2023年高职院校职员发展面临的困境及路径研究范文.docx

天道酬勤 高职院校职员开展面临的困境及路径研究 肖年乐 摘 要：高职院校职员是学校教职工的重要组成局部，职员的开展关系到学校行政管理系统的正常运行。当前，高职院校职员面临开展空间受限、考核评价体系不健全等问题，因此，应采取畅通鼓励渠道、建立科学有效的职员培训体系、建立责职明确的职员考核体系等措施，以期建立出一支高效、精干的高校管理队伍。 关键词：高职院校;人事制度改革;职员;困境 按照1998年国家公布中华人民共和国教育法和中华人民共和国高等教育法的有关规定，2000年我国开始在东北大学等5所大学进行职员制度试点，自此，职员制度已经在我国高校有了20年的历程。在高职院校开展职员制度相对较晚。随着国家启动“国家示范性高等职业院校建设方案〞及后续的优质院校建设，我国高职院校迎来开展的顶峰期，特别是2023年国务院决定高职院校扩招100万新生，高职院校在招生方面得到了国家的大力支持。在高职院校快速开展的同时，学校注重内涵式开展，重点打造高质量的学科和教师队伍。但在建设高质量的高职院校的同时，打造一流的管理和效劳同样不可或缺，从宏观上的高职院校中长期开展目标，到微观上的高职院校教学和科研工作的正常开展，每一项都离不开一支效劳意识强、素养过硬的职员队伍。优质建设背景下，高职院校推行职员制度可以增强职员的主人翁意识，调动职员的工作积极性，提高日常管理效率，因此，解决高职院校职员开展的困境，实行职员专业化、职业化迫在眉睫。本文通过分析我国高职院校职员开展面临的现实困境，试图提出相应的解决方案。 一、高职院校人事制度改革中职员岗位面临的困境 〔一〕职员开展空间受限 首先，像教师这类专业技术人员转向职员岗位根本上没有压力，但从坐班的职员转向专业技术岗位是根本不能实现的，缺乏有效的对接，渠道的阻碍使职员在岗位转换上受到瓶颈。其次，高校职员历来不被学校教师和社会认可，认为职员就是办公室打杂的，是不需要具备专业技能的一个工作岗位。最后，职员在职称晋级方面因缺乏相应的制度体系，或是因被限制只能坐班而无法上讲台上课导致课时缺乏而不能晋级讲师等序列，而在晋升助理研究员这一类职称时又往往因缺乏相应的制度体系导致晋升缺乏相应的政策依据。在校内的岗位流通渠道不畅、岗位不受重视以及其他的如培训体系不合理等严重制约着职员的开展空间，而职员开展空间受限会直接导致职员在工作中浑浑噩噩、应付了事，导致高职院校管理工作效率低、不标准、无创新，严重影响高职院校的进一步开展。 〔二〕缺乏符合职员工作特点的有效评价机制 高职院校职员所从事的日常事务性工作类别繁杂，职员不同岗位之间的工作性质和特点存在着很大的差距，如果采用统一标准的考核方式将达不到奖优罚劣的目的。目前许多高校将德、能、勤、绩、廉作为考核职员的五大指标体系，但针对这五大指标各个高校并没有区分职员各岗位的工作特性且考核的主观意愿太强，不能形成定量考核，例如，四川工商职业技术学院对优秀职员的最后考核由全体中层领导投票决定，这种主观打分决定人情味太重，缺乏客观考核，导致工作积极、表现优秀的职员得不到应有评价与待遇，不思进取、办事拖拉的职员也得不到应有的惩罚，成为扰乱高职院校职员工作正常开展的一大阻碍，也是造成职员易产生职业倦怠的根源。 二、高职院校职员面对困境的对策 〔一〕创新管理体制，畅通鼓励渠道 高职院校要留得住优秀的职员，不仅要在工资待遇上下工夫，还要在职务晋升、职称评定等方面扩宽渠道。目前职员分为十级，为突破职员开展瓶颈可适当增加高级职员的比例，并允许符合条件、优秀的职员向教师专业技术岗位开展，缓解职员晋升的困难。其次，在职务晋升方面要优先提拔德才兼备的优秀职员，让优秀职员有一定破格提拔的时机，有走向领导岗位的时机。最后，要健全高职院校职员管理体系，学校层面要以激发职员工作活力为理念进行人事制度改革，充分调动职员的工作积极性和创造性，因岗招人，根据岗位工作特点引进相关专业和素质的人才，通过入口把关，进入岗位后让职员有一个广阔的开展空间。 〔二〕建立科学有效的职员培训体系 高职院校对教师队伍有一个整套科学有序的培训体系，而对管理队伍却认识不到位，缺乏整体和具体的培训规划。建立科学有效的职员培训体系是提升职员工作能力、提高职员对自身工作岗位的认可度的重要措施。首先，学校领导层面要高度重视对职员的系统培训，制订年度培训方案，人事部门要针对每个部门的职员特点和工作性质制定培训方案。其次，在培训内容上不能仅局限于工作内容上的专业技能培训，还要在思想政治、理想信念、岗位责任等方面进行全面综合的培训，培训方式也要从校内讲座形式到校外学习考察多途径开展。 〔三〕建立责职明确的职员考核体系 从中国知网等途径获得的相关研究成果显示，目前多数高职院校对职员的考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面，各高职院校主要依据这五个维度构建科学有效的高职院校职员考核体系。年度考核是对职员近一年度工作业绩的检查，也是考核职员职务晋升、奖惩等方面的客观依据。首先，高职院校职员工作的复杂性决定了建立责职明确的职员考核体系的复杂化，要充分考虑不同职员岗位的特点和属性，各个高职院校管理层加大调研力度，制定出适合本校的职员考核体系。其次，人事相关部门要善于借鉴国内外知名院校的职员人事制度改革，也可将优秀企业的人力资源管理制度引入学校的职员管理体系，使职员的考核标准化、合理化和法治化。同时，结合高职院校职员管理工作的特点，建立由职员的上级、同事、下级或者管理效劳对象以及其本人构成的自我考核小组，实施多维度的绩效考核，从评价主体上实现全面化和公平性。 参考文献： [1]  房力明.淺议我国的教育职员制度改革[J].中国电力教育，2023，11〔6〕：10-11. [2]  林健.准职员制：高校管理人事制度改革的新模式[J].中国高等教育，2003，17〔10〕：31-32. [3]  薛小平.高校管理队伍职业化探析[J].内蒙古民族大学学报：社会科学版，2003，29〔5〕：87-89. [4]  马靓等.高校职员队伍的职业开展现状与职业规划调研[J].教育教学论坛，2023，42〔10〕：18-19. [5]  余晨晔.高职院校职员制改革研究[J].合作经济与科技，2023，58〔5〕：132-133.