2023年中小企业的人力资源管理现状调查.doc

　中文 　　经济全球化的开展进一步扩大了企业活动的范围。随着经济全球化的不断深入，及区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的相继产生，与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体。因此，不管是主动还是被动，任何一个企业都必须开始与远在大洋此岸的对手开展竞争。经济全球化不仅扩大了企业的活动范围，还增加了其竞争环境复杂的复杂性，进而使企业面临着更加不确定的竞争环境。 　　我国参加世界贸易组织后，政府对国内企业的各种保护政策将不复存在。中国几十年来形成的贸易壁垒将轰然倒塌。我国许多领域和行业都将对外开放。这一切，对于中国的企业来说既是机遇又是挑战。对于众多的中小企业来说，更多的是挑战和竞争。学习来自国外先进的管理经验和管理技术，在“适者生存〞、“优胜劣汰〞的自然法那么下生存与开展，便成为中小企业迫切而重要的任务。在“以人为中心〞、“人本化管理〞的今天，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。国外企业早已在这方面走在了我们的前面。中小企业应看到自己在这方面的缺乏，改善制约企业开展的人才机制，从意识上到制度上做相应的调整，不断地完善自己，以适应时代开展的要求。 　　关键词：中小企业，人力资源管理，鼓励，培训，企业文化 　　第一章 导论 　　1.1 研究意义 　　随着社会和经济的开展，人力资源作为最珍贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。企业间的竞争归根到底就是人才的竞争。人才是所有培育核心竞争力诸要素中最根本、最关键的一个，是企业的最重要财富。只有对人进行培训和教育，提高和发挥人的潜能，提升工作绩效，才可能在剧烈的竞争中使企业不断成长开展。 　　本文在这一背景下，重点研究了如何科学地进行中小企业的人力资源开发与管理，充分发挥生产要素中最活泼、最主动的因素——人力资源的作用。 　　1.2 研究方法 　　本文在人力资源相关理论支撑的根底上，结合中小企业人力资源管理存在的问题，从几个不同的方面审视了我国中小企业人力资源管理的现状，并以中小企业A为案例，就其中存在的问题进行了分析。针对存在的问题，从该企业内部逐步细分，逐个击破，致力于提出切实可行的管理对策。 第二章 人力资源管理的相关理论 　　2.1 人力资源管理的定义 　　人力资源管理：是指根据企业开展战略的要求，有方案地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程，调发开工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取〔选人〕、开发〔育人〕、保持〔留人〕和利用〔用人〕等方面所进行的方案、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终到达实现企业开展目标的一种管理行为。 　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 　　(1) 对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最正确比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最正确效应。 　　(2) 对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理〔包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理〕，充分发挥人的主观能动性，以到达组织目标。[1] 　　2.2 人力资源管理的作用 　　任何企业的开展都离不开优秀的人才和人力资源的有效配置。如何为企业寻找适宜的人才，留住人才，培养人才，为组织保持强劲竞争力提供可持续的人才支持，是人力资源管理部门面临的重要任务。人力资源管理部门对企业开展提供的战略性支持，主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业战略为指导，以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为根底，以预测组织未来对人员的需求为切入点，内容根本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织开展战略及目标、任务、方案的制定与人力资源战略的制定紧密相连。因此，人力资源规划在企业人力资源管理工作中具有重要作用。 　　(1) 人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。任何企业在制定战略目标时，首先需要考虑的是组织内拥有的以及可以挖掘的人力资源。一套切实可行的人力资源规划，有助于企业管理层全面深入了解企业内部人力资源的配置状况，进而科学合理地确定企业的战略目标。 　　(2) 人力资源规划是企业满足组织开展对人力资源需求的重要保障。企业内部和外部环境是在不断变化的，任何企业的生存与开展都受到内部和外部环境的制约。在日趋剧烈的市场竞争环境中，企业如果不能事先对内部的人力资源状况进行系统分析，并采取有效措施，那么很可能受到人力资源缺乏或过剩的困扰。普通员工的短缺，企业可以在短时间内从劳动力市场上招聘，也可以通过对现有员工进行有目的的培训以满足工作需要。但是，当企业经营中面临中高级管理人员和专业性较强的技术人员短缺问题时，那么完全不同，因此，必须未雨绸缪。 　　(3) 人力资源规划能使企业有效控制人工本钱。企业的人工本钱中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。人员分布状况是指企业中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当企业处于开展初期时，低层职位的人员工多，人工本钱相对廉价。随着企业的开展，人员职位水平上升，工资本钱增加。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工本钱是未知的，难免会出现本钱上升、效益下降的趋势。因此，根据人力资源规划中所做的预测，有方案地调整人员分布状况，把人工本钱控制在合理支付范围内，是十分重要的。 　　(4) 人力资源规划有助于满足员工需求和调发开工的积极性。人力资源规划展示了企业内部未来的开展时机，使员工能充分了解自己的哪些需求可以得到满足以及满足的程度。如果员工明确了那些可以实现的个人目标，就会去努力追求，在工作中表现出积极性、主动性、创造性。否那么，在前途和利益未知的情况下，员工就会表现出干劲缺乏，甚至有能力的员工还会采取另谋高就的方法实现自我价值。如果有能力的员工流失过多，就会削弱企业实力，降低士气，从而进一步加速员工流失，使企业的开展陷入恶性循环。 　　第三章 我国中小企业人力资源管理现状分析 　　3.1 中小企业的界定 　　中小企业是一个非常复杂的概念。中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。随着生产力开展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。一般来说，中小企业是一个规模的概念。它是指相对于大企业来说资产规模、人员规模与经营规模比拟小的经济单位。[2] 　　3.2 中小企业人力资源管理现状分析 　　我国中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司、一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比拟灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比拟及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期开展。据此，对于中小企业的人力资源管理现状中存在的主要问题做一分析和总结。 　　3.2.1人力资源管理与企业的开展战略相脱节 　　目前，很多中小企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的开展战略效劳的，这就决定了企业人力资源部门的管理性质，而忽略了效劳性质。因此，企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以效劳企业的开展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，虽然一些企业将人事部改为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但绝大多数企业人力资源管理仍以传统的人事管理为主，在管理过程中注重执行和事务操作，缺乏战略和战术的谋划，特别是缺乏长远的人力资源开展战略。总的来说，企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业开展战略脱节的现象还没有得到根本改变。 　　3.2.2 企业对人力资源管理的角色认识不充分 　　很多中小企业的人力资源管理的专业角色未受老板的重视，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场开展的需要将原来的“人事部〞改为“人力资源部〞，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有的企业专门设置了人力资源部，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态〞的以“事〞为中心的传统管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规那么等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心〞。从如何充分调发开工的创造性和积极性出发来标准企业员工的行为，以求得员工开展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大局部员工只得接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性，主张“人本管理〞、“以人为中心〞的人力资源管理根本得不到重视。 　　3.2.3不注重企业文化的建设 　　企业需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象那么是依赖于优秀的企业文化。在这方面，我国大多数的企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、开展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营开展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。 　　3.2.4 企业员工素质不高 　　中小企业因其自身的规模小，资金实力不强等隐私限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平、聘请高素质的管理人员和技术人员。多数员工的素质较低，高学历高智商的人才稀少。许多生产型企业还属于典型的劳动密集型企业，尽量用地价格、大数量的劳动力代替现代化的机器生产。员工的实际工作能力有一定限度，很多人不能很好的适应其所在岗位的需要。即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限，能力限制和浪费现象也很严重。企业大多是“自我中心式、非理性化家族管理〞，因此便忽略了员工本身的作用和需要。这种管理方式把员工看成是企业附属，从而导致员工在工作上表现为不积极主动、人与人之间缺乏沟通、越位讨好上级领导、结成小集团、随意破坏团结的现象严重。同时，由于员工的不到应有的尊重，就谈不上热爱自己的企业和工作，很多人只是将眼前的工作视为谋生的手段，士气得不到提高。 　　3.2.5 缺乏专业化的人力资源管理人才队伍,大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所〞。在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理〞。严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。4.1 中小企业人力资源管理落后的原因,中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间的与生俱