2023年企业着重培养年轻群体文化.docx

企业着重培育年轻群体文化 第一章企业文化概说 从系统结构观点看，每一个体的生命力量被日渐减弱，社会劳动主体的整体力量的进展便会受到制约；生产力系统中的主体力量子系统不能自由地提高其质量，整个社会生产力也就不能自由进展。从最初的作坊到工业化企业，劳动活动他律和自律的抵触，高技术对高情感的压抑，不仅是对个体生命力量和生命需要全面进展的制约，同时也是对社会生产力全面进展的制约。因此，需要找一种调适剂，来起中和的作用；需要一种新感受的鼓励机制，来益智劝业，于是诞生了企业文化。 企业文化是企业组织和企业职工在确定的历史环境中，在企业经济活动和各种文化因素的影响下，在生产经营管理实践中渐渐形成的具有企业特点的群体意识。它具体表现为具有物质形态的组织实体、物质成果和观念特征的经营哲学，价值观念，思维方式，工作作风，行为准那么等。与其他企业管理一样，既有同现代化大生产高科技相联系的自然属性，又有同现实生产关系和上层建筑相联系的社会属性的本质特征。 现代企业文化是一个系统工程，在层次结构上大致可以分为：一、物质文化，指企业生产、生产环境以及产品的实体性的文化。二、制度文化，一类是生产技术规程和标准，另一类是管理工作制度。依据企业生产经营管理客观规律的要求，对各项管理工作的范围、内容、程序和方法作出规定，也是企业职工进行各项活动的标准。建立一套文化和科学的管理制度，企业管理人员才能有效地组织生产经营活动，发挥各部门的作用，实现整体效能，到达企业目标。三、精神文化，一是价值观，是对客观事物的总评价和总看法。一个企业，当其全员的价值观趋于全都时，就形成了企业价值观。二是企业中人们的信念信仰、道德风气、行为方式、思想心情、爱好爱好等构成的文化气氛。三是企业经营哲学。四、环境文化，主要是企业可持续性进展的根本条件。 第一节国际企业文化争辩现状 企业文化是一门在企业管理实践中产生的学科，它在世界各国的兴起，是现代企业管理科学规律进展的必定结果。要争辩企业文化的兴起与进展，就必需深化了解各国企业文化兴起和学科进展的状况。 客观上说，自有企业以来始终到20世纪上半期，企业文化在整个企业进展中的作用并不显著，到了20世纪下半期，企业文化的作用才渐渐变得重要起来，并涌现了一大批依靠优秀的企业文化而取胜的企业。到了70年月，鉴于企业文化对企业进展的巨大功能，理论界开头对它进行了认真争辩，并于80年月形成理论探究的高潮。一批专家学者花费大量精力对世界各国企业文化的现状进行也广泛的调查争辩，并以论文和专著的形式发表他们的争辩成果。其中最为有名的有四部著作，分别是由美国哈佛高校教授特雷斯·E·迪尔与美国麦肯齐询问公司的阿伦·A·肯尼迪合著的企业文化--现代企业的精神支柱（1982年出版，中译本由上海科学技术文献出版社1989年出版），由美国加州高校教授威廉·大内编著的Z理论--美国企业界如何迎接日本的挑战（美国艾迪生－韦斯得出版公司1981年出版，中译本由中国社会科学出版社1984年出版），由美国斯坦福高校教授理查德·帕斯卡尔与哈佛高校教授安东尼·阿索斯合著的日本企业管理艺术（1981年出版，中译本由中国科学技术翻译出版社1984年出版），由美国麦肯齐询问公司争辩人员托马斯·J·彼得斯及小罗伯特·H·活特曼合著的成功之路--美国最正确企业的管理经验（1982年出版，中译本由中国对外翻译出版公司1985年出版）。 国际上关于企业文化的学说有多种，它们所强调的主题根本相同，但其内容各具特色，从不同的角度提出并初步说明白企业文化的某些根本理论问题，其中具有代表性的学说有以下几种： （一）企业文化与用人之道 企业文化作为一种管理理论，偏重于对人的心理和行为的争辩，重视对人的管理。玛丽·凯·阿什是美国一位有名的女企业家，1984年出版了她的用人之道一书。充分论述了重视人、敬重人的人本思想在企业管理和企业文化中占据首要地位。 1.企业应最重视的是人 阿什猛烈地意识到要培育独特的、强有力的企业精神。这种精神就是始终强调"人"的重要性，并有机的融合到追求公司的目标中去，这就是她的独到之处。她的管理方式是坦诚的--关心、信任，并且深信每个人都有时机获得成功。因此，这种真正的管理秘诀不仅适合于她的化装品公司，也适合于公司、汽车公司和其他各类公司。经过二十年的努力，阿什创办的公司已拥有20万名员工，年销售额达3亿多美元。 2.企业管理的金科玉律 假设你是一位新进玛丽·凯公司的雇员，你就会得到一块刻有该公司"金科玉律"铭文的大理石。上面写着"您情愿别人怎样待你，你也要怎样待别人"。她力求公正、公正待人，从下属的角度来考虑问题，她也要求公司雇员从顾客的角度考虑问题。 3.人才比规划重要 在阿什眼里，人才远比规划重要。当你跨进达拉斯的总公司时，会看到一张比真人还大的照片，那是该公司的全国性推销指导员。在其他公司或许喜爱用图画、雕像或是自己的产品来装饰门面，而阿什要表现的正是"我们是一家以人为主的公司"。阿什坚信，一家公司的好坏只取决于该公司的人。首屈一指的公司必需有首屈一指的人才。人才是一家公司最重要的资产。 4.待人的方法 作为一个经理，待人的方法很重要，应多以表扬的方式鼓舞人们去取得成功。由于人人都需要表扬，这里所说的表扬必需是诚意诚意的表扬。表扬的方式多种多样，如口头赞扬、奖给绶带、请被表扬人上台接受众人的庆贺，在刊物上公布先进人物的名单与事迹等。有时精神的鼓舞赛过物质。 5.鼓舞人们参与制造性劳动 鼓舞人们进行制造性劳动，是由于人人都会支持自己所参与的工作，这是玛丽·凯·阿什鼓励人们工作激情的又一管理方法。 （二）企业文化与实践经营哲学 松下幸之助在松下电气公司成立73周年之际，出版了实践经营哲学一书。松下公司现有职工20多万人，产品1.4万种，工厂分布在130多个国家和地区，其营业额从战后至今，增加了4000多倍。松下幸之助被誉为"经营之神"、"民族英雄"。该公司的成功得力于完善的企业文化。这种企业文化突出表现在三个方面： 第一、强化企业命运共同体建设。 其次、在进行总体企业文化培育的前提下，把培育人才作为重点，强调将一般人培训为有才能的人。 第三、留意经营性的、丰富的企业文化建设，使员工有新颖感，这样更易于职工自学接受公司文化。 首先，松下认为，企业经营归根到底是为了共同幸福而进行活动，因此，必需深刻生疏人的本质，并且依据这种生疏去从事工作。这是松下企业经营哲学的基点。企业的使命和正确的经营理念是全都的。有人认为，企业的目的就是追求利润，松下那么认为利润不是企业的最终目的。企业的最根本的使命是把物美价廉的产品充分地供应给社会。正是在这个意义上，松下一再强调，企业经营不是私事，而是公事。企业经营的秘诀、不过是顺应"天地自然的规律"去工作而已，这是松下的经验之谈。 其次，松下认为，企业的运作首先要树立确定能成功的坚决信念。应当坚持"成功靠运气，失败在自己"的思想。企业经营活动，就是以各种形式直接或间接地与社会群众打交道。如何对待社会群众的想法和做法，对于企业经营来说是特殊重要的。就企业与社会的关系而言，不能只追求一个企业的富强，而是应通过企业的经营活动来带动整个社会走向富强，与社会共同进展。 最终，企业能否为社会做出奉献，并使自己兴盛兴旺，关键在于人。因此，在松下看来，在企业经营业中首要的是觉察人才和培育人才。松下对自己作了这样的介绍："我这个人与其说是实干家，倒不如说是抱负者。但一个抱负者往往要在现实中失败。经常追求抱负的我，所以能够在现实的工作中走向成功，缘由主要是在于拥有人才和培育人才的缘由。" （三）学习型组织理论与企业文化 彼得·圣吉（PeterM.Senge)教授多年来从事系统动力学整体动态氨基酸的管理新观念争辩。他和麻省理工学院的一群工作伙伴及企业界人士，孜孜不倦地致力于将系统动力学与组织学、制造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练玩耍融合。他创立了人们得以由工作中得诞生命的意义、实现共同愿望的"学习型组织"理论。这一理论进一步进展和丰富了80年月以来形成的企业文化理论。 学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是人还是企业，他们的生命的意义在于成功的、奇特的体验。全球企业正在形成一个共同学习的社会。 全球朝着学习型迈进的趋势有其更深层的社会动因。这种变化是工业文明演进的一局部。人们的工作价值观因物质的丰富而发生变化。由原来的工具性--工作为到达之手段的价值观转变为精神性--寻求工作的内在价值和乐趣的价值观，人们在寻求工作的意义。 （四）"企业再造"中衍生的企业文化理论 麻省剑桥HammerandCompany参谋公司经理迈克尔·海默（MichaelHammer）和CSCIndex参谋公司执行长杰姆斯·钱彼（JamesChampy）是企业再造工程的提倡者。所谓企业再造工程（Reengineering）实际上是对企业最根本问题上的哲学思考和再生疏。 企业再造工程也称企业再生工程。它是为猎取可以用诸如本钱、质量、效劳和速度等方面的业绩来进行衡量的戏剧性的成就，而对企业过程进行根本性的再思考和关键性的再设计。实施再造工程，首先要营造一种不带任何条条框框的文化观念--一种完全不受旧思想束缚的文化观念。企业再造工程首先向企业提出的问题不是"如何把我们现在正在做的事情做得更好、更快、更省"，而是首先确定一个企业必需做什么以及怎么做。 海默认为，企业获得成功的主要缘由，是吸引企业员工，建立共同的目标和价值观念，造成职工对企业的忠诚，使企业具有更强的分散力和向心力。企业文化就是在企业进展过程中由人们所制造的精神财宝的总和。价值观是企业文化的核心，企业价值观是企业家的人格化，它规定了企业该干什么、朝什么方向进展、怎样产生更高的效益、什么是企业干得好与坏的仆人标准。总之，它是企业自下而上进展的行动指南。一个企业的价值系统虽不像机构、企业制度、管理程序那样显露直观，好似难以捕获，但从其实质来看它又是格外具体的。 其次节中国企业文化的进展趋势 一．国内企业文化争辩现状 我国企业文化争辩，始于80年月中后期，最初仅仅停留在对国外一些企业文化争辩成果的译介上面，从1986年起，在全国性企业进展研讨会上，企业文化渐渐引起关注，至1988年形成了企业文化热潮。90年月初至今，企业文化争辩进入一个新的高潮期，并体现出两个突出的特点：一是党和政府对企业文化争辩的高度重视。加强"企业文化建设"在党的全国代表大会报告、政府工作报告和有关文件中频频消逝，党中心和国务院组织了假设干次有关企业文化的大规模调查和研讨，大大推动了企业文化的进展，使企业文化成为社会文化的一个重要组成局部，成为经济改革的一种推动器。二是广泛开展了对国内企业文化的争辩。通过组织研讨会、论坛等形式，形成了一股企业文化争辩的浪潮，推出了一大批企业文化争辩专著，取得了丰硕的争辩成果。 中国当代的企业文化，经过二十多年的进展，取得了确定成果，有些国内企业已经初步建立起了具有自身特色的企业文化建设模式，并且通过多年实践，呈现出了中国企业文化的一些根本特征。企业文化争辩学者罗长海教授把这些特征概括为宏观和微观两个层次，宏观特征主要有：一是从状态上，中国当代的企业文化，明显具有"进展不平衡"的特征，这种不平衡源自企业所处地域、行业类型、企业规模大小等方面的差异；二是方法上，具有"崇尚辩证结合方法"的根本特征，强调企业文化建设与诸多内外部因素的结合；三是内容上，具有以邓小平理论为价值导向的根本特征；四是进展趋势上，具有向好、向上特征，如从雷同化向共性化进展，从抽象化向具