2023年东莞S公司知识型员工激励机制研究040714412759412_2465810_NESOY.docx

东莞理工学院城市学院 本 科 毕 业 论 文 毕业论文题目： 东莞S公司知识型员工鼓励机制研究 学 生 姓 名： 学 号： 系 别： 专 业 班 级： 指导教师姓名及职称： 起 止 时 间: x 年 x月— x 年 x 月 摘 要 本文拟以东莞S服装公司为样本，以提高企业人力资源竞争力为最终目标，具体以解决企业知识型员工鼓励机制问题为目的，对其在物质鼓励、精神鼓励等方面作为重点研究对象。根据实际情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和知识型员工需求的开放的鼓励体系，并从企业开展战略角度，提出面临问题的解决对策和建议。希望通过本文的研究，使东莞S公司管理者鼓励机制有一个更加清晰的战略指引，促使公司向更加良性的方向开展。 Abstract This article is intended to Dongguan S clothing company as a sample, in order to improve the competitiveness of corporate human resources as the ultimate goal, to solve specific business problems of knowledge workers for the purpose of incentives, in terms of its material incentives, such as mental stimulation as a key study. According to the actual situation, the integrated use of a variety of incentives to encourage the means and ends together, changing the mode of thinking, to really establish a suitable business characteristics, opening the era of knowledge workers demand characteristics and incentive system, and from the perspective of enterprise development strategy proposed countermeasures and suggestions to face the problem. This study hopes to make Dongguan S Company managers incentives to have a clearer strategic guidelines, prompting the company to a more positive direction. 目 录 一、绪论 1 （一）研究背景及意义 1 （二）研究方法 1 二、相关理论研究 1 （一）知识型员工的概念  1 （二）鼓励理论概述 2 三、东莞S服装公司知识型员工鼓励机制的现状 6 （一）东莞S服装公司简介 6 （二）东莞S服装公司员工鼓励机制的现状 6 四、东莞S服装公司知识型员工鼓励机制存在的问题 8 （一）薪酬体系不完善 8 （二）知识型员工流失严重 9 （三）缺乏对知识型员工培训效果的评价 9 （四）知识型员工对公司的归属感不强 9 （五）知识型员工的鼓励机制缺乏保障制度 10 （六）精神鼓励方面的问题 10 五、东莞S服装公司知识型员工鼓励机制存在问题的成因 10 （一）目标设置不合理 10 （二）注重短期鼓励，缺乏长期鼓励 11 （三）重物质鼓励，轻精神鼓励 11 （四）鼓励缺乏针对性、差异性 12 六、东莞S服装公司知识型员工鼓励机制整改方案 12 （一）坚持绩效考核原那么 12 （二）薪酬体系重新整改方案 13 (三) 完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度 13 （四）优化经济鼓励措施 14 （五）实施灵活的福利方案 14 （六）为知识型员工设计职业生涯规划 14 （七）建立合理的鼓励制度保障体系 15 七、结论 15 参考文献 16 一、绪论 （一）研究背景及意义 21世纪的企业面临着十分严峻的竞争形势，企业在这种严峻的竞争形式下，传统上所具备的如资金优势、规模经济、地方政府垄断等竞争优势，都只能是一时的和短暂的。要使企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地，必须构建自身的人力资源竞争力，这是企业实现可持续开展的有效保证。众多优秀企业的实践说明，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，目前已成为企业开展的最关键因素。在人力资源管理的诸多因素中，知识型员工鼓励是重要内容之一，鼓励的科学与否，直接关系到知识型人力资源运用的好坏。因而人力资源不再像过去那样被当作一种本钱，而是被作为一种重要资源越来越被企业重视。在这个知识爆炸的年代，企业要想在剧烈的竞争中生存、开展、壮大，关键还是靠企业的创新，而企业的创新开展，无疑要靠知识型员工，因此，企业对知识型员工的鼓励在企业的开展中具有十分重要的现实意义。 （二）研究方法 （1）文献法：对已有的研究成果进行分析归纳，对国内外知识型员工鼓励的理论研究、实证研究内容进行分析评价和归纳，借鉴了国外关于企业知识型员工鼓励因素和对策等方面的经验。 （2）个案法：以东莞S服装公司为案例，收集、分析和总结公司内部人力资源政策制度，对公司知识型员工的现有鼓励状况进行研究。 （3）系统法：系统分析的本质是把要解决的问题作为一个系统，对系统要素进行综合分析，以找出解决问题的可行性方案。在市场经济的环境下，各种企业活动本身就构成了一个系统，并且是一个开放的系统，因此，对知识型员工鼓励机制进行研究，需要有系统分析的思路。 二、相关理论研究 （一）知识型员工的概念  1、知识型员工的含义 知识型员工是目前增长最快的行业的劳动力，彼得•德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人，“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或效劳〞。知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案,或建立新产品和新效劳。知识型员工主要包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。 2、知识型员工的特点  知识型员工的工作是比较复杂的，它要求知识型员工具有一定的技能和能力以及熟悉实际和理论知识，他们的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力，用不同的方法和技术来解决问题，并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务。知识型员工具有实践和理论知识，必须熟悉特定的实践和理论的信息。 （二）鼓励理论概述 1、根本概念介绍 （1）鼓励（Motivation） 鼓励（Motivation）就是激发、鼓励之意，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进了心理活动过程。鼓励的目的是调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。 （2）鼓励机制（Motivation Mechanism） 鼓励机制（Motivation Mechanism）就是在各种鼓励形式运用过程中起关键性作用的一些因素、关系与规律之和。鼓励形式的选择是做好鼓励工作的一项先决条件。 （3）管理者（operator） 管理者（Operator）是指从事企业战略决策并直接对企业的生产、经营活动和绩效负责的高级管理者。管理者所做出的决策具有很大的风险和不确定性，对企业的开展至关重要。M纸业公司的高程管理者指的是所有M纸业公司子分公司的总经理及其以上级别的经营管理者。 2、鼓励的主要形式 鼓励是一个心理学术语，认为人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。需要、动机和目标彼此独立，又相互依存，并按照所处阶段密切连接，同时对行为发挥鼓励功能，由此构成一个完整的鼓励过程。从不同角度可以将鼓励划分为以下形式： （1）按照鼓励的内容，可以分为物质鼓励和精神鼓励。所谓物质鼓励是指从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。所谓精神鼓励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而在较高层次上产生激发力，影响人的行为。 （2）按照鼓励的方向，可分为正向鼓励和反（负）向鼓励。正向鼓励是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以到达持续和发扬这种行为的目的。反（负）向鼓励那么是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以到达减少或消除这种行为的目的。正向鼓励与反（负）向鼓励作为鼓励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，正向鼓励起正强化的作用，是对行为的肯定；反向鼓励起负强化的作用，是对行为的否认。 （3）按照鼓励的效果，可以分为长期鼓励和短期鼓励。长期鼓励是基于战略的角度，制定一个较长期的鼓励方案，用一系列相辅相成的鼓励措施来改善员工的行为和态度，使企业和员工之间形成一个长期的合作关系。短期鼓励是对员工目前行为的一种奖励或惩罚，具有鼓励及时、效果明显等特点。 总之，鼓励的措施很多，在企业要对员工进行鼓励时，应对各种措施依照效果大小和本钱的上下从大到小，从高到低排序，然后从中进行选择，找出切实可行的鼓励政策来。 3、鼓励理论的主要内容 鼓励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为，因此鼓励理论的研究大多是围绕人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的的行为而展开。 鼓励理论经历的四个开展阶段：“胡萝卜加大棒〞阶段，主张实行刺激性的工资报酬制度和处分违纪者；第二阶段：“满足社会人的需求〞，满足人在友情、平安感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段“寻找人的自我实现〞，主张通过自我鼓励和自我控制来调动人的积极性，满足人的人的自我需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力；第四阶段“多种鼓励方法并用〞，认为没有适合任何时代、任何人的万能鼓励方法，不能采取单一的鼓励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的鼓励方法。主要的鼓励理论包括： （1）双因素理论：双因素鼓励理论又叫鼓励因素一保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。鼓励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的根底在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的气氛和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而鼓励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 （2）X理论和Y理论：X理论和Y理论(Theory