2023年浅谈人本文化对知识型员工的激励作用.docx

浅谈人本文化对知识型员工的鼓励作用 随着信息技术的开展和经济的社会化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的剧烈程度在不断增强，而企业要在剧烈的市场竞争中生存和开展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。 在新经济时代，信息是生产经营和企业开展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识员工的管理。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素。 一、 企业对知识员工的管理存在问题 面对日益剧烈的市场竞争，特别是经济危机下市场需求量减少和流动资金紧缺的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要的知识员工队伍，关系到企业的生存和开展。但是目前企业对知识员工管理还存在很多问题。 当前，我们人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事〞而忽略了“人〞。企业人力资源管理部门往往只承当了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人〞的研究和开发，同时没有能力去研究和建立与企业开展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体质，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体开展步伐。 我企业脱胎与国有企业，虽然经过了几年开展了并进行了改制，但是在不少管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于体质惯性，改革步伐较慢，知识员工的重要性根本没有得到表达。 3.缺乏科学、高效的绩效评估和鼓励制度 企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质鼓励手段。在选人用人上只重学历和资历，无视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析。企业的鼓励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。 虽然深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事〞的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入缺乏，同时，珍贵的资源没有用在重要的对知识员工的鼓励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上。 二、 知识员工个性和特点 企业之所以在知识员工的管理上存在很大的缺乏，归根结底就是对知识员工特点认识不够。必须充分了解及掌握知识员工的特点。 知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。 2.知识员工对企业的忠诚度较低，具有蒋烈的流动愿望 知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所效劳的企业。即使知识员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识员工离职毕竟是人才流失，所以企业加强员工流失风险管理，增强知识员工的忠诚度。 创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比拟的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资源和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的开展，不断使产品和效劳得以更新，为企业创造巨大的价值。 4.知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量 知识员工的业绩和价值评价是复杂儿不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果确实定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。 知识员工独立自主从事某工程活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不远俯首听命，人人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。 6.在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。 在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准那么。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。 他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的鼓励结构中，成就鼓励和精神鼓励的比重远大于金钱等物质鼓励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权力和工作的成果，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方式，也期待自己的工作更有意义并对企业有所奉献，因此，成就本身就是对他们更好的鼓励，而金钱和晋升等传统鼓励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 三、 知识员工的管理策略 “以人为本，尊重人性〞的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的开展空间 现代企业作为社会积极生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我，实现自身价值的最正确平台。如果企业对人性缺乏根本的了解的尊重，无视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。 “以人为本，尊重人性〞作为现代管理理念，强调吧管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在鼓励、信任、关心、体贴整个过程。以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。使知识员工自发的形式对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存开展到达统一。 2.信任员工，充分授权，提高知识员工的参与感和责任感 对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者；让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。 3.充分尊重知识员工的个性，建立学习型的个人和组织 具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，而充满个性魅力的知识员工是企业最珍贵的资本，是企业创新开展的源泉。要吸引个性化的知识员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。 4.建立科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效管理 虽然只是员工具有很强的创新能力和对企业的奉献，同时他们的工作环境复杂、难以监控，但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。同时，知识员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就鼓励。企业要破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是科学管理知识员工工作的重点内容之一。 （1） 要掌掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核体系，表达了合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。 （2） 考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应该是“有形的〞，强调考核指标的可定量测定，防止使用抽象、难以判断比拟的考核指标，要求考核工程及内容具体化、可操作强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。 （3） 逐步从绩效考核开展到绩效管理，把握好知识员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标，规定了知识员工既定的工作职责，他们的工作对公司实现目标的影响，他们和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。 5．企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分鼓励知识员工 对知识员工来说，令人满意的薪酬并不单纯以为这高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，既企业付给知识员工的薪酬分为外在和内在两个局部。外在报酬主要为知识员工提供的可量化的货币性价值。比方根本的工资、奖金等短期鼓励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，已经公司支付的其他货币性支出，比方住房津贴、公司配车等等。 6．加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系 今天知识员工同组织的关系发生了重大的变化。员工和企业的关系不在是传统的不平等的雇主和雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本〞——智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识员工除了获得工资报酬，他们做财富的直接创造者，还应该分享成功、参与企业利润的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。因此这是一种全新的员工关系管理。 7．加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质 只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习时机。在心经济时代，这种培训与教育也是企业心音和留住知识员工的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与企业同步开展，从而成为企业最稳定可靠的资源。 高素质的、最有创新能力的知识员工是iqiye开展的灵魂。随着事业的开展，企业对知识员工的倚重将不断增加。许多知识员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转而承当更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份的融合将成为企业对员工需求的新趋向。为此，企业在发挥知识员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的开展同步成长，并能在未来的开展中承当重任。 8．创造一个良好的“软〞环境，增强知识员工的凝聚力 良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工挺尸的情感抚慰。目前许多企业都定期举办各种宴会、蓝换回、生日庆祝会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议。宗旨，知识员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，吧企业建成一个充满亲情的大家庭，是