2023年北京房山法官以案说法为劳动者支招维权.docx

北京房山法官以案说法为劳动者“支招〞维权 　　明天确实是“五一〞小假期，平时大家都忙于工作，终于可以在小假期踏青郊游好好放松一下。不过大家在休息的同时也别忘了“五一〞但是我们劳动者的节日。平时的工作中大家都会遇到一些烦心事，有的是由于老总要求延长工作时间，有的是由于岗位调动不顺心，还有的是由于公司不给放年假。为此，北京市房山区人民法院法官结合五大劳动纠纷典型案例给大家支支招，以案说法，告诉大家如何维护好劳动者应有的权利，处理工作中的烦心事。 　　【典型案例1】：辛勤工作六载 输在诉期一年 　　40岁的老赵是出租车司机，他从2023年6月开始就在出租车公司上班不断工作到2023年6月，在合同到期后双方都没有再续签合同。2023年3月，老赵向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张在工作期间，出租公司未与本人签订劳动合同，未交纳社会保险，工资也低于国家规定的最低工资标准。要求公司支付双倍工资、经济补偿金等共计三万五千元。仲裁委员会以仲裁申请时效超过一年为由，不予受理。后老赵不服仲裁诉至法院。法院经审查后支持了出租公司提出的仲裁申请时效的抗辩理由。判决驳回老赵的诉讼恳求。 　　【法官释法】：老赵是出租公司的员工，其在职期间的合法利益应当得到法律的保护。公司没有与其签订劳动合同、未缴纳社保等行为均进犯了老赵的合法利益。他在得知这种情况后应当及时与单位沟通或者向仲裁机构提出仲裁申请。按照法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年。自当事人明白或者应当明白权利被损害之日起计算。在实践中，员工在职期间，单位损害员工权益的行为持续发生，员工可以随时提出仲裁申请。但在劳动关系解除后，员工应当在劳动关系解除之日起一年内就双方的劳动争议提出仲裁申请。逾期仲裁机构不予受理，法院也不会支持劳动者的恳求。该案的老赵确实是由于没有在法律规定的期限内主张本人的权益，最后是哑巴吃黄连有苦说不出。 　　【典型案例2】：协议解除劳动合同被判无效 风险岗位解约有前提 　　小王在某复合材料公司上班。一天由于工作造成小王受伤，为一次性处理小王的工伤征询题，他与单位签订了“解除劳动合同协议书〞，单位一次性给小王5万元，而小王要搬离任工宿舍，交付工伤证，后双方在履行协议过程中发生纠纷。经仲裁后不服裁决结果，诉至法院。小王要求法院确认协议书无效，单位应支付其工资、伤残补助等款项。法院经审理后认为，王某在材料公司从事络纱工作，该岗位存在粉尘危害，有可能造成职业病。而公司没有对小王进展离任前的健康检查就直截了当与其解除劳动关系违犯法律的强迫性规定。故法院判决协议书无效，公司支付王某工资、生活津贴等款项一万四千元。 　　【法官释法】：劳动者与单位自签订劳动合同之日起即建立合法的劳动关系，双方除应按照合同主张权利履行义务外，还应遵守相关法律、行政法规的强迫性规定。小王与单位签订的协议书即时是双方真实意思的表示，但也应当遵守中华人民共和国职业病防治法的规定，即对未进展离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。该案例中，小王从事的络纱岗位长期接触粉尘，极易造成职业病的危害，尽管单位每年组织小王到当地医院进展体检，但是该医院并不具备职业病健康检查的资质，不能等同对小王进展离岗前职业健康检查。因此法院依法判决双方接着履行劳动合同，单位支付相应工资等款项。需要特别提示的是具有职业病健康检查资质的医院必须应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准。其他部门和医疗机构是不可以从事职业病健康检查的。 　　 【典型案例3】：离任后又被解约 单位支付赔偿金 　　李某是某公司的保安。公司于2023年12月8日通知李某办理了离任手续后又在2023年12月以李某无故旷工为由与其终止劳动合同。李某不服公司的决定，经仲裁后仍不服裁决结果，双方诉至法院。法院经审理认为，公司以旷工是严峻的违犯劳动纪律的行为要求与李某解除劳动关系。而严峻违犯劳动纪律或规章制度应表达为违纪行为情节严峻或给用人单位造成严峻损失。但公司提出的证据仅能证明李某离任，而且李某的离任也没有给公司造成损失。因此公司单方发出终止劳动合同通知书的行为构成违法解除劳动合同，最终公司被判支付违法解除劳动合同赔偿金四千五百元。 　　【法官释法】：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬劳、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位应当负举证责任。也确实是说公司要开除、除名、辞退某员工时应当证明其作出的 “决定〞的内容和程序都是正当的合法的。案例中，单位与李某解除劳动合同是由于李某的有旷工行为，但是单位又不能证明李某的旷工情节严峻或者给单位造成了严峻损失。因此公司解除劳动关系的理由是不合理的。因此法院判决公司支付赔偿金四千五百元。另外需要特别提示大家的是与劳动者解除劳动关系除了满足内容上理由充分外，程序上也要遵守法律规定。例如在解除劳动合同时法律要求向劳动者送达书面的通知，假设单位仅通过口头或者打等方式通知劳动者就与其解除了合同，那么解除劳动关系的做法是无效的。 　　【典型案例4】：单方调岗不成 法院判赔33万 　　王某在某国际俱乐部上班，任俱乐部的前厅经理。2023年7月，俱乐部进展部门整合让王某担任客户经理。王某不同意公司安排，俱乐部就按照员工手册的规定，解除了与王某的劳动关系。双方诉至法院，法院经审理认为，俱乐部将王某的职务由前厅经理变更为客户经理，是对王某劳动岗位的变更。在没有与王某协商的情况下公司单方调整他的工作岗位同时还以王某不服从安排为由与其解除劳动合同，违犯法律规定。最终法院支持了王某的主张，由俱乐部赔偿王某违法解除劳动合同的赔偿金33万余元。 　　【法官释法】：工作岗位是劳动合同的重要内容，用人单位假设变更劳动者工作岗位应当通过与劳动者协商一致并达成书面协议。否那么劳动者是有权回绝单位的单方调岗。该案中，公司员工手册中关于员工回绝执行领导的工作安排属严峻过失，可以予以辞退的规定进犯了王某变更劳动合同的协商权，触犯了法律。在案件审理中，俱乐部还提出岗位调整是由于原来部门取消，属于客观情况发生严峻变化，因此可以按照劳动合同法第40条规定解除劳动合同。但实际上，公司部门的合并分立等调整是出于单位的运营治理需要，是“主观意愿〞的表达而非“客观情况的严峻变化〞。因此法院判决俱乐部支付员工赔偿金是正确的。 　　【典型案例5】：临产女工未提交假条 公司终止劳动关系 　　李女士是某科技公司的员工，后因怀孕需要遵照医嘱休息保胎。自2023年6月6日开始，李女士陆续向单位提交假条休假至2023年10月3日。后公司以李某长期缺勤严峻违犯了公司规定已构成自动离任为由与李女士解除了劳动关系。李女士不服公司决定将其告上法院。法院认为，李女士的诊断证明书显示其需要休息保胎，因此自2023年9月1日至10月2日期间李女士未到岗属于休病假。10月3日以后虽未提交条病假条但单位其应当明白李女士需休息保胎的情况，且2023年10月时李女士已临近消费，因此尽管李女士从10月3日起未接着提交诊断证明书，但不应视为李某旷工或自动离任。故法院支持了李女士的诉讼恳求。 　　【法官释法】：女职工是我国劳动者中的一个特别群体，为保护其合法利益。劳动法用一整章的篇幅对妇女的劳动权益做出了特别规定。特别是针对怀孕的妇女更是对其孕期的工作量及劳动强度做出细致规定。例如用人单位不得与在孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动关系；对怀孕七个月以上的女职工，单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动等。在女职工劳动保护特别规定中还将怀孕女职工在劳动期间内进展产前检查所需时间列入劳动时间。案件中，李女士由于保胎需要休病假，并于2023年11月产下一女婴。公司应当按照病假标准向李女士支付其病假期间的工资。在李女士产下一女后，公司亦应当承担她产假期间的工资。在此期间李女士尽管没有向单位请假但不能认为李女士有旷工或自动离任行为。单位以该期间李女士不上班为由解除劳动合同的行为违犯了法律规定。 　　【法律链接】：中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 　　第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人明白或者应当明白其权利被损害之日起计算。 　　中华人民共和国职业病防治法 　　第三十六条 对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院平安消费监视治理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。 　　对未进展离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 　　职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫活力构承担 　　中华人民共和国劳动合同法 　　第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面方式。 　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 　　女职工劳动保护特别规定 　　第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 　　第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当按照医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他可以适应的劳动。 　　对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 　　怀孕女职工在劳动时间内进展产前检查，所需时间计入劳动时间。 　　作者单位：北京市房山区人民法院