2023年浅谈管理心理学在我国互联网企业员工管理中的应用.docx

浅谈管理心理学在我国互联网企业员工管理中的应用 王川红 【】管理心理学作为心理学中的一个分支，对企业工作环境中的人或组织的行为与活动具有适用性。随着经济、技术全球化的进程快速推进，互联网企业从众多企业中脱颖而出，人力资源是互联网企业的核心竞争力。如何有效地对员工进行管理，使员工全身心投入工作状态、对组织忠诚，是当前互联网企业需要研究的问题。将管理心理学应用于企业员工管理，从根本上调动了员工的主观能动性，对提高员工归属感和积极性有着重大的意义。 【关键词】管理心理学； 人力资源； 员工管理 随着国内经济下行，很多企业面临着经营困难的压力，互联网企业作为众企业中的后起之秀，同样受到影响。如今，在互联网企业中，人力资源已经成为非常重要的资源之一，对企业和组织的开展有着重大地作用，不同性格和能力的员工能够优势互补，丰富企业文化，给企业注入活力。如何对员工进行恰当的管理，既保持他们独特的特性，又能使工作效率提高，是当前人力资源管理中需要考虑研究的课题。管理心理学应用于企业员工的管理中，能够有效地提高企业的管理效率，从而实现企业价值最大化。 一、管理心理学与员工管理 管理心理学的产生与霍桑实验的提出有着密切关系，在1927年，以梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，他们认为，对员工仅依靠物质鼓励并不能起到很好的效果，只有通过改善工作环境与条件、建立良好的人际关系，才能使员工感受到被重视，从很大程度上提高了工作效率。时勘（2001）提出，管理心理学的研究对象主要是工作环境中个体、组织中的行为及其影响因素，具体研究领导力、组织决策、员工关系、团队建设和员工鼓励等问题。中国古代就有着管理心理学的雏形，“赏有功，罚有罪〞、“赏罚有度〞、“治地莫善于助，莫不善于贡〞等都在提倡要对人民进行鼓励，调动人的积极性； 人才选拔制度从察举制到九品中正制，再开展成为科举制； 明智的统治者对下属员工的管理中，能合理的选拔人才、制定国家政策和法规、平衡多方权力等。可以说，管理心理学的作用是很显著的，不仅能够提高管理的效率，也能促进工作效能。 对于任何一个组织来说，人力资源是企业能否成功运作的关键元素之一，因此对于员工的管理应具有针对性和实用性。在现代社会中，随着国内市场经济的深化和产业结构的调整，互联网企业的管理模式和方法也在不断地演变，组织的开展并不局限于工作目标的达成。“经济人假设〞已经不再适用于当前的人文环境，只为了公司利益而不考虑到员工的身心开展，容易使员工产生消极情绪，甚至会致使悲剧的发生。在这样的情况下，将开展成熟的管理心理学应用于企业的人力资源差异化管理中，就能取得较好的成效。不仅能使员工感受到企业具有人情味，从而产生对企业的依赖与信任，还在很大程度上促进企业的健康开展，实现组织和员工双赢。 二、局部员工的现状和心理分析 网络时代改变了人们的生活习惯和思维方式，互联网的快速性、交互性、开放性使人们能接收到更多的资讯，使企业中的员工关系和管理更加复杂。虽然现代企业管理中不断强调“以人为本〞的理念，但在实践中往往流于形式，管理层制定出了很多规章制度，却忽略了员工的真实感受，一些员工在职场中也不愿流露自己的真实想法，容易造成管理层与员工之间的信息不对称，导致管理效率低下。在实践中，局部员工的现状和心理活动分析如下： 1.不受重视、缺乏自信 局部互联网企业进行员工工作安排时，会出现人和岗位不匹配的现象。一方面大材小用，不被组织重视，将有能力的人放在基层，使他们潜能无法发挥，不能为组织的开展做出应有奉献； 另一方面小材大用，将实际没有能力的人放置在较为重要的岗位，往往工作产出不能令其领导满意，容易受到挫折而缺乏自信，从而会增加自身压力。 2.工作压力过大 早期的“经济人假设〞强调工作效率，却忽略了员工的真实感受，至今仍有局部企业将这一理论奉为圭臬。Yerkes-Dodson法那么认为压力和工作效率之间存在着倒U型的关系，适度的工作压力能够有效提升工作效率，一旦压力超过了一定的限度，工作效率就随之下降。当管理层关注工作本身而不关心员工时，往往会使员工产生焦虑易怒情绪，失去主观能动性，工作效率直线下降，随之又会受到上级的批评，导致员工身心压力增加，长此以往形成恶性循环。 2022年初，由全国心理健康调研机构发起的一个关于职业心理健康度的调查，结果显示互联网、IT、通信等行业的心理健康指数最低且抑郁的倾向非常明显。因此，由于互联网公司工作性质的特殊性，员工长期处于亚健康状态； 此外，广为业内所熟知的“996〞现象，正是互联网公司所特有的加班文化，会使员工失去工作激情，从而对公司产生不满情绪。 3.缺乏工作热情、消极怠工 在局部互联网企业中，存在同岗位、同能力不同薪酬的员工，由于个体差异（如性格、爱好、处事态度等），存在上级不公平对待现象，员工之间容易产生消极的心理状态，甚至对上级和同事产生不满情绪。当组织内部制定的鼓励制度不能满足员工的真正需求时，将不利于组织的开展和员工凝聚力的形成。根据双因素理论，当员工不能从保健因素中获得满足，就会对组织产生不满的情绪，从而缺乏工作热情，消极怠工，甚至出现大范围离职现象。 随着互联网趋势开展及行业竞争，出现大量互联网企业员工离职潮、乐视离职员工建立离职员工组织、阿里员工发微博长文控诉公司等事件，经研究分析，大局部员工均是由于内部鼓励制度不完善、对相关事件处理不满等原因不能從原公司获得物质或精神上的满足，工作上就会出现懈怠状况。一旦出现更好的时机，员工就会跳槽去向他们抛出橄榄枝的企业。 4.员工之间存在矛盾 互联网企业不像传统的工业、制造企业，新老员工并不以司龄衡量能力和工作业绩，更多地讲究创造和创新，倡导能者居上。这样一来，老员工与新员工之间的差距并不大，甚至新员工具有更大的潜力，老员工会产生不平衡的心理，从而倚老卖老，导致员工之间矛盾激化。这种不良的员工关系假设不能及时得到疏导，就会影响组织的内部关系链的和谐。此外，由于个体差异的存在，如人生观、价值观、兴趣爱好、习惯等不相同，员工之间很容易产生误会。 三、管理心理学在员工管理中的应用 管理心理学在员工管理中的应用主要涉及以下理论：双因素理论、需要层次理论、个体差异、集体心理。 1.双因素理论 赫兹伯格于20世纪50年代提出的双因素理论，也被称为“鼓励—保健因素〞，这一理论将影响员工满意程度的因素称为鼓励因素和保健因素。鼓励因素是指那些使员工感到满意的积极因素，大多数是与工作相关的内部因素，如工作性质和内容、工作成果、所获得的成就与荣誉，如果能获得这些因素，那么员工就能获得满足，即使不能获得，也不会让员工很不满； 与之相反，保健因素是指那些使员工感到不满足的消极因素，大多数是外部因素，如工作环境、组织结构、组织政策、岗位等，如果这些因素能够被满足，员工不会感觉不满，一旦没有被满足，员工会产生对工作的不满情绪。 因此，在进行员工管理中，应有效地利用双因素理论。为了提高员工满意度，应不断改善工作环境等外部因素。如今的网络时代强调的是开放、合作和共享，企业可以通过互联网拉近员工和上级之间的距离，通过企业微信、QQ群、电子邮件进行沟通和交流，改善工作环境，简化组织内部结构，进行扁平化管理等。此外，为了使员工对组织更加满意，应增加员工自我价值实现的渠道，通过改善工作的内容、增强工作的成就感等，使员工对组织产生黏性，更好地为组织创造价值。 2.需要层次理论 马斯洛曾提出需要层次理论，他认为人有五种需要，这五种需要层次分别从人的生理需要到自我实现需要，从低级到高级开展。当个体能够保证根本的生理需要和平安需要之后，便会渴望得到爱、尊重和自我价值的实现。在工作中，员工同样需要爱与尊重和自我价值的实现，有的员工需要更高的工资，有的员工需要舒适的工作环境，有的员工希望上司能和蔼一点，有的员工渴望食堂的饭菜好吃一点等等。 计算机技术的革新使得企业能够运用大数据得出海量和非结构化的数据。企业在员工管理时，能够精准匹配员工的喜好、性格特征、需求等信息，有针对性的提供支持。此外，还可以采取有效的鼓励方式，因人而异，如基层员工，可以给予他们物质奖励； 企业的中高层员工，给予情感谢励，并给予足够的认可与尊重，调动他们工作积极性、实现自我价值。然而，如果员工不能从组织中获得他们所需的爱与尊重，员工容易滋生出不平衡的心理，对组织怨声载道，从而产生消极怠工。 3.个体差异 员工分布在企业的各个产业链中，无论是生产、销售、效劳、决策等，均需要不同性格和能力的员工。管理心理学中认为人与人之间处理工作事宜时，存在着不同的态度和处理方式。因此，在员工管理中，应重视个体间的差异，研究个体间不同的心理活动，要求企業和组织做到员工差异化管理。 在进行人力资源规划时，明确岗位说明书； 在人员选拔和招聘时，进行适当的心理测验，测试职业与性格匹配度，甄选适宜的候选人； 在员工培训中，结合员工心理特征、成长经历、性格特点等维度进行分析，培训方式可以从传统的线下逐步开展成为线上，对培训内容进行个性化定制，利用互联网平台进行碎片化学习； 在绩效考核中，根据考评结果对员工进行分类，有针对性地提出绩效奖励方案。 4.集体心理 组织作为一个整体，需要员工具备集体意识，这种集体意识包括团队荣誉感、组织凝聚力、公平对待意识等。个体差异与集体心理并不矛盾，尽管员工之间存在着性格与心理上的差异，但组织中倡导团队合作，希望彼此在工作配合上能达成共识，从而增强组织的凝聚力和竞争力。此外，从霍桑实验中得出，非正式组织具有相同的价值、利益、共享的时间和空间、类似经历或背景，在群体中比正式组织更能起到积极性的作用。 在霍桑实验的群体实验中，人们会自发的形成一个团体，并建立起一个共同遵守的规那么，使各自的生产量都保持在中等水平，既不过于积极，也不过于消极。这种集体心理使组织不会出现消极怠工的情况。反之，如果组织不能合理把握集体心理，就打破了员工之间的平衡，致使员工产生消极心理。 四、结语 将管理心理学的各种理论应用到企业员工管理中，不仅深入了解员工心理状况，根据不同的情况来寻求符合预期的方法，解决国内局部互联网企业的员工凝聚力不强、主人翁意识薄弱等现象。管理心理学可从员工、组织层面分析，在很大程度上能增强组织竞争力与凝聚力，最终实现公司目标最大化和个人价值实现。消除员工管理中可能出现的消极和危机事件，从根本上使员工与组织凝聚在一起，两者互相促进与成长。 【参考文献】 [1]时勘，龙建华，卢嘉等.管理心理学的现状与开展趋势[J].中国临床康复，2022，（8）. [2]王玉珅，田莹.管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[J].人力资源管理，2022，（8）. [3]时冬丽.浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[J].知识经济，2022，（3）. [4]王刚，安书彬，张海钟.人力资源管理心理学的研究与探讨——以国际富士康公司员工跳楼事件为例[J].价值工程，2022，（3）.