2023年企业在推进劳务派遣用工合法化过程中的人力资源管理研究.docx

企业在推进劳务派遣用工合法化过程中的人力资源管理研究 尚峥 ：对于现代用工企业来说，企业在推进劳务派遣用工合法化的进程中，不能无视企业内部人力资源管理工作的重要性。本文首先对推进劳务派遣用工合法化过程中，企业内部的人力资源管理工作中，存在的一些问题进行了分析； 随后，论述了劳务派遣用工合法化对企业人力资源管理可能起到的作用； 最后，通过系统分析的方式，探究了劳务派遣用工合法化过程中，企业内部人力资源管理的优化策略。 关键词：劳务派遣； 人力资源管理； 临时用工； 准入机制 引言：随着我国国民经济的开展以及科学技术水平的提升，国内企业在对外经贸往来的过程中，需要重点关注到劳务派遣用工合法化的推进工作。在这一过程中，企业要将内部的人力资源管理与劳务派遣用工合法化推进工作，有机地结合起来。在市场经济背景下，人力资源管理在劳务派遣用工管理当中的重要性日益凸显。因此，如何有效地推动二者稳步向前开展，成为了相关领域工作人员的工作重点之一。 一、推进劳务派遣用工合法化进程中企业人力资源管理的问题 （一）准入机制不健全 在我国公布了全新的劳动合同法之后，各个领域的企业开始大量使用劳务派遣工人，在经济利益的驱使下，劳务派遣单位也应运而生。新兴行业在开展初期，缺少行业标准的监管与控制。对于从事劳务派遣工作的人员来说，很多情况下其单位并不具备营业资质，劳务派遣用工成为了个人行为。行业准入机制不健全，使得一旦出现管理问题或行业纠纷，会对劳动者的利益造成损害。 （二）管理手段不完善 通常情况下，用工单位在选用劳务派遣工人之时，会与其他内部的其他正式工人采取区别化的管理方法。一般来说，企业内部的工作人员不会在关键部门或者重要部门等，应用劳务派遣工人担任重要职位。劳务派遣工人根本上负责后勤管理工作，工作条件相对艰苦，工资待遇和福利水平都较低。在推进劳务派遣用工合法化的进程中，企业内部的管理手段仍存在严重的缺失，管理手段不完善，会导致企业的社会效益难以提升。 （三）临时用工较随意 局部企业在实际的经营管理过程中，对劳务派遣工人的管理较为随意。企业认定劳务派遣工人具有临时性的特征，往往会根据自身的经营和开展需求，随意分配工作场所和工作时间。并且，劳务派遣工人自身的平安保障意识也比较薄弱，企业和工人都不愿意将收入局部投入到社会保险和医疗保险当中。劳务派遣工人往往选择工资较高的岗位，但是对自己未来的开展缺乏缺少规划，流动性强对企业内部的人力资源管理工作造成了困难。 二、劳务派遣用工合法化对企业人力资源管理的作用 （一）员工队伍优化开展 对于企业来说，其在现代化的规划建设过程中，推进劳务派遣用工合法化，建立更加正规的人员退出管理机制，能够提高企业在行业内部的竞争力，实现现代化开展。比方在现代化建设与管理的过程中，企业内部的管理人员，要明确人才优势对内部人力资源管理工作的重要性。推动劳务派遣用工合法化，实现企业内部正常的人力資源优化配置，可以转变企业员工的开展思维，进而实现企业优化转型升级。 （二）核心业务重视度提升 劳务派遣用工合法化，还可以促使企业内部的人力资源管理工作，提高对核心业务的重视度。比方，应用劳务派遣的管理模式，企业能够将根底的人事管理工作，包括人员入职离职管理、档案管理、劳动争议处理以及社会保障的缴纳方面，全权交由派遣单位处理。此种方式可以降低企业自身花费在根底工作中的人力物力消耗，减轻工作量，实现核心业务的优化开展。 （三）人力资源配置更合理 劳务派遣用工合法化可以促使企业内部的人力资源管理工作，变得更加合理和灵活。在劳务派遣用工管理过程中，越来越多到企业开始应用柔性管理模式。此种管理模式能够更好地支撑企业开展，企业可以根据行业内部不断涌现的新型业务和开展要求，应用柔性管理模式，对人力资源的工作内容进行细化调整。劳务派遣用工模式也可以推动柔性用工模式在资源配置方面开展，从而更加灵活地为企业对内人力资源管理和对外业务完善开展提供帮助。 三、企业推进劳务派遣合法优化人力资源管理模式的策略 劳务派遣用工合法化的推进过程中，企业要关注到内部人力资源管理的重要性，采取有效的策略，对人力资源进行优化管理，提高自身在行业内部的地位，扩大影响。 （一）坚持以人为本的开展理念 对于企业来说，企业聘请劳动者为自己提供劳动，企业付出相应的报酬，能够实现双方互惠互利，到达双赢的局面。但是局部企业为了降低经营和管理本钱，会广泛地应用劳务派遣用工模式。此种开展模式虽然会在短期内，使企业获得更大的经济效益，但是从长远的开展角度进行分析，并不利于企业长期稳定开展。对此，企业应该明确地认识到，现代企业内部的人力资源管理，与传统开展时期的人事管理之间的差异。企业需要将员工作为最重要的开展资源，坚持以人为本的管理理念，对员工的实际开展需求进行系统地分析。例如，企业要与员工签订用工合同，从法律层面上保障员工的切身利益。在社会伦理层面上，也要默认遵守相应的习惯、传统与伦理关系等。通过此种方式，企业可以在劳务派遣用工合法化推进过程中，与正式员工和派遣员工都建立相应的管理模式，转变开展观念平等地对待每一个个体，为劳动者创造最优质的工作环境。 （二）满足员工的多元化需求 在进行人力资源管理的过程中，企业往往将人力资源管理的本钱看得很重，薪酬问题也成为了劳务派遣用工合法化推进过程中，企业内部人力资源管理的重要问题。企业不能单纯地将劳动力视为是一种商品，而是要用开展的眼光进行分析和判断。思考员工在今后的开展阶段，能够为企业开展所创造的显性成果和潜在的影响。比方，在推进劳务派遣用工合法化进程中，企业人力资源管理部门的主管，可以对员工在不同阶段的真实诉求进行分析。了解到劳务派遣员工最迫切的需要，在符合企业开展建设的前提下，满足不同员工的合理化要求。此种管理方法可以充分地调发开工在工作中的积极性，更好地投入到企业建设和开展工作当中。 （三）妥善处理与派遣机构的关系 除了上述两项措施以外，劳务派遣用工合法化过程中，企业需要同派遣机构达成良好的合作关系。企业妥善地处理好与合作的派遣机构的关系，不仅可以保障自身的利益不受侵害，同时还可以为劳务派遣员工的开展谋求利益。企业要明确地认识到，用工单位与派遣机构，并非单纯地处于独立的资方位置，双方同处于共同的利益体，利益关系相互牵连。对此，在劳动合同法的框架下，企业内部高层管理人员，要对派遣机构进行审慎挑选。通过系统化考核的方式，对派遣大内的信誉、资质、效劳能力和工作经验等进行分析，降低劳务派遣用工过程中可能存在的风险性问题。在选择了可靠的合作伙伴之后，企业需要更加积极地配合派遣机构展开各项管理工作，从数量、岗位和要求等方面，提出自己的意见和想法。 总结：综上所述，当前我国经济正处于高速开展的时期，对于劳动力的需求量与日俱增。相关领域的管理人员，要在这一环节认识到，除了传统的用工管理方式之外，合理地开发与运用劳务派遣用工模式。在实际的开展中，推动劳务派遣用工合法化，加强企业内部的人力资源管理力度。针对行业内部存在的管理缺失问题，采取有效的管理方法，满足员工的多元化开展需求，妥善处理与派遣机构的关系。 参考文献 [1]刘艺娜.探析人力资源管理中劳务派遣工用工形式对用工单位的影响[J].经济师，2022（01）：225-226. [2]张晓波. 北京市企业劳务派遣用工模式研究[D].北方工业大学，2022. [3]唐甜.试析国有企业劳务派遣员工人力资源管理问题[J].人口与经济，2022（S1）：91-92.