2023年企业培训中存在问题及对策.doc

企业培训中存在问题及对策 　 企业培训中存在问题及对策：员工培训是人力资源管理的重要内容，是开发人力资源和提高人员素质的根本途径，对增强企业核心竞争力，提高组织绩效有重要作用。本文就企业员工培训存在的问题及解决对策方面做了一些简要的分析，对如何转变培训观念，建立培训机制，丰富培训内容，创新培训方式，评估培训效果上作了一些有益的探索。 　 关键词：培训 问题 对策 　 1 当前企业培训中存在的问题 　 1.1 缺乏系统规划 一些企业在进行员工培训时，前期的培训目标不够明确，不能和企业战略对人员需求相衔接，对培训缺乏系统的、战略上的研究和判断，使培训工作和企业未来对人才的需求相脱节。 　 1.2 缺乏需求分析 完善的培训体系和培训方案是进行培训需求分析的重要前提和根底，然而诸多企业并没有在培训之前进行相关的培训需求调研，而只是凭局部员工大致的推断，导致培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或是出现重复培训等现象，这种没有针对性的企业培训，降低了员工参加培训活动的积极性和自发性。 　 1.3 缺乏完善的制度 完善的培训制度应涵盖培训方案制度、培训的上岗制度、培训的奖惩制度、培训经费预算制度、培训考核评估制度和培训质量跟踪制度。然而目前诸多企业在这方面的制度并不完整。 　 1.4 缺乏效果评估 进行培训效果评估时各级人员应该从不同的方面进行检查，比方理论知识的增加和在工作中的实践运用，然而很多企业把对培训的价值片面的理解为授课内容，对培训效果的评估仅局限于培训过程中，缺少在实际工作中培训内容运用的跟踪，导致培训与实际生产效劳脱节这一现象。 　 1.5 缺乏鼓励机制 要充分调发开工参与培训的积极性，就必须建立一个良好的培训机制。然而，大多企业在人力资源培训方面的鼓励机制并不完善，比方，对成绩优秀者缺乏有效鼓励，对成绩不合格者惩罚力度不够，没有把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，致使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。 　 1.6 缺乏专业的内训教师队伍 企业内部的培训教师往往有较强的实际操作能力，但在知识面、知识层次、专业要求和授课技巧等方面非常欠缺，组织部门为保证当期的效果，会考虑从外部聘请专家学者采取单向授课方式进行，但外聘老师理论知识多于实务，不能理论联系实际，学员和老师之间缺乏互动性交流，导致培训时热热闹闹，培训结束后效果不明显。 　 1.7 企业对培训资源投入较少 在企业培训中存在一种重生产轻培训的现象，这就导致企业对培训的资源投入缺乏。在多数情况下，企业把培训作为一种支出，在面临困境时，培训总是第一个被削减的项目，必须给其他的工作作出让路。而且，某些工作要求员工掌握的技能较高时，企业往往更喜欢“招来即能用〞的新员工，而不愿对老员工进行培训，但是事实上招进新员工花费的本钱远远大于培训花费的本钱。 　 2 现存问题的成因分析 　 2.1 企业领导对培训的态度 ①培训无用论。主要体现为直接无用论和间接无用论。直接无用论认为培训主要是消耗员工的工作时间而不能增强员工的相关技能，间接无用论认为培训不能给企业直接带来收益和利润。②培训浪费论。相当多的企业领导认为，培训是一项需要花费大量资金的活动，而企业目的是获取利润，因此把大量的资金投入到培训中，而且在短期内得不到收益是一种浪费。 　 正是源于以上错误观点，企业的管理者始终是“重物轻人〞，不能站在企业战略的高度把人看作生产要素中最为活泼最终起决定作用的因素，没有把人力资源看成是一切资源中最重要的资源，更没有认识到人力资源投资的效益大于物力资源投资的效益。 　 2.2 员工对培训的态度 从员工自身考虑，很多人认为培训是培训管理者和企业的事，和自己没有太大关系，有些人甚至认为，接受培训是不得已而为之，只能被动接受。因为在很多企业，员工的技能上下与福利待遇的多少没有形成紧密的联系，干的好和干的差，技能高和技能低对个人没有太大的影响。同时培训需要占用一定的时间，这就意味着工作时间相对减少了，这样会直接影响到工作任务的完成。另一方面，参加培训还要放弃一局部自己的业余时间，同时要劳神劳力来完成。由于“工学矛盾〞不可防止，一些企业和个人就会选择放弃接受培训的时机。 　 2.3 企业的管理者对培训的作用主观放大或缩小，使培训组织者无所适从 有些管理者在工作中遇到人员素质低下、工作效率不高、沟通渠道不畅等问题总是会全部归结为培训缺失或培训没有跟上，在日常管理中培训确能解决很多员工技能、员工知识结构等问题，企业要开展没有培训是万万不能的，但不可否认的是培训不是万能的，不可能解决所有的问题如体制问题等等，因此作为管理者要客观认识培训工作在企业中的作用，使培训工作为企业开展效劳。 　 3 人力资源培训问题解决途径 　 3.1 重视培训需求调研 企业在做培训方案和规划时一定要培训需求调研。详细的培训需求分析是真正有效地实施培训的重要前提条件，也是培训工作准确、及时、有效进行的重要保证。培训需求分析包括四个主要阶段：①第一阶段，通过需求分析发现存在的问题，主要是发现某些缺陷。②第二阶段，提炼和组织分析发现的问题。分析产生问题的原因和下一步如何根据这些问题对员工进行统一的针对性的培训。③第三阶段，根本层次的分析，主要分析工作职责任务、个人能力、工作环境，更加明确问题的性质、特点及如何消除的方法。④第四阶段，明确结果，找出差距。主要分析员工个人的绩效和企业要求之间存在的差距，找出出现这些差距的真正原因。通过对出现问题的详细分析，总结归纳出进行培训的必要需求，鼓励大家提出改良工作的一些好的建议，建立企业培训目标，制定出企业的培训方案。 　 3.2 创新培训方式方法 企业培训的内容很重要，然而不同形式、方法的培训内容对于企业培训的效果也是不同的。很明显，国外的许多企业就很重视培训的形式，例如源于日本的“魔鬼训练法〞、产生于欧美的“外展训练〞 、流行于台湾的“心灵的革命〞等等。由于培训理念很先进，培训方式很新颖，在很大程度上鼓励了员工的斗志，更加增强了员工的团队意识，而且这几种培训形式也各具其特色。对于国内的企业培训者应该在借鉴国外先进的培训方式和理念的根底上，积极创新培训方法，开动脑筋。 　 3.3 加强培训后的效果的评估 这是企业培训中一个必不可少的环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考评机制。企业培训的最终目的是为解决企业问题、改良员工行为，增加企业绩效。假设是缺少了跟踪评估，甚至没有跟踪评估，那么培训效果我们无从得知，也无法改良后续的培训工作。对于理论知识和操作技能的培训，在培训后，我们要帮助员工对所学内容充分理解并融会贯穿，通过对学员培训后绩效的跟踪，评估培训的作用和效果。我们一旦了解了这些规律，就可以决定何时实施后续培训〔员工行为纠正是一个反复的过程〕，就能了解什么样的培训能够产生最正确的鼓励效果。 　 3.4 加大培训鼓励机制 不管是企业还是员工，为培训都要付出一定的代价，花费一定的本钱，所以只有把培训的结果与员工的薪酬、职务晋升、职业生涯规划等紧密结合起来才能使培训发挥应有的作用，形成行政职务晋升和专业技术、职业资格晋升的双渠道晋升机制，使人尽其才，在不同岗位发挥不同作用，使员工能结合自己的工作和个性自主选择不同的职业生涯开展路径，从内向激发员工接受培训的热情，在企业掀起终身接受培训、终身接受学习的良好气氛。 　 4 结束语 　 人是企业生产力的核心因素，企业的创新、变革和开展离不开高素质的员工，所以员工的培训和开展已成为企业不断前进的动力之一。美国未来学家约翰“成功的公司要解决两个问题，一个是对最有竞争力、更富有生产性的管理人员的需求；一个是把办公室与教室连在一起。〞员工培训与开展在企业中的地位将会得到前所未有的提高，有效的培训是员工和企业共同成长和开展的过程，是实现企业和员工“双赢〞的过程。只有不断提高企业员工学习能力，才能保证企业的可持续开展，企业才有生生不息的活力。 　 参考文献： 　 [1]吴必达.成功企业如何培训员工.北京：中国致公出版社，2023. 　 [2]刘新军.企业培训务实.沈阳：沈阳出版社，2023. 　1