2023年工干部队伍能力建设思考.docx

工干部队伍能力建设思考 组织部门是“干部之家〞、“党员之家〞、“人才之家〞，组工干部是干部、党员和人才的效劳员、管理员，组工干部队伍能力建设的成效，直接决定着组工干部队伍整体素质的强弱、工作绩效的优劣和作风形象的好坏，决定着党的执政能力建设和先进性建设的成败。 当前，对照为全面达小康、建设新xx提供坚强组织保证的新要求，我们感到影响和制约组工干部队伍能力建设的原因主要有以下四方面： 1、重“管理使用〞轻“能力培养〞的习惯做法，导致组工干部能力水平提高不快。由于组织部门的干部都是经过精挑细选的，这种“高标准进入〞，使得不少人习惯用静止的观点来看待组工干部能力建设，认为“能进〞那么肯定“能干〞，不能正确处理好“干电池〞与“蓄电池〞的关系，只注重了对组工干部的使用，无视了在使用过程中的培养锻炼，久而久之，使局部组工干部出现了“知识恐慌〞和“本领危机〞，难以适应形势开展的需要。 2、重“组工业务〞轻“综合能力〞的传统思维，导致组工干部能力素质结构单一。长期以来，一些组织部门基于“来了就能干〞的思维，往往直接从党群部门选调熟悉党务、政工等业务的干部，而从经贸、城建、政法以及科、教、文、卫等部门进人那么相对较少，没有形成综合能力上的最正确组合和知识互补，局部组工干部甚至成为了“别人说经济、我们不吱声，别人谈法律、我们不明白，别人讲科技、我们不晓得〞的“三不〞干部。 3、重“资历平衡〞轻“鼓励选拔〞的管理方式，导致组工干部能力提升动力缺乏。由于多种原因，组织系统内部往往存在着提拔干部、解决职级凭资历、看年头、搞平衡的现象，致使一些组工干部产生了“论资排辈、轮流坐庄〞的想法，感觉进了组织部就是进了“保险箱〞，只要守好“摊子〞、不出“乱子〞、迟早都会有“位子〞，提升能力的积极性、主动性下降。 4、重“传统程序〞轻“突破创新〞的固有模式，导致组工干部能力发挥效果不佳。组织工作必须讲政治、讲政策、讲原那么、讲程序，客观上造成了组织部门内设机构之间相对封闭较严，信息和资源的共享度不高，一些组工干部由此形成了僵化刻板、按部就班、画地为牢、循规蹈矩的心理，不愿也不敢在纪律允许的框架下越过“雷池〞，开创优势互补、集思广益的生动局面。 我们认为，应该从以下四方面着手，切实加强和完善组工干部队伍能力建设。 1、着力构建全方位的教育培训机制，不断优化组工干部队伍能力素质，使组工干部成为终身学习型干部。一是建立组工干部培训、轮训制度。将组工干部培训纳入整体培训方案，通过跟班学习、外出参观、专题辅导、座谈研讨等多种形式，安排组工干部轮流参加学习培训。例如我区专门建立了“5+x〞学分考评体系，对组工干部制定了严格的培训方案，要求每名组工干部3年内参加培训的时间不少于3个月，其中至少参加一次脱产业务培训，新进人员岗前培训不少于1周等，并通过量化学分、量化学时来进行跟踪考核，以保证组工干部在工作之余的学习强度，促使其综合素质不断跟上知识更新的步伐；二是建立组工干部考学、奖学制度。在抓好组织部门日常政治业务学习的根底上，出台相关政策，支持组工干部通过函授学习、脱产进修、自学考试等多种途径，参加学历教育和岗位培训。对通过自学取得学历、学位以及各种资格证书的组工干部，给予表扬和适当奖励，并在条件许可的情况下，予以报销局部学费。目前我区就出台了相关的鼓励政策，规定组工干部参加学历教育可报销全部学杂费的1/3。该政策实行后，我区组工干部中硕士或在读硕士的比重相比之前上升了30个百分点，尤其是有相当一局部同志利用这一时机修习了经济、法律、管理等方面的专业，综合素质得到了明显提高；三是建立组工干部实践锻炼制度。在立足本职岗位实践锻炼的根底上，按照培养专家型干部、复合型人才的原那么，积极拓宽各种渠道，有方案地安排组工干部到环境艰苦、困难较多、情况复杂的地方进行全方位、多层次的实践锻炼和能力培养，使其不断丰富经验、增长才干，真正成为“破解难题的高手，市场运作的能手，实际操作的强手〞。如我区定期抽调组工干部到信访、拆迁拆违的第一线参与工作，有关组工干部纷纷反映受益匪浅。 2、着力构建科学化的选拔任用机制，不断完善组工干部队伍能力结构，实现宽领域进人、多岗位锻炼、凭实绩晋升。一是建立组工干部准入制度。严把入口关，按照德才兼备的原那么，选用学历层次高、知识功底好、综合能力优、奉献意识强的干部进入组织部门。可以探索面向社会从具备任职资格的干部中进行公开招考或在一定范围内进行公开选调的方法，扩大选择面，做到好中选优、优中选适，并注重选用理工、经济、法律等各类专业的人才。如近5年来，我区组织部门坚持进人上的“五湖四海〞，分别从发改局等经济部门补充了4人，从法院、检察院等政法部门调入了3人，使组工干部队伍的专业知识结构得到明显优化。此外，还可以对拟进组织部门工作的干部，实行半年或一年的试用期制度，以便进一步了解其各方面情况，检验其实际工作能力；二是建立组工干部交流轮岗制度。转变以往组工干部“一岗定终身〞的局面，实行组织系统内部科学、合理的交流轮岗，特别是对一些比较敏感、专业性较强的岗位，实行定期轮岗，使组工干部经过不同层面、不同岗位的锻炼，全面接触组工业务。如我区对部机关干部每年轮岗一次，不但使组工干部成为了“多面手〞，而且通过换位思考，加深了理解，促进了和谐；三是建立组工干部择优晋升制度。应逐步改变以往“论资排辈、平衡照顾〞的传统用人模式，对能力强、有本领、实绩突出、群众公认的组工干部，不管资历长短、不管年龄大小、不管级别上下，一律优先提拔使用，真正在组织系统内部形成“凭实绩用干部、以能力论英雄〞的正确用人导向，激发组工干部想干事、会干事、干成事的内在动力，进而带动组工干部队伍整体能力的提高。从我区的实践情况看，近两年先后有4名“后起之秀〞超越“老同志〞走上科室负责人的岗位，使一些同志产生了紧迫感，提高了工作积极性。 3、着力构建多元化的考核评价机制，不断提升组工干部队伍能力层次，夯实能力建设的根底。一是建立组工干部能力测评体系。对组工干部能力建设的正确评价是全面了解组工干部能力的重要依据，以测评调查研究能力、综合分析能力、沟通协调能力、语言文字能力、开拓创新能力为重点，每年年终结合年度考核，对组工干部进行一次整体能力测评，并在测评的根底上进行科学、合理、客观、公正的评价，以测评结果作为组工干部提拔、晋级、评优的重要依据；二是建立组工干部任职考核制度。对符合提升条件的组工干部，组织开展统一的综合素质考核和能力水平考试，通过优胜劣汰，使优秀的组工干部得到重用，使自身能力差、不思进取、安于现状的组工干部得到调整和交流，使组工干部能力危机的“预警系统〞始终高效运转；三是建立组工干部工作考核制度。可将全年组织工作划分为日常工作、重点工作、难点工作、热点工作、亮点工作等局部，根据工作量的大小、难易明确各局部所占分值，责任到人，遵循日常工作抓督查、重点工作抓推进、难点工作抓突破、热点工作抓成果、亮点工作抓创新的考核思路，要求组工干部按照工作目标责任、时间节点进度推进好各项工作，年终对工作实绩和工作效果进行综合考评，奖优罚劣。 4、着力构建开放式的监督制约机制，不断强化组工干部队伍能力监控，保证组工干部在正常范围内充分施展能力。一是建立组织部门内部标准制度。各级组织部门应结合自身实际，建立健全部机关规章制度，用制度管人、管事、管权。如我区从组织部门内部各岗位职责分工、议事决策、财务管理、人事管理、办文办会、来人来访接待、效劳承诺等方面着手，修订完善了包括19项制度在内的组织部机关建设管理制度，实现了有章可循、按章办事、违章必纠；二是建立组织部门工作监督机制。从组织工作的每一道程序、每一个环节入手，对照干部工作、基层组织建设、人才工作等方面的规章制度，实施全程跟踪“监视〞，确保做到坚持原那么不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松，杜绝工作失误。对可能发生的问题，坚持早提醒、早预防，对已经发生的问题，做到早重视、早解决，防止小恙成大疾；三是建立组工干部全方位监督体系。按照组织工作公开化、透明化的要求，通过“三结合〞的方式，对组工干部进行全方位监督，即组织部门内部监督与执纪执法部门监督相结合、党员干部群众举报监督与新闻舆论监督相结合、“八小时之内〞监督与“八小时之外〞监督相结合，将组工干部的言行举止始终置于全社会的有效监督之下 第7页 共7页