自我的价值为鼓励因素。对于非专职员工而言，主体是志愿者，他们不以获取经济利益为目的，生理需要和平安需要就属于纯粹的保健因素，得到满足不会对其有鼓励作用，但如果得不到最根本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是鼓励因素，非专职员工参加志愿活动是想奉献爱心和效劳，对能力是否得到提升没有要求，如果能令其能力得到锻炼，会对他们产生更大地鼓舞。 　　三、非政府组织人力资源鼓励策略1、切实加强物质保障物质保障作为保健因素，尽管不能起到鼓励作用，但能满足成员的生理需要和平安需要，假设不能满足成员的根本需要，将不利于组织稳定。应从以下两方面着手： 　　(1)薪酬稳定对于专职人员，在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一，应充分保障其工资水平，应不低于社会一般工资水平。对于从事艰苦工作的非政府组织的员工，有必要给予高于社会一般工资水平的薪金。 　　(2)福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障。与工作人员签署标准的劳务合同，提供五险一金等根本福利。 　　积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最正确表达，是NGO形成社会影响力的形象展现，是组织的内在灵魂。做好沟通工作，加强团队建设，在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系气氛。同时，NGO还需要积极宣传其文化，获取社会公众的反响，使员工在心理上感受到群众的认可和支持，从而起到积极的精神鼓励作用。 　　建立荣誉鼓励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效鼓励，对于做出突出奉献的成员授予荣誉称号，从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感，同时也起到典范示范作用，促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。四、结语非政府组织在社会生活中发挥着越来越重要的作用，必须重视非政府组织人力资源的管理，针对非政府组织人力资源管理中的问题，采取积极有效的措施，不断增强非政府组织人力资源鼓励，提高非政府组织的工作绩效，更好的发挥其功能和作用。　　人力资源方案 篇3 　　成立分析报告 　　近年来，经济快速开展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业效劳体系的同时，把鼓励开展职业中介和劳务效劳作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业开展〞为目标，大力实施劳动保障领域的效劳业跨跃，逐步形成了公共就业效劳与职业中介效劳企业双轮驱动的开展格局。 　　职业中介效劳机构是人力资源市场的载体，职业中介效劳对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易本钱方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业效劳更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体防止陷入不利地位的特殊作用，职业中介效劳在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。 　　目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。就业促进法明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业效劳活动，加强对公共就业效劳和职业中介效劳的指导和监督。对于社会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进开展;同时，在引导行业自律的