2023年高职院校编外用工权益保护与管理研究以某高职院校为例初稿.docx

一 : 近几年来，为了适应国家教育领域开展需要，高职教育事业逐渐受到教育部门的重点关注，在扩大其办学规模的同时，学校编外用工规模也随之扩大，在后勤、行政、教辅以及教学等方面具有不可比拟的重要作用，是促进我国高职教育院校不断向前开展的中坚力量。作为传统社会作为典型的事业单位，高职院校的管理模式与其结构编制，都是严格遵照事业单位改革轨迹作为主要开展方向的。在这种局面下，校人资部门必须给予编外人员管理问题一定的重视。因为我国仍然属于开展中国家，并未制定完善、健全的法律法规，所以，高职院校编外用工也并不具备充足的政策依据，国家、政府及其他部门的投入力度也相对较小，由此，存在求职人员流动性大、不理性以及编制管理落后等问题。随着社会的开展，编外用工管理模式也随之改变，那么应怎样稳定、标准编外人员管理问题，充分激发他们自身的潜在能力，是当前我国高职教育院校管理工作面临的重要课题。 针对上述几个难以解决的管理问题，本文以安徽工贸职业技术学院作为对象，对其进行细致性的调查与研究，充分了解高职院校在当前社会开展背景下编外人员的管理现状，分 析其内部存在的缺乏与漏洞，总结在实际管理过程的中的优势及缺点，多层次、多角度的提出改进与加强的建议，希望能够为我国高等教育院校的编外人员管理问题提供有效的、有力的参考。 关键词:高职院校；编外人员；事业单位； 在我国大局部事业单位中，根本上都存在聘用编制外人员这一现象，尤其医院和高等教育学校更是如此。一般情况下，单位如要扩大规模，那么需要聘用更多的工作人员，然而由于编制本身的刚性制约性较强，假设想解决人员聘请问题，只能采用编外录用这一方式。然而实际上，在编人员和编外人员不管是在福利、社保、合同，还是薪资问题上，都存在较大的区别，晋升空间亦是十分狭窄。既无缘感受企业当中剧烈的提升和竞争，又无法享受到同在编人员相同的悠闲和待遇，这种在事业单位十分为难的角色，让他们在物质上、生活上以及心理上都承受着巨大的落差。 如今，政府机关和执法部门频频发生一些负面新闻，在面向公众之时，都是以编外人员的失误作为借口，将编外人员当作一些违纪违法之人的挡箭牌，侧面反映出在事业单位中，编外人员自身所扮演的为难角色，最辛苦、复杂的工作由他们做，却不得不承担被世人唾骂的风险。为了改善这一现象，我国于2023年1月1日开始实行新编制的劳动合同法，在这项法律法规当中，明确规定用人单位应与劳动者在三十日之内签订具有一定法律效应的劳动合同，并享受正式在编人员的社保待遇；此外，由我国社会保障部与劳动部门共同修订的工资条例也即将出台，将同工同酬以及工资协商制度也被纳入其中。在关于加快推进事业单位人事制度改革的意见这一文件中，明确要求事业单位采用聘用制度；引入竞争机制，明智择选更为优秀、适应岗位工作的人才；建立与本工作单位岗位特点与性质相符的管理制度。在这一文件当中，并未提及编制外人员，主要是围绕在编人员改革工作而开展的。然而，就当前的社会开展现状来看，倘假设并未给予编外人员管理工作一定的重视，那么同样会对单位的稳定及日常工作效率有所影响。 现阶段，大局部事业单位均依照国家现行政策来制定管理条例，主要是针对在编人员的。然而，随着编外人员队伍的壮大，怎样更好的管理编外人员队伍，将他们自身的优势、潜在能力与积极性充分地发挥出来，与此同时 ，改变以往他们为难的处境，提供给其一个广阔的晋升空间，是当前我国各大事业单位亟待解决的难题。 针对上述几个难以解决的管理问题，本文主要将宁波大学作为研究对象，对其进行细致性的调查与研究，充分了解高职院校在当前社会开展背景下编外人员的管理现状，分析其内部存在的缺乏与漏洞，总结在实际管理过程的中的优势及缺点，多层次、多角度的提出改进与加强的建议，希望能够为我国高等教育院校的编外人员管理问题提供有效的、有力的参考。 2、 事业单位编外人员的管理漏洞及相关特点 2.1 相关理论综述 2.1.1 事业单位 从理论上来说，事业单位的实质概念为：由公益组织、国家机关出资举办的，从事卫生、文化、科技以及教育等活动的，以社会公益为目的的效劳组织。我们可以将事业单位看作是一些具有一定公益性质的国家机构的分支，并非是以盈利为目的的政府机构。一般由政府职能部门或行政主管部门进行管辖，按照一定的法律轨迹开展，其决定强制力较强，办公经费与人员工资根本上依靠上级财政拨款，分为“自收自支〞、“财政补贴〞、“参公〞和“全额拨款〞四个类型。编制部门主要负责事业单位的日常登记工作。在依照法律和员工签订就业合同之后，倘假设在工作过程中双方产生争议，可按照合同内容开展人事仲裁活动。 2.1.2 编外人员 在我国大局部事业单位当中，根本上均采用编制对人员进行管理。然而随着时代的开展，社会也处于不断进步、开展的状态，原有的工作人员已经无法承担现有的工作，在这样的情况下，事业单位开始聘用编外人员，这些人员的工作性质同“打零工〞相似，无法享受与在编人员相同的福利与待遇。如今，编外人员的身影遍布学校、媒体、检察院、法院以及政府机关等单位。他们大多数在实验室、文员、餐饮、物业管理和保卫等岗位上充当替代性、辅助性和临时性角色。一方面，从生存体制上、政治上来看，编外人员无法享受正式员工的福利及薪资水平，在这种情况下，编外人员的处境日渐为难；另一方面，在当前社会就业普遍困难的背景下，他们进入了那些社会地位高、福利待遇好的单位，具有稳定的收入与福利保障，让很多人心生艳羡。 然而实际上，这些编外人员的待遇与福利却与正式员工天差地别，不管是在社会保障、职业开展，还是在工资报酬等方面，都和正式员工相差很远，所以，很多单位了能够招揽一些优秀的、具有一定开展潜力的编外人员，将“入编〞作为一种特殊的奖励。此外，编外人员与正式员工在薪资上的不平等更是社会上的普遍现象，有些同等岗位，薪资却相差数倍，正式员工之间的薪资也各有不同；一般情况下，单位聘用编外人员时，签订的合同极为不标准，给劳动者合法权益带来严重的冲击；并且，编外人员在单位内的晋升空间极为狭窄，为了提供给正式员工更多的开展时机，而限制了编外人员的开展，尤其是在职称评定、提职晋升等方面，名额普遍留给编内人员。这种“双轨〞制的用工模式是直接导致薪酬、福利两样化的直接因素，有些事业单位甚至用一份正式员工的薪资却聘请几个编外人员。并且，很多管理者认为，因为编外人员没有入编，所以皆将他们视为“外人〞，不具备可靠、忠诚等特质。 另外，在很多采用公务员管理制度的事业单位中，在开展保密教育这一工作时，明确规定“保密要害部门的涉密岗位和保密要害部门不得使用编外人员。〞与编内人员相比，不管在经济还是政治上，编外人员的待遇都很低，不管他们的工作能力有多强、多出色，那么和正式员工相比还是存在天差地别，“同工同酬〞、“多劳多得〞等法那么与其无甚关联；在人员管理这一领域，很多关键性岗位、重要工作都会防范编外人员；上述这种工作制度、人员管理方式更倾向于编内人员，导致长期以来，编外人员始终处于一个为难的地位。因为缺少认同感、平安感和归属感，导致编外人员无法安心工作，给单位工作造成被动影响。 现阶段，不同层次、地区的事业单位，在聘用编外人员的要求也各不相同，然而其管理不标准、人员基数大等特点却是显而易见的。自我国改革开放之后，管理方面的缺乏逐渐被填补，编外用人矛盾日渐锋利，主要表达在下述几个方面： 第一，聘用模式、多主体用工方式样式繁多。我国劳动部门出台的劳动合同法当中明确规定：与社会团体、事业单位、国家机关建立劳动关系的人员，应该严格遵照本法来终止、解除、变更、履行及签订劳动合同。所以我们不难看出，事业单位在聘用编外人员时，应以单位法人为主体。也就是说，不具备法人资格的事业单位，倘假设招录编外用工的话属于违法行为。然而，在当前社会，并不具备法人资格的组织机构也成为编外用工的主体。相比之下，编外人员的使用范围很广，个别人员使用、二级部门使用和一级部门使用等，在这种用工主体不明确的情况下，增加了管理编外人员的难度。除此之外，倘假设并不具备聘用编外人员的科室私自用工，那么需要承担极大的法律风险。因为劳动法当中明确规定，倘假设组织机构并不具备聘用编外人员的资格，那么法人将承担一切法律责任与风险，并且，倘假设私自聘用编外人员的部门，并未将这种情况及时上报，那么法人将无法开展统一、有效的监督与管理工作。一旦单位内部引发劳动纠纷，法人将承担一切法律责任。现阶段，由于社会上很多无权聘用编外人员的部门屡屡出现私自用工的情况，所以针对未签订劳动合同的单位处以双倍罚金，因而常常会出现用人单位补签劳动合同的现象。 第二，增加了事业单位内部的财政负担，并且降低了行政效能。 过多编外聘用人员的存在，使少数行政事业 单位的干部习惯将自己份内的事推给编外人员干，只动口不动手，形成了“临时工干，正式 工看〞局面，导致局部正式在编人员滋生并养成了不深入实际的漂浮作风，降低了行政效 能。目前单位编外聘用人员需要支付大量的工资、办公费、福利费和保险费用，这些开支 主要来源于财政保障支出和各种经费、经营以及其他收入，而规费、经营和其他收入绝大 局部实际上也是财政的钱，对于财政来说，编外聘用人员特别是不必要的大量编外聘用人 员的存在加重了其负担。 第二，编外人员稳定性差。一方面，是制度造成的。长期以来，我国事业单位编制管 理改革滞后，由编制定机构规格、定事业经费规模，事业编制就像一个“框〞，不管你是上级任命还是复原安置，只要超过了编制数（或控制数），就无法核准事业单位工资基 金，人员经费就得由单位自己从其他渠道解决；而这个编制的审定、变动调整，根本上与 事业开展的规模、社会效益没有多少关联性；静态管理多，动态管理少，有些事业单位编 制用不完，挂名也可吃财政饭，有些事业单位编制不够用，教师缺乏，编外人员超员情况 严重，只得挤占其他经费用着人头费。另一方面，是工作环境造成的。编外人员常常感觉 不公平，总觉与人同事，却待遇不同，员工关系紧张，普遍感到有压力，情绪不稳定。比 如，少数基层管理者人才价值观念守旧，以人为本的观念淡薄，安排工作时，将编内人员 与编外人员分内外管理，要求不一致，把简单的事情弄得很神秘。一些在编员工自以为是 正式工，做事拈轻怕重，把自己当成“老板〞，把编外人员当作打工仔，造成编内人员与 编外人员工作难协同。 第一是数量庞大、集中，且劳动争议案件增加。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋 势，局部事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。而且事业单位编外用工相对 集中。岗位主要集中在专业技术类和后勤类。但事实上，编内编外人员“混岗混编〞现象严 重，所以编外聘用人员几乎涵盖了除单位领导职务外的其他岗位。 同时由于对编外人员的管理上存有误区引发的争议。随着劳动合同法和劳动争 议调节冲裁法的公布实施，劳动者对逐渐重视自己的权益保护。而很多事业单位，由于 长期受方案经济和人事政策的影响，仍存在只把事业编制人员列为正式职工，而把编外人 员作为“临时工〞的旧有观念，无视对单位的保洁工、绿化工、水电工等编外人员的管 理，如只签劳动合同，工资报酬比拟低，同时只买了养老保险、医疗保险、工伤保险、失 业保险、生育保险等保险中的单一或局部保险，违反了新的劳动合同法、损害了受聘 人员权益。随着国家对事业单位人事制度改革的不断深化，造成事业单位不得已对这些编 外人员采取了草率处理的方式，导致争议发生。根据调查,事业单位劳动合同管理不标准的 现象普遍存在。这些单位往往不按规定的条件和程序随意或违法解除劳动合同,使得职工对 单位的做法不满意,诉之仲裁委。 目前编外聘用人员主要采取以下3 种模式：一是单位直接使用，采用聘用合同制度。 主要是用人单位根据本单位工作需要，直接与应聘人员进行平等协商，确定双方的责、 权、利，然后用聘约形式正式记载下来。二是人事代理制度 5 。即用人单位与被聘人员签订 聘用合同，只与被聘人的日常工作产生关系，其他的事项由人事代理机构按管理，实