2023年S公司生产性员工绩效薪酬管理优化研究.doc

S公司生产性员工绩效薪酬管理优化研究 硕士学位论文 S公司生产性员工绩效薪酬管理优化研究 专 业 名 称： 工 商 管 理 研究生姓名： 席彬夏 导 师 姓 名： 李庆华 RESEARCH ON THE OPTIMIZATION OF PERFORMANCE COMPENSATION MANAGEMENT OF PRODUCTION STAFF IN S ENTERPRISES A Dissertation Submitted to Southeast University For the Professional Degree of Master of Business Administration BY Xi Binxia Supervised by Prof. LI Qing-hua School of Economic & Management Southeast University Apr. 2023 东南大学学位论文独创性声明  本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何奉献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 日期： 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊〔光盘版〕电子杂志社、万方数据电子出版社、北京万方数据股份有权保存本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布〔包括以电子信息形式刊登〕论文的全部内容或中、英文等局部内容。论文的公布〔包括以电子信息形式刊登〕授权东南大学研究生院办理。 研究生签名： 导师签名： 日期： 东南大学学位论文 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何奉献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 日期： 东南大学学位论文使用 授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保存本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文和在技术保护期限内的论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布〔包括以电子信息形式刊登〕论文的全部或中、英文等局部内容。论文的公布〔包括以电子信息形式刊登〕授权东南大学研究生院办理。 研究生签名： 导师签名： 日期： 随着生产技术的不断进步和市场多样化需求的持续增长，整车生产企业之间的竞争日益剧烈。生产性员工是工厂有序生产的中坚力量，是企业利润的直接创造者，为在竞争中赢得一席之地，就必须更好地发员工的工作积极性。同时，全球经济正在处于深度调整期，以“工业4.0〞为核心的智能制造改革成为传统产业转型升级的必然方向。汽车制造工业正在逐步向以知识为根底的“智能制造〞过渡，对生产性员工的素质提出了更高的要求，优秀的生产性员工必然成为紧俏的人力资源。企业吸引并且保存人才的重要工具就是基于绩效的薪酬管理〔即绩效薪酬管理〕，完善绩效薪酬管理对吸引和保存生产性员工有着重要意义。 本文通过系统学习绩效薪酬相关理论，以一家生产制造企业S公司为研究对象，通过运用调查法、访谈法，全面分析该工厂生产性员工绩效薪酬管理的现状，诊断问题及其产生的原因，并结合公司战略、生产性员工的工作绩效特点，立足企业的实际情况，提出有针对性的优化措施。首先营造“绩效导向〞的企业文化，然后完善绩效评价系统，最后建立与考核结果强关联的月奖、与年度绩效相匹配的年终奖、工资晋级等绩效薪酬管理体系。优化后的体系建立起绩效与薪酬的强关联，实现差异化鼓励，使员工提高工作效能，使薪酬支付获得更大的鼓励效果。同时，建立起相关的员工申诉和员工导出机制以保障方案的有效进行。 关键词：生产性员工；绩效薪酬；差异化鼓励 Abstract With the continuous development of production technology and the continuous growth of market diversification demands, the competition among vehicle manufacturers has become increasingly fierce. The production staff are the backbone of the factory＇s orderly production, and are the direct creators of the company＇s profits. To win a place in the competition, employees must be motivated to work better. At the same time, the global economy is in a period of profound adjustment. The intelligent manufacturing reform with Industry 4.0 as its core has become an inevitable direction for the transformation and upgrading of traditional industries. The automobile manufacturing industry is now gradually making a transition to a knowledge-based “smart manufacturing〞, which imposes higher requirements on the quality of the production staff. Excellent production staff are bound to become tight human resources. An important tool for companies to attract and retain talents is performance and compensation management. Perfecting performance compensation management is of great significance to attracting and retaining the production staff. This article systematically studies performance-related compensation theory, takes the the production staff of a company＇s factory as the research object, and through the use of investigation methods and interview methods, comprehensively analyzes the status quo of performance compensation management of the factory＇s production staff and diagnoses the causes of the problems. Combining the company＇s strategy and performance characteristics of production staff, based on the actual situation of the company, put forward targeted optimization measures. First, establish a “performance-oriented〞 corporate culture, improve the performance evaluation system, and then establish a monthly award that is strongly associated with the assessment results, year-end bonuses that match the annual performance, salary promotion, and other performance compensation management. Key words: The production staff; performance compensation; differential incentives 目录 1 Abstract II 第1章 绪论 1 1.1研究背景和问题提出 1 1.2研究内容和意义 2 1.2.1研究内容 2 1.2.2研究意义 2 1.3研究方法与技术路线 3 1.3.1研究方法 3 1.3.2研究技术路线 3 1.4研究特色与预期创新点 5 1.4.1研究特色 5 1.4.2预期创新点 5 1.5论文根本框架 5 第2章 文献综述 6 2.1薪酬管理理论 6 2.1.1鼓励理论 6 2.1.2强化理论 7 2.2绩效管理理论 7 2.2.1绩效及绩效管理 7 2.2.2绩效考评方法 8 2.3绩效薪酬相关理论 11 2.3.1绩效薪酬国内外研究方向 11 2.3.2绩效薪酬的意义 12 第3章 S公司生产性员工绩效薪酬管理现状及问题诊断 16 3.1根本情况调查 16 3.1.1S公司简介与工厂组织结构 16 3.1.2工厂生产性员工人力资源状况 17 3.1.3生产性员工的主要工作职责 19 3.2生产性员工现行的绩效薪酬管理现状描述 19 3.2.1生产性员工的绩效薪酬体系构成 19 3.2.2生产性员工的绩效薪酬的分配现状 20 3.2.3生产性员工绩效薪酬分配遇到的挑战 21 3.3生产性员工现行的绩效薪酬管理问题诊断 22 3.3.1绩效薪酬发放鼓励性不够，与工作绩效脱钩 22 3.3.2绩效薪酬管理“基石〞不稳，缺乏绩效导向文化 23 3.3.3绩效薪酬管理缺失“公尺〞，绩效考核体系不统一 23 第4章 生产性员工绩效薪酬管理优化方案设计 24 4.1对绩效薪酬管理优化的必要性与可行性 24 4.2.1必要性分析 24 4.2.2可行性分析 24 4.2公司生产性员工绩效特点分析 24 4.2.1生产性员工工作特点分析 24 4.2.2生产性员工绩效影响因素分析 25 4.3生产性员工绩效薪酬管理优化指导思想与原那么 26 4.3.1绩效薪酬管理优化的指导思想 26 4.3.2绩效薪酬管理优化的原那么 26 4.3生产性员工的绩效薪酬管理优化方案 27 4.3.1营造坦诚沟通的绩效文化，形成“绩效导向〞的气氛 27 4.3.2完善绩效评价系统，梳理生产性员工的绩效指标 28 4.3.3月奖方案-与绩效考核分数强关联 32 4.3.4年终奖方案-年度绩效等级科