2023年专业技术人员职称晋升改革思路.docx

专业技术人员职称晋升改革思路 ：随着我国社会经济的不断进展，我国在科学技术方面也取得了巨大的进步。在新的经济形势下，打造一支适应现代社会进展的高素养、高力量的专业技术团队能够促进社会的进展，并且占有明显的优势。由于专业技术的人才是我国科研事业单位的中坚力量，是重要的组成部门，同时也是国家在关键的核心技术以及建设创新型国家的重要科技力量，是实现世界科技强国的重点。在这个大环境下，事业单位的内部职称在现阶段进行改革是新形势进展的必定趋势，有效的改革措施能够促进事业单位技术人才的内部优化，这有助于实现当前事业单位循序渐进的进展，并具有深刻的进展意义。在我国不断深化事业单位人才进展的体制改革以及国家的职称体制改革的前提下，事业单位技术人员的晋升等方面有着很多值得学习和借鉴的地方，但是，不行否认的是专业技术人员职称的晋升之路照旧面临着诸多问题。本文通过对事业单位专业技术人员职称晋升存在的问题进行争辩分析，并对进一步完善事业单位评价机制、健全制度体质以及标准评判标准等方面作出争辩，为事业单位专业技术人才职称晋升更有据可循。 关键词：事业单位；专业技术人员；职称晋升；问题及改革 近年来，我国的社会进展迅猛，并紧跟世界主流，经济社会的全面进展和突飞猛进的科学技术正在引领世界的潮流，与此同时我国越来越重视人力资源的管理，对专业技术人员的职称晋升的改革也作为人力资源的一个重要方面，结合现阶段的社会进展趋势，改革尤为重要。在现阶段的学问经济体制中，学问以及教育给社会带来了很多优势，对社会的进展以及人们的工作和生活都起到了重要的作用，事业单位的进展和专业技术人员队伍的职称晋升有着密不行分的联系，因此必需要在谨慎的、全面的考虑下进行妥当的争辩和稳步推动。对事业单位的长期进展而言，专业技术人员的成长是事业单位成长壮大的立足之本，因此，做好事业单位技术人员的职称晋升改革是一项刻不容缓且具有深远意义的工作。 一、事业单位专业技术人员职称晋升存在的问题 〔一〕过度看重学历 当前事业单位接受岗位晋升制度进行人才选拔和管理，然而该制度没有统一的标准和标准可循，而各个岗位对人才的力量要求和评价标准也千差万别，这就无形中暴露了岗位晋升制度的弊端。因此，专业技术人员的个人学历那么被作为最主要的职称与力量评定的标准，这种单一的标准往往有失公允。长此以往，会让事业单位的人员形成一种只要学历、不看力量的片面思想，进而将自己的精力过多的放在学历提升上，过度关注论文的发表，从而导致工作人员不能全身心投入到本职工作中，个人力量也就得不到进展，并养成急躁的心理。而对于工作力量强、专业素养高的人员来说，经验虽然丰富，学历水平不愿定能够匹配，依据传统的职称晋升模式他们将不具备优势，导致工作热忱和乐观主动性下降，这一点也是现存的岗位制度的弊端。如表1所示，Z市统计局下属事业单位的任职要求从刚开头的聘请已经对相关的学历进行了限定，对一些专业技术岗位而言，高职高专并没有时机进入这个门槛，即使是符合任职资格，后期的职位评定也会被学历所限制，导致学历相对较低的员工自信念降低。 〔二〕职称构成问题 目前事业单位中的职称占比为“1、3、6〞，高级占百分之十、中级百分之三十、初级占百分之六十，该比例设立之初是从事业单位内部的员工结构合理搭配考虑的，初级的员工会向高级员工努力，从而调开工作干劲和乐观性。同时，该比例设置也能优化人力资源配置，发挥人力的最大效益。但是，在实际的实施过程当中，由于事业单位内部员工的年龄结构和年龄差异较大，一局部事业单位人员获得中、高级职称的一般都是比拟早进入事业单位的技术人员，而职称较低的员工需要等待岗位空缺才有学习和晋升的时机，职称较低的员工占比很大，而等待他们的岗位很少，竞争比拟剧烈，不利于组织的和谐和团结进展〔1〕。 〔三〕聘用制度问题 除了岗位晋升制度外，还有的事业单位接受岗位聘任制度。这种制度对有专业技能的员工来说有利有弊。技术岗能发挥他们现有的力量和价值，那么大局部人员就是终身聘任。但这种聘用方式让很多专业的技术人员从思想上产生一些负面问题，且长时间地占用一个岗位，很难在同一岗位上更上一层楼，实现自我的提升和突破，同时其他员工也无法入此职位进一步学习，长此以往人力资源得不到充分利用。 二、事业单位专业技术人员职称晋升改革思路 〔一〕拓宽职称晋升渠道 1.形成完善的职称序列。目前，社会进展速度迅猛加快，不同领域的人员对职称晋升均有了更高的要求，特殊是对于专业技术人员来讲，晋升，即是对工作力量的认可。虽需面对多项问题，但只要将问题的症结找出，予以针对性解决，即可获得较为稳定且良好的进展环境。依据我国当前的职业资格制度规定：当专业技术人员需要晋升下一级别职称时，需提交相应职称的相关职业资格材料，比方高级职称对应高级职业资格证、中级职称对应中级职业资格证等。取得专业技术资格证是评定相应级别职称的前提和根底，每个专业都有各自的不同级别的职称方向。对不同级别职称的员工实行分层管理，依据各自的岗位力量和水平进行考核和评价是当前相对完善的职称评价方法。事业单位实行职称分层管理，秉持公正公正的原那么，员工将更具有工作的自主性和乐观性，也能供给更多的学习和进展的时机给年轻人，从而发挥人力资源的最大价值。当然职称的晋升评定制度需要不断完善，除了国家的专业资格考试外，国际认证的工程师证都可以作为评价的指标之一，到底以国际单位为标准也是顺应时展，也能作为考核专业技术人才英语水平和国际沟通力量的表达〔2〕。2.扩展多种晋升途径。跟随国家重大战略目标和任务的大旗，探究新兴产业进展的新途径，结合战略性的信息产业，比方新材料、新工艺、新技术以及新装备等等，动态更新对事业单位的专业技术人员的晋升考核标准，不断完善相关的职称评价和评审制度，与国家战略进展同步，与产业进展方向全都。依据标准平衡专业技术人员，并适当地向侧重于高级技能人才，融会贯穿专业技术人才和高级技能人才的职业进展道路。高技能人才在专业的技术领域从事专业技能工作的，对于此类事业单位专业技术人员的职称晋升可以依据他们自身的技能等级来评估，把握的技能技艺、生产的产品质量、生产的工作效率都可以作为职称晋升的评价标准之一。事业单位专业技术人才参与职业技能的鉴定，还可以免考理论学问局部，重点考核技能技艺，最终获得相对应的技能人员的职业资格证书或者专业技能等级证书〔3〕。在针对专业技术人员开放晋升职称方面的培训时，需与专业技术人员需要符合，在开展培训前，需对专业人员从事岗位具体了解，对相关培训内容进行设置，同时，再对技术力量开放测验，在培训过程中，实行因材施教的方法，将传统的教学方法转变，对不同层次的人员，开展分主差异化教学，对远程教育体制建立，提升远程教学工作的管理力度。建立不同单位、院校间的沟通，不断对教员的经受进行丰富，并对教学力量补充，经单位间的沟通，使人员带着课题培训，促使解决问题的力量迅猛提升，并使晋升渠道拓宽。 〔二〕完善职称评判标准 选择专业的技术人才需要把品德放在首位，同时坚持“三公〞原那么，择优录用，坚持以个人品德、工作力量、工作业绩为选人用人的评判标准，坚持德才兼备、以德为先的准那么，要留意观看事业单位专业技术人员的行为处事来评判其职业道德与责任感。重点考核专业技术人员的绩效水平和工作成果。以技术专业化、标注化程度高、通用性强的特点对职称评价体系进行考虑，分专业的领域构建完善的事业单位技术人员的评价标准。为解决专业技术人员评价标准过于学术化的问题，需要重点从几个方面进行力量的评价，比方技术推广和应用、技术制造制造、工程工程的设计、产品质量的提升、工艺开发的程序标准和科研成果的转化等数个方面，留意科研成果在实际生活中的转换应用，及其在解决实际工程的技术难题和促进产业升级上的影响。科研成果、可转化成实际生产力的前景报告、工程技术汇报、规划设计方案、软课题争辩性报告、工程工程的实际试验、标准的指导制定、施工或试运行报告、问题对策、工业施工方法等均可当作专业技术人员的工作成果。事业单位要以科学的态度慎重对待科研成果，不要单纯以科研成果的数量作为评定专业人员职称的标准。假设要对外语、计算机应用有关成果进行评估的，应当由用人单位或者专业评估机构独立评估。 〔三〕改良职称聘用模式 现阶段，事业单位接受的职称评聘模式主见职称是人才评价的重点，特殊说明白专业技术人才选拔的独特性。然而，对于不同的评聘模式，我们需要关注其根本不同点：评聘分别模式主见专业技术人员的职称资格表现了专业技术人员的工作水平、学术力量、已取得的工作成果。殊不知，专业资格和工作岗位关联性很弱，不受特定用人单位工作岗位的局限。专业技术人员的资格是终生制的；由于职业或岗位的资格评定标准不会因用人单位和地区的不同而转变，专业技术人员在变更工作单位或地区时，不用再次评定；另外，至关重要的一点是，这种模式下的薪酬待遇与资格并不划等号。在此种模式下，事业单位的人才只要符合要求，就可以参与资格评定，而且不受岗位比例的制约，可以高效推动同一专业人才的流转。评聘合一、评聘结合能表现出岗位的特点，单位的录用和职业资格亲热相关，事业单位的专业技术人员受限于事业单位有限的工作岗位，所以有聘用期限。聘用专业人员与两件事有关：第一，事业单位对工作岗位的要求；其次，专业人员自身的素养。从现在事业单位的岗位设置和管理体系来看，评聘结合的模式与单位的管理体系更加匹配，事业单位工作力量与评价体系亲热相关，能够发挥工作人员与工作岗位的适应程度，达成人事结合的目标。另外，也存在一些问题，如事业单位岗位有限，单位之间、地域之间不平衡，合格专业技术人员不能获得相应职称等。评聘合一模式那么主见以事业单位为主导来进行评聘、实际工作和相关职责、单位的管理和职称系统化，依据用人单位的要求制定评价标准，对专业技术人员进行全面评价，以评价其是否满足岗位所需条件，用人单位自主性高，可以鼓励其工作动力，吸引人才，挖掘人才〔4〕。合理对专业技术岗位进行设置，建立岗位责任制。对于专业技术岗位，是依据工作所需，对职责、任期进行明确，并需特地的技术水平、业务学问，才可对工作岗位担负。假设未对岗位设置进行明确，就难对任职条件、岗位责任说明，较难推行能上能下、择优、竞争的机制。故需对专业技术岗位进行科学合理设置，此也为针对专业技术职务在开放评骋等系列工作时的关键和根底，是聘任制向制度化、经常化、正常化转入的前提条件。对专业技术职务聘任工作进行强化，同时，有效建立聘任制度。对于聘任工作而言，需在设置岗位，进行考核的根底上，对标准进行严格把握，严格对德才兼备的原那么进行遵循。应用公开竞网、签定聘约的方法开放，不管资排辈，需对聘任期限明确，在之内，开放严格考核工作，在聘任满时，可依据程序，重新开放聘任工作。 〔四〕下放职称评审条件 依据党中心、国务院的有关改革要求，实施“放管服〞，即最大限度的放开和削减，进而减轻专业技术人员职称申报的考核负担。在用人单位，落实个人诚信承诺，最大限度削减申报材料和相应的考核程序，有效削减繁杂的审核环节。努力推动用人单位各类工程评审、专业技术人才评审、组织评审等业务协调工作，实现申报材料和绩效成果信息共享，最大限度实现资源共享，实行评价材料一次提交，实行一表多用政策。加快事业单位专业技术人员职称评审信息化建设，认真落实党中心、国务院有关要求。实行网上申报、网上评议、网上查询核查一体化，使用人单位专业技术人才能够把更多的时间和精力投入到本职工作中，避开因琐事而分散留意力。要切实完善用人单位专业人才职称评审委员会工作流程和相关规章，坚持评审回避制度，切实建立动态评审专家管理机制，留意评委的遴选，遴选声誉高、力量强和业绩突出的同行业大拿，以及在一线工作的专业人才。要适当下放职称评审权，科学界定职称评审权，逐步将高级职称评审权下放给符合评审条件的用人单位，并报当地人力资源和社会保障部门或上级行业主管