2023年只有认同才能忠于.docx

只有认同才能忠于 花大价钱引进的人才“跳槽〞了，悉心培育出来的骨干辞职了，委以重任的心腹“叛逃〞了，还带走了骨干团队、大批客户资源甚至商业机密……诸如此类因核心员工的“不忠〞而给当事企业造成巨大损失，引发企业经营震荡的事情，每年都大量发生。 如何赢得核心员工的忠诚，至今仍令全部的企业家大伤脑筋。 其实，真正让核心员工忠于你的，不是金钱，也不是升迁，而是认同。道理很简洁：人们对金钱与升迁的欲望是无限的—你能将你的企业给他吗？而任何一家企业的文化都是独一无二、无法仿照的。他认同了你的企业文化，就很难再真正接受另一种企业文化。认同的本质又是价值观相融，价值观确定“本性〞。唯有建立在价值观认同根底上的忠诚，才是持续且难以转变的，才是一种发自内心的精神追随。 你无需拱手出让“江山〞，也无须担忧他“惦记〞你的“江山〞，只需你的企业文化能持续地获得他的认同。要赢得核心员工的认同，可考虑从以下三方面入手。 选择“同道〞者 一是通过聘请，遴选“同道中人〞。“道不同不相为谋〞，通过聘请可从源头筛选出潜在的“易感人群〞和“同道者〞，为企业文化获得认同打下第一层根底。只有企业和员工的价值观“性相近〞、“习相投〞，才有相互融合的根底，进而也才更简洁相互认同。价值观本质上是在各主体的成长过程中缓慢形成的，相对固化于各自的共性之中，正所谓“江山易改，本性难移〞。好的聘请过程，一方面能够精确     选择潜在的文化认同者，另一方面也能够很好地向这些潜在的文化认同者进行初步的价值观灌输与辐射。 二是通过培训，培育认同感。企业针对核心员工的培训，主要不是技术或技能方面的，而是价值观方面的。目的就是在系统地向员工灌输企业价值观的根底上，有针对性地培育他们对企业文化的认同感。培训的方式很多，如企业家的演讲—杰克·韦尔奇在任期间的工作重心之一，就是巡回于GE总部及遍布世界各地的分支机构，进行价值观方面的演讲。这取得了特殊的效果，不仅使GE成为全球最受敬重的企业之一，也为自己赢得了“世界头号经理人〞的殊荣。此外，还可以搞专题教育、拓展教育及一系列相关活动，但讲故事是其中最有效的方式之一。通过把企业价值理念故事化及故事理念化，并协作有效宣扬，对培育员工的认同感会起到极好的效果。 三是老员工的言传身教及员工在工作过程中的耳濡目染，都有助于培育员工对企业价值观的认同。企业文化气氛愈深厚，效果愈明显。 “软硬兼施〞促“同化〞 一是愿景引导与气氛渲染。愿景，是价值观的形象化与具体化，也是主体行为的长远指向。假设组织愿景能在与员工的交互过程中，纳入员工愿景，并为员工供应一套清楚的目标指向系统（包括：物质利益、情感归属、成就欲求等），那么将会大大提升员工对企业的认同感。这种指向愈明确、清楚，与员工相关需要与追求结合得愈紧密，对员工的吸引力愈强，愈能强化员工的认同感。由于，共同的目标与追求是员工与企业合作的唯一缘由，也是维系员工与企业的唯一纽带。随着时间的推移，企业愿景会变得愈来愈重要。没有什么比一种清楚的愿景更能吸引人的了，特殊是当一个企业正在实践其愿景以实现其目标的时候。 员工之间就无法进行充分的沟通，良好的工作气氛是形成企业共享价值观的根底。假设没有良好的工作气氛。也难以建立信任，使相互之间的沟通与学习产生障碍，不利于共享价值观的形成。实践证明，良好的工作气氛是一种强力“粘合剂〞可以使员工在不愿定轻松但确定快活的环境中工作，使团队成员彼此相互信任和合作。这种气氛愈是浓烈和长期，其对员工的粘合〞效应就愈强大、愈长期。员工在这种气氛中潜移默化的结果，必定是对企业价值观的长期认同。 就会认同企业，假设员工信任他所做的事是值得的假设他信任能够通过自己在企业中的工作完成他值得花费时间和精力去做的事情—依靠个人力量无法做成的那么。追随企业目标，乐观努力地去行动。 二是制度推动与组织保障。就是要设计有利于培育员工认同感的制度与组织形式。由于企业在不同成长阶段上的特点不同，相应的制度与组织设计也应有针对性。 企业文化渐渐体系化和系统化，进展阶段。其辐射力也渐渐增加，企业价值观被认同的范围与程度也渐渐扩大和提高，被认同的自愿性〞甚于“强制性〞因而处于此阶段的企业，一方面应趋于接受扁平化和柔性化的组织模式及分权管理模式，以消退组织壁垒；另一方面，应以引导、协调和营造气氛为主，提高企业文化的柔性辐射效果。 企业文化“基因〞植入阶段，初创阶段。为了保证作为企业文化“基因母板〞创业者价值观成功植入企业机体之中，企业可以实施高集权的人治〞制度：组织层次较少，权力高度集中，主要由创业者本人行使监督、管理和把握权，组织内部沟通与协调简洁而直接，且以纵向沟通和下行沟通为主，这可以推动价值观的强制性认同〞 企业文化初成体系，成长阶段。一方面价值观的认同仍具有“强制〞性质，另一方面也开头通过利益诱使或愿景引导等实现“自愿性认同〞处于这一阶段的企业仍需要推行集权制度，不过“人治〞颜色应开头趋淡，渐渐取而代之的逐步标准化的各种规章制度以及相应的职能式组织；内部沟通在纵向沟通与下行沟通的根底上，开头逐步增加横向沟通与上行沟通或双向沟通；组织气氛开头产生，企业文化的辐射作用开头发挥。 让魅力“辐射〞 美国军事家克里奇曾经说过：没有不好的组织，只有不好的领导；好的领导者是好组织的塑造者。企业家是企业的灵魂，是企业与员工之间的纽带，其价值观又是企业价值观的核心。因此，与其说是员工对企业价值观的认同，不如说是员工对企业家价值观的认同。但要让员工认同企业家的价值观，仅靠“权威〞这类“硬性要素〞是确定达不到的。