2023年国开行政管理专科,《人力资源管理》网上自测题试题及答案.doc

国开行政管理专科,人力资源管理网上自测题试题及答案 国开行政管理专科网络核心课 人力资源管理网上自测题试题及答案 说明：平台网址 :// ouchn 。 第一、二章 1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于〔C〕A.人员素质观 不正确 B.在岗人员观 C.成年人口观 2.人力资源与人力资本在〔A〕这一点上有相似之处 A.态度 B.能力 C.经验 正确 D.品性 3.具有内耗性特征的资源是〔A〕A.人力资源 B.自然资源 C.矿产资源 4.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。〞这一概念属于〔A〕A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论 5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在〔B〕A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 6.以“任务管理〞为主要内容的泰勒的“科学管理原理〞，是在哪种人性假设根底上提出来的？〔B〕A.复杂人 B.经济人 C.社会人 D.自我实现人 7.“社会人〞人性理论假设的根底是什么？〔D〕A.马斯洛的需要层次理论 B.泰勒的科学管理原理 C.梅奥的人际关系理论 D.霍桑试验 8.以人性为核心的人本管理的主体是何种根本要素？〔C〕A.环境 B.文化 C.职工 D.价值观 9.期望鼓励理论属于哪种类型的鼓励理论？〔D〕A.综合鼓励理论 B.行为改造型鼓励理论 C.内容型鼓励理论 D.过程型鼓励理论 10.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？〔A〕A.思想 B.技能 C.体质 D.智力 11.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己〞。这句话说明现代人力资源管理把人看成什么？〔A〕A.资源 B.本钱 C.物体 D.工具 12.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的鼓励理论？〔B〕A.归因性鼓励理论 B.内容性鼓励理论 C.强化性鼓励理论 D.过程性鼓励理论 13.任何一个人都不可能是一个“万能使者〞，这是针对谁来说的？〔D〕A.对企业决策层 B.对一个普通员工 C.对人力资源管理部门 D.对一般管理者 14.把“员工视为活动主体、公司主人〞是哪一种人力资源管理模式？〔C〕A.自我中心式、非理性化家族管理 B.自我中心式、理性化团队管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.以人为中心、非理性化家族管理 15每个员工都明确企业开展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理〞模式的什么特点？〔A〕A.开放式的悦纳表现 B.开放式的自危表现 C.封闭式的悦纳表现 D.封闭式的自危表现 16.“好吃懒做、唯利是图〞，符合下面哪种思想假设？〔D〕A.“自我实现的人〞假设 B.“社会人〞假设 C.“复杂人〞假设 D.“经济人〞假设 17.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？〔A〕A.“社会人〞假设 B.“复杂人〞假设 C.“经济人〞假设 D.“自我实现的人〞假设 18.下面哪一项不是人本管理的根本要素？〔D〕A.企业人 B.环境 C.文化 D.产品 19.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的根本内容？〔D〕A.人的管理第一 B.积极开发人力资源 C.以鼓励为主要方式 D.培育和发挥团队精神 20.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？〔A〕A.压力机制 B.环境影响机制 C.约束机制 D.动力机制 21.什么是人力资源？人力资源有什么特点？ 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 这一概念被普遍应用与企业的日常管理用语。 人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性等特征。 (1)能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特征。与其他资源相比，人力资源是唯一能起到创造作用的资源，人力资源能够积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的开展，因而在社会开展和经济建设中起着积极和主导的作用。人力资源的能动性具体体现在人能够接受教育或主动学习以丰富自己的知识、提高自己的技能，能够自主地选择职业，更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，能够不断地创造新工具、新技术，推动社会和经济的开展，推动人类文明进步。 (2) 人力资源的两重性是指人力资源既是生产者，又是消费者。人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富和精神财富的创造者，为人类或组织的生存和开展提供条件。人力资源的消费性是指，人力资源需要消耗一定的物质财富，维持自身的生存和开展。同时，消费性也是人力资源自身生产和再生产的条件。 (3) 人力资源的时效性可以从两个方面来理解。一方面，人的生命经历的时期从婴幼儿期、少年期、青壮年期到老年期这些自然的时期，不同的时期人力资源的可利用程度不同。从个体成长的角度来看，对人力资源的使用也要经历培训期、试用期、最正确使用期和淘汰期的过程。另一方而，人力资源所拥有的知识、技能等要素相对于环境和时间来讲是有时效性的，如果不及时更新就难以满足不断变化的要求。人拥有的知识技能如果得不到使用和发挥，也可能过时，或者使人的积极性降低。人力资源管理过程要尊重人力资源的时效性特征。 (4)再生性是指人力资源在使用过程中会出现磨损，既包括自然磨损、有形磨损，也包括无形磨损。自然磨损是指由于个体自身的疲劳、衰老、体质下降、机能退化等原因造成的劳动能力下降，无形磨损是指由于个人的知识、技能、经验等相对滞后于社会和科学技术的开展进步等现实而导致的劳动能力下降。与物质资源损耗不同的是，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。人力资源的自然磨损是不可抗拒的，但是人们可以通过医疗、保健和锻炼等各种途径来减缓这种自然磨损的进程。人力资源的无形磨损是可以积极防范甚至在锻炼程度上予以防止的，人们可以通过不断学习、积极进取、经验积累和培训开发等途径不断更新和丰富自己的知识、技能、经验以消除或防止无形磨损。这些都要求人力资源管理要重视员工培训与开发以及医疗保健等方面。 (5)人力资源不同于其他资源的显著特征之一就是其社会性。人力资源的社会性是指人是社会人。从宏观层而看，人力资源的获取与配置要依赖于社会，人力资源的配置与使用附属于社会分工体系，从微观层面看，人类的劳动是社会性劳动，不同的个体参与社会经济活动中的社会分工。这些构成了人力资源社会性的客观根底。另一方面，人生活在社会与群体之中，每个群体或民族都有自身的文化特征和价值取向，这些都会通过群体中的个人表现出来。个体不同的价值观会影响到个体在社会活动中的行为。另外，因为人是社会人，除了追求经济利益，人还要追求包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标的实现。在实现这些目标的过程中，个体能力和潜能的发挥不仅会带来生产力的提高和社会经济的开展，而且会产生社会性的外部效应，如人的素质的提高会提高社会文明程度、能够使人有意识地保护并改善自然环境等。因此，从本质上说，人力资源是一种社会性资源。 22.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面 〔一〕管理的观念不同 现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人〞的认识观念上。传统的人事管理视人力为本钱, 将员工视为本钱负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。同时以“事〞为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事〞的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人〞。 而现代人力资源管理那么视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人〞为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。 〔二〕管理的模式不同。 传统的人事管理根本上属于行政事务管理，多为“ 被动反响型〞 的操作式管理, 主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“ 主动开发型〞的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。 (三) 管理的内容不同。 传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出〞的管理过程。“进〞是指员工的招聘、录用；“管〞是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出〞即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事〞为中心，所以不成认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。 现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的根本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人〞为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和开展要求等，把适宜的人放在适宜的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。 (四) 管理地位不同 传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承当传统人事管理的根底业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承当策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。 〔五〕绩效考核不同 由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原那么。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的开展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节〔如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等〕相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。 综上所述，传统人事管理与现代人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。传统人事管理模式是旧管理体制下的产物，弊病很多，影响很广，必须进行大力阔斧的实质性改革，创立崭新的人力资源管理机制。现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事〞定位，建立起以能力为基准、以人为本的管理体系，从更宏观的视角，从开展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理。 23.人本管理理论的核心思想是什么？ 通过全面的人力资源开发方案和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业开展目标做出最大的奉献。 24.我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？ 国内企业几种人力资源管理模式:在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十清楚显。比方经常提到的四种人性假设，即“经济人〞、“社会人〞、“复杂人〞、“自我实现