2023年探析企业人力资源绩效考核问题及对策.doc

新疆轻工职业技术学院 毕业设计〔论文〕任务书 探析企业人力资源绩效考核问题及对策 姓 名： 王 洋 学 号： 2023111922 专 业： 人力资源管理 系 部： 工商管理系 指 导 教 师： 马 炜 起止日期：2023年3月1日—2023年4月23日 探析企业人力资源绩效考核问题及对策 一、绩效考核的概述 〔一〕绩效考核的内涵 〔二〕绩效考核的意义 二、企业人力资源绩效考核存在的问题 　　〔一〕绩效考核中被考核对象问题 〔二〕 绩效考核中考核者问题 〔三〕绩效考核体系自身问题 〔四〕绩效考核中沟通问题 三、企业人力资源绩效考核提出的对策 〔一〕培养企业正确对待绩效考核的意识　 〔二〕建立公正合理的动态的绩效考核制度 〔三〕制定客观、明确的考核标准 〔四〕制定申诉机制 四、结束语 探析企业人力资源绩效考核问题及对策 【】我国经济体制改革的几十年中，经历了不通过时期的经济开展模式，我国现阶段以市场经济体制为主，开展具有中国特色的社会主义经济，我国整体经济虽然在开展，但是我国中小企业考核方面与西方兴旺国家的差距是越来越大，尤其是在企业内部绩效考核考核方面。本文通过对绩效考核阐述的根底上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。 【关键字】人力资源 绩效考核 问题 对策 引言 目前，我国中小企业面临体制转型与内部改革，我国由于受到2023年美国金融危机的影响，迫使我国大多数中小企业进行重组与整合，大多数企业要进行转型过渡，由原来的劳动力密集型产业向技术密集型产业过度，由原来的本钱密集型产业向资本密集型产业过度，我国经济体的转型意味着体制变革，关于中小企业加强内部绩效考核制度也是其中的一个重要环节，中小企业打造健全的内部绩效考核体制是未来参与国际竞争的主要条件。我国中小企业现在面临的人力资源考核难题大多数与绩效考核制度挂钩，所以解决好企业内部绩效考核问题，意味着我国中小企业能够长期健康开展。现今虽然我只是一名人力资源考核专业的大专实习生，但是在我所实习的单位乌鲁木齐华伟信诺信息技术内作为一名人事专员我学到了许多珍贵的专业知识，同时也积累了不少人力资源考核工作方面的经验，这让我对自己所学的专业有了更深层次的理解、也让我在亲自实践中尝试了工作带给我的喜怒哀乐。当然通过这段时间的实习我不仅学到了很多的东西同时也发现了许多问题，在这家公司实习的期间我发现了很多有关绩效考核方面所出现的问题、并针对这些问题作出了总结以及相应的一些对策与解决方法。因此这些问题便成为了我毕业论文的选题对象，所以毫不犹豫的选择了本文的论题来完成我的毕业论文设计。 一、绩效考核的概述 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承当生产经营过程及结果的各级考核人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 〔一〕绩效考核的内涵 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反响的过程。绩效考核主要具有三方面的性质，包括员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性〞、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性〞和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性〞。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤〞，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。 〔二〕绩效考核的意义 绩效考核在人力资源考核中占据核心地位，是有效考核员工的根本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。 1、首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配〞，做到公平分配奖酬。 2、 其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，到达人尽其才、因岗配人的效果。再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题缺乏及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。 3、 最后，绩效考核可以鼓励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身缺乏，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力。 二、 企业人力资源绩效考核存在的问题 绩效考核系统的运行受到企业内外部环境因素的影响，这些影响因素包括:企业文化气氛、企业战略、企业考核历史、企业员工对绩效考核的理解和支持以及人力资源考核其他职能对绩效考核的影响等。绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。 （一） 绩效考核中被考核对象问题 绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识缺乏，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效考核是人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比方在我所实习的单位：这些同事根本都是给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。 同时，各个部门所有员工对绩效考核不够重视，彼此意识不到位，被考核员工对绩效考核的原因及目的等没有明确的了解，对于绩效考核制度的建立，指标的选取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的接受。这就给我们人力资源部门的工作带来了很大的困扰、同时也让绩效考核制度失去它本身存在的完善性、客观性、公正性。 （二） 绩效考核中考核者问题 企业人力资源部门组织考核的考核者素质上下不一，良莠不齐。没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比方，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和缺乏，从而使考核者放松了考核要求，使得考核出现偏差，影响考核结果。 〔三〕绩效考核体系自身问题 1、首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。当企业环境缺乏公平合理性的时候，考核如同不考核。尤其是当在考核还没有完成时，考核结果已经确定。这些都会给被考核员工一个印象就是绩效考核只是走过场只是个形式做给领导看看而已，根本就不是对这一段时间的工作结果的考核。这样大家就会视考核为无物，丧失了考核的意义。 2、其次，绩效考核体系的建立没有经过全体员工沟通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符，同时因为企业一直在开展与变化，而考核体系却没有跟上企业的开展，调整不及时。 3、再次，还有一些经常遇到的问题就是考核缺乏明确的指导目标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导，这些都致使绩效考核的指导思想、考核程序不被员工所理解采纳，取而代之的是员工埋怨、与考核者争执、消极抵抗和越级反响等等。更有甚者，连考核者都不清楚自己考核的目的和原因。 4、最后，对于绩效考核结束后产生的结果利用不够。在考核结束后，理应将考核结果公布，实现上下级的双向互动，共同制定以后的工作方案。但是目前的状态是考核结果不公开，考核过程走过场，导致了考核结果形式化，考核结果弃之一旁。 〔四〕绩效考核中沟通问题 通常企业在进行绩效考核的时候，沟通形式化，只是简单停留在要求考核员工签字认同，很少进行面对面得沟通。如果是当面沟通也是说服考核员工接受考核结果，安抚员工不满情绪。 三、 企业人力资源绩效考核提出的对策 目前，越来越多的企业开始重视绩效考核，年年丰富和完善，绩效制度非常健全，并实现网络化考核，但在实际工作中，绩效考核的具体操作还是流于形式，方法运用过于僵化，比拟难与纷繁复杂的实际紧密贴合。绩效考核作为考核体系的一局部，它与考核体系相融合的程度直接影响了它的实施成败。 〔一〕培养企业正确对待绩效考核的意识 绩效考核需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。 1、首先对于企业领导，绩效考核从一定程度上来说，需要高层考核人员的大力支持，所以就要要求企业领导也要了解绩效考核的根本知识和根本流程。起码要对于绩效考核的目的及意义要有深刻的认识。企业领导在用一种新思维去看待绩效考核，把考核工作上升到战略高度。 2、其次，对于绩效考核者，首先要自身对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等等要有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考核，同时要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培训，让其对绩效考核有更好的认识，才能充分发挥绩效考核的意义和价值。对于绩效考核者要时刻提升自己的考核素质，在考核中秉承客观原那么，才能称的上是一个合格的考核者。 3、最后，对于被考核者，绩效考核关乎自身的切实利益，理应给予更过的关注，积极参与有关绩效考核的培训，了解绩效考的意义和目的，将自身的个人目标和企业目标结合起来，通过绩效考核结果，发现自己工作中存在的问题，与上级主动沟通，共同提出相应的改良措施，进一步提高工作绩效，与企业实现双赢的结果。 〔二〕建立公正合理的动态的绩效考核制度 尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。为保障考核结果的公正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那局部及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的时机。 此外两条线考核的另一个意思是要防止将不同工作性质的员工放在同一水平考核。为此要细分考核的层次。同样，也不能将考核者和员工放在一起进行考评，这样会使普通员工失去很多获优的时机，从而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。 （三） 制定客观、明确的考核标准 在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的考核标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。 绩效考核标准要明确：1、考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否那么会加大考核组织者的工作负荷。2、在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际考核要求的指标体系。但无论在何种类型企业，考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成10%～20%定为“优秀〞，如对此没有形成规定，而对完本钱职工作任务的都给了“优秀〞，显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质〞与“业绩〞间安排好恰当的比例与权重，