2023年新形势下民警管理激励机制的思考.docx

新形势下民警管理鼓励机制的思考 监狱劳教人民警察实行标准性津补贴后，物质鼓励作用无法充分实现，现行的目标管理方法过于死板，干警工作积极性不能有效调动，已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、奉献相适应的新型鼓励机制，引入针对不同层次需求的鼓励方法，实现由重物质鼓励向全方位鼓励的转变，是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。本文结合标准性补贴实施后近几年的工作实际，对如何完善现有鼓励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉作用。 一、标准津补贴给鼓励机制带来的影响 （一）奖励经费面临着困境。标准津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。补贴的标准和严格执行，有效遏制了这一现象。同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了，如果要物质奖励，那只有从单位的行政经费中支出。即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维护场所平安的重大事项中，对做出突出奉献的干警个人，如果事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久。是不是每一个干警都愿意去更多的付出。如果设物质奖，经费又从哪里来。虽然我们的管理部门也意识到这个问题，出台了一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题还比较困难。 （二）主动性工作无法调动。因为缺少了奖励资金的来源，一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重缺乏。比方每年的调研工作，以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。干警这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工作经验。现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量文章，也因此受到了大量的精神和物质奖励。现在缺少了物质奖励，干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了影响。有些调研文章，因为是任务，存在粗制滥造，甚至网上抄袭，直接影响了调研工作质量。 二、现行目标管理机制存在的问题和弊端 （一）重单位和部门考核，轻个人考核。目标考核规定的工程很多，也很细，但主要还是对一个单位、一个部门的考核。就是说考核的是单位和部门的工作，对部门内人员的考核缺少一定的约束。不管你一个单位或部门被评为几等奖，整个单位和部门都拿同等次目标奖，不管你在这个部门工作干得多还是少，干得好还是坏，都同样对待。虽然一定程度上，让一个单位和部门的内部人员更能关注集体利益，更好地去工作，但如果不对个人进行考核区分等次，长期下去，干得多的心理自然会不平衡，导致工作积极性受挫。 （二）末端细节考虑不细，鼓励效果不明显。目标考核是对面的考核，而不是对点的考核。具体一个工作岗位，你的职责是什么，工作是什么，怎样才算是干得好，怎样才算称职，没有一个明确的规定。有的人一年到头只是关心自己手头一点事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，让我们的基层领导很头痛。每个部门的工作职能不同，工作任务繁重程度不同，表达在目标任务上，工作量也不同，有些部门因为事务多，没有精力完成有些任务性工作，反而在这方面被扣分。现实的问题就是调研工作，有些综合部门，事情多得转不开，没有大量的时间去思考和写作，最后就是因为这一工程标没有完成好，排名最后。而有些工作任务轻的部门，时间充裕，反而因为这工程标任务完成得好，整个目标考核名列前茅。这些都是目标考核制度仍不健全、不合实际的地方。 （三）突出等级，无视绩效。目标奖的多少是按等级确定数额，但个人工作成绩如何表达在目标奖上。如何实现在同一级别的根底上的多劳多得。这些仍是目标考核制度需要进一步解决的问题。 三、面对问题，以积极的态度，实现民警管理全方位鼓励 （一）转换思维，增强正面引导，以正向思维方式，促进干警工作积极性提高。我们目前的管理机制更多的是如何处分，如何考核你哪些方面干得不好。如果我们换个角度来思维，经常大张旗鼓地表彰奖励那些工作干得好的单位和个人，典型引路，树立正气，那么经常得不到表彰奖励的部门和干警自然会觉得面上无光，也就会想方法，主开工作，争取做得更好。从细节上来讲，如果我们发现一个干警在某项工作上成绩突出，我们大力宣传，制造正面舆论，那么他的带动作用是很大的。进而，如果我们对一些工作做得好，成绩明显的干部及时发现和正确使用，在一个单位树立起择优而用的良好风气，那么对一个集体来讲，正面鼓励效应就更为明显。 （二）深挖鼓励点，灵活运用考核方式，充分调动干警的自身潜能。一项活动能否调动大家的积极性和主动性，不光是提要求，还需要在工作成绩上有表达。工作开展得好的单位要加分，干得好的个人要奖励。奖励从哪里来。可以从目标考核和用人制度上来。作为单位和部门，用重大活开工作干得好得到的加分，弥补某些方面工作的缺乏，这样目标考核就会显得更为灵活。作为个人，重大活动中工作成绩突出或重大事件中做出突出奉献的，如果既可以得到奖励，又可以作为选拔任用干部的重要分值依据，而很多有特长、有潜力的干部从活动中能够脱颖而出，条件成熟还可以提拔使用，那么干警的积极性和主动性就能够得到充分调动，形成想干、愿干、主动干的良好气氛。 （三）完善制度，引入更多的鼓励机制，不断标准考核体系。鼓励机制的建立依靠的是完善的干部管理制度。如何让鼓励机制更有效，关键还是要结合一个单位一个部门的实际工作。这就需要每个单位和部门对每个岗位要定岗、定职、定责，不仅如此，涉及需要多部门协调的工作，还要分清责任。哪个单位或部门工作开展得有声有色，成效明显，就要奖励，就要在目标上有加分。每个工作岗位的考核也是一样。个人考核还要在表彰的根底上，在竞争上岗和选拔任用上，在一定幅度内加分。只要考核制度上对争先创优给予政策上的标准和支持，那么一个单位就不会缺少想干事、能干事的干部，各项工作就不愁无法开展。 （四）推进绩效考核，把目标转为量化，加大对个人的考核管理力度。现有的干部管理，更多的关注在考勤上，就是什么时候上班，什么时候下班，至于你来一天干了多少工作，缺少一定量化表达。经常出现忙的人忙死、闲的人闲死现象。推进绩效考核，就是要打破常规，把工作内容量化到一个部门的整体工作，参加到日常考勤中。根据不同工作岗位，确定各种工作内容的考核分值，通过量化考核，表达在目标奖的兑现上，调动所有人员的工作主动性，进而提高工作效能。 （五）争取政策支持，落实专项经费，保障奖励鼓励机制的正常运转。监狱劳教单位的特殊性、平安稳定工作的艰巨性就是我们争取专项经费的最大理由。确保场所平安稳定，不仅需要完善的监管设施，更重要的是人。要激发干警的奉献精神，不能仅够靠精神奖励，还是需要一定的物质奖励作为根底。对场所平安稳定做出突出奉献的个人，给予必要的物质奖励是调动干警工作主动性的重要手段。作为监狱劳教单位一定要在政策上积极争取财政的支持，拿出一分部场所平安稳定专项经费作为奖励，保障奖励鼓励机制的正常运转，最大限度的激发干警的工作热情。 第6页 共6页