国有企业人才流失的问题与对策研究公司管理专业.docx

国有企业人才流失的问题与对策研究 目 录 摘要………………………………………………………………Ⅰ ABSTRACT………………………………………………………II 一、 人才流失的相关理论概述…………………………………1 （一）人才的定义……………………………………………………1 （二）人才流失的内涵……………………………………1 二、 国有企业人才流失的现状…………………………………1 (一) 流失人才学历较高………………………………………1 (二) 流失人才掌握核心技术…………………………………2 (三) 流失人才年龄结构集中…………………………………2 (四) 流失人才工龄较固定……………………………………2 三、 国有企业人才流失的影响…………………………………3 (一) 降低员工的组织归属感…………………………………3 (二) 影响企业生产效率………………………………………3 (三) 对企业造成负面的社会影响……………………………3 (四) 造成客户满意度的降低…………………………………3 (五) 不利于企业核心技术的保护……………………………3 四、国企人才流失的原因分析……………………………………4 (一)人力资源管理的相关制度不合理…………………………4 1.选拔聘用制度的不合理……………………………………4 2.绩效考核制度的不合理……………………………………4 3. 薪酬制度的不合理……………………………………4 4.职业生涯规划不科学……………………………………4 (二)优秀企业文化的缺失………………………………………4 1.上下级之间缺乏沟通………………………………………4 2.员工之间不团结……………………………………………4 五、应对国有企业人才流失的对策…………………………5 （一）建立健全合理的用人制度 8 1.构建合理的招聘选拔制度 8 2.构建合理的绩效考核制度 8 3 .完善合理的薪酬分配制度 8 4.规划科学的职业生涯 9 （二）落实人文关怀 9 1.增加上下级交流沟通 9 2.营造和谐团结的企业内部氛围 9 摘 要 人才是每个企业的核心竞争力之一，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。国有企业作为我国国民经济发展的中流砥柱，其人才的流失必定会影响企业日常运营与长期健康稳定发展。因此，国有企业人才流失问题正逐渐受到社会各界的广泛关注与讨论。本文将从人才的定义以及人才流失的内涵入手，深入研究探讨国有企业人才流失的现状及其对企业造成的影响，分析了导致国企人才流失的各种原因，期望可以提出能够有效解决国有企业人才流失问题的对策与方法。 关键词： 国有企业；人才流失；企业文化；人力资源 IV I Abstract Talentisone of the core competence of each enterprise, the enterprise competition in the final analysis is the talent competition.State-owned enterprises as the mainstay of national economy development in our country, the loss of the talents is bound to affect the daily operation and long-term healthy and stable development of enterprise.So, the problem of brain drain of state-owned enterprises are gradually being the social from all walks of life wide public concern and discussion.This article from the definition and the connotation of the brain drain of talent, further study of this paper discusses the current situation of brain drain of state-owned enterprises and the effects on the enterprises, analyzes the causes of brain drain in state-owned enterprises a variety of reasons, hope can put forward effective countermeasures to solve the problem of brain drain of state-owned enterprises and the method. Key words: state-owned enterprises; enterprise culture；human resource V I 引言 国有企业人才流失的问题伴随改革开放的深入发展愈发严重。据中国社会调查事务所连续进行了几年的一项调研数据显示：参与调查的企业共引进各类人才的总数为7831人，其中流出的各类人才数量高达5521人，而流出的各类人才总数占引进人才数量的71%，人才流失现象在北京、上海、广州这三个大城市尤为明显，三个城市平均流出人才与引进人才人数的比例已达到89%。[1]同时根据有关文献显示，由零点调查、清华大学公共管理学院以及中国惠普等多家院校和企业共同合作完成的“企业危机管理现状”调查课题，该调查组对北京、上海两个经济较为发达的城市的400家资产规模达到500万以上的国有企业进行了跟踪调查。调查结果显示其中存在或多或少人才管理问题的国有企业的比例占到59.8%，相比于外商独资企业和私营企业的41.1%和52.8%，这一比例已是非常之高，其中更是有占到35.1%的国有企业认为人才危机已经严重影响了本企业的生产与发展。[2]这样的情况容易造成员工组织归属感和对组织忠诚度的降低，影响企业日常生产效率，对企业造成负面的社会影响。由此可见，国有企业的人才流失问题已然成为影响国有企业健康发展并亟待解决的问题。 本文在对人才流失相关理论进行总结概括的基础上，分析了国有企业人才流失的现状与影响，深入探讨了国有企业人才流失的的深层原因，最后提出了能够有效解决国有企业人才流失问题的对策和方法。 一．人才流失的相关理论概述 (一)人才的定义 要研究人才流失问题必须先明确“人才是什么”这个概念。本文认为人才必须要依附于社会而存在，人才是各种社会关系的总和。人会在社会化的进程中，逐渐形成独特的有别于他人的的知识和能力结构。个人所形成的知识和能力结构既能使他们在定向发展上形成独特的相关优势，还能赋予人进行创造性劳动的才能。总体来说，人才是不仅要具有某种知识和能力结构优势，同时还要具有较强的创造价值能力的人。在这种知识和能力结构的形成过程中，社会、家庭和人才自身都要投入大量的时间、精力和物力，也就是说要为其进行大量的前期资本投资。所以，从经济学的角度来说，人才是建立了知识和能力的结构优势并且在社会化的过程中积累了更多人力资本的人。人才与非人才的区别，不仅仅局限于他的劳动是否具有原创性,更多需要我们关注的是人才本身是否积累了更多的人力资本，从而能够在固定的社会劳动时间内创造出高于普通人的生产价值和使用价值。[3] （二）人才流失的内涵 人才流失从企业的角度来说是企业核心员工的流失，有别于一般的“员工流失”与“人才流动”。一方面来讲，人才流失属于员工流失的范畴，但只有对企业有杰出贡献或是掌握企业核心技术的员工的流失才能被称为人才流失。而从另一方面来说，人才流失也是人才流动的一种特殊表现形式。而所谓的人才流动则可以分为两种形式：人才主动流动和人才被动流动。人才被动流动主要是指人才被雇主主动终止劳动合同，即人才被企业解雇或辞退。人才主动流动则是指人才主动解除劳动合同这样的情形，一般表现为人才单方面对企业提出辞职。本文主要讨论人才主动流失这种情况，即对企业有杰出贡献并掌握企业核心技术与资源的员工主动向企业提出辞职这样的情况。目的是为了帮助企业留住优秀人才，巩固企业人才队伍的建设。 本文对流失人才的学历、年龄等方面呈现出的特点做出了以下总结：在流失人才的学历结构方面，学历较高的人才相对来说流失现象较为明显；而在年龄构成上，流失的多为青年人才；在人才流向上，人才流向外资企业的比例较高；在人才流失现象方面,出现了较明显的集体效应等现象。[4] 二.国有企业人才流失的现状 近年来随着人才全球化、市场化进程的进一步加剧，就业环境呈现日益多样化的状态，越来越多的国企人才纷纷选择“跳槽”到民营企业或是外商独资企业，国企人才流失现象出现了高频率、高学历、多层次、国际化等特点。而目前国有企业人才流失的情况主要有如下几个特点： （一）流失人才学历较高 国有企业流失的人才以本科以及本科以上的高学历人才为主。他们的工作起点较高，对自己的职业生涯也有较为明晰的规划和较高水平的期待。这部分高学历人才在选择工作环境和发展平台的时候考虑得更加全面，各方面要求也比较高。而在近年来，研究生以上学历的人才流失人数有所上升，这是因为高学历为他们提供了更多选择机会，所以一旦工作不尽如人意并且有更好的发展平台时他们会选择“跳槽”。 （二）流失人才掌握核心技术 国有企业流失的人才一般都是掌握着对企业生产经营起着关键作用的技术人员或是在企业已经站稳脚跟的管理人员，相比来说高级行政管理阶层的人才流失率较低。这些技术人才有些还掌握了企业的核心技术或重要的客户资源，他们的流失会给企业的生产发展和商业运营带来相当大的冲击。 （三）流失人才年龄结构集中 在国有企业中，流失人才的年龄结构大多分布在30至35周岁之间，这部分人多数思维活跃，接受了较多西方开放的思想文化。有别于一些“老员工”的“铁饭碗”观念，他们追求更高更广阔的发展平台，并且没有什么牵挂和后顾之忧，工作稍不顺心，就极有可能“另谋高就”。 （四）流失人才工龄较固定 流失人才的工龄大部分在1至5年左右。这部分人才毕业后进入国有企业工作了一段时问，并积累了一定工作与实践经验，当现实工作环境与理想发展平台产生了较大差距时，很容易出现“跳槽”的情况，他们会选择更符合自己心意并且与自己职业生涯发展规划需求更贴近的组织。[5] 三．国有企业人才流失的影响 （一）影响员工的组织归属感 企业在对员工进行岗前培训时会向其介绍企业历史文化和企业的发展目标，使员工了解企业并对企业产生归属感，帮助并引导员工的职业生涯规划与企业发展计划紧密相连，达到共同发展的目的。企业人才的流失，很有可能会造成在岗员工组织归属感的降低，对他们的日常工作造成影响。在没有新的人才接任原有岗位的时候，正常的工作流程可能会被打断。而新的人才在加入初期，新老员工之间势必需要一段时间的磨合。人才的流失还可能使企业人才格局出现“多米诺骨牌效应”，即在短时间内企业人才出现集中流失的情况。特别是当在岗人员看到身边换了新工作的旧同事在“跳槽”后获得更高报酬，取得了更好的发展机遇时，在岗员工可能会出现“军心不稳”的现象，并且会严重打击他们的工作积极性。本来还安心于本职工作的老员工也会跃跃欲试，工作重心不再是本职工作，开始有意无意地准备寻找新的出路或是成长平台。[6] （二）造成企业生产效率的降低 国有企业在人才出现流失以后，会通过内部任命或者外部招聘的方式来填补原有岗位空缺，这是需