公共部门人力资源的合理配置与使用研究工商管理专业.doc

论文摘要 公共部门人力资源合理配置与使用是现代公共部门管理的核心，公共部门只有对人力资源进行合理使用、有效配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，为公共部门带来更高的效率，给公共部门带来更高的回报。 2008年金融危机以来，资金、技术、管理、人才的约束成为公共部门人力资源发展的重要限制因素。对于公共部门的发展而言，从资金、技术到管理，都面临着人力资源的约束，而解决这一切问题的关键在于有效的人力资源管理。因此，我们要从现代公共部门人力资源管理角度出发，确立“人力资本”与“人力资源管理”观念，提供良好育人环境，重视公共部门文化创造，建立人力资源发展战略，使个人与组织发展相匹配，个人价值得到有效发挥，从而提升组织的整体效能。 关键词　公共部门；人力资源；合理配置 目 录 一、选题依据和选题意义 1 （一）选题依据 1 （二）选题意义 1 二、公共部门人力资源配置的理论概述 2 （一）公共部门人力资源配置的概念 2 （二）公共部门人力资源配置的特点 3 三、公共部门人力资源配置与使用的现状及问题分析 3 （一）公共部门人力资源配置与使用的现状 4 （二）公共部门人力资源配置与使用所存在的问题 4 四、公共部门合理配置与使用人力资源的相关对策 5 （一）树立“人力资本”观念，建立人力资源发展规划 5 （二）提供良好育人环境，明确员工发展道路 6 （三）优化人力资源，进行岗位分析和测评 6 （四）塑造“人力资源管理”模式 ，构建人才配置与使用机制 7 （五）重视人力资源的文化诉求，营造良好的文化氛围 7 五、结语 8 参考文献 8 致谢 9 公共部门人力资源的合理配置与使用研究 一、选题依据和选题意义 （一）选题依据 人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学的问题，也是一个社会经济学的问题。 人力资源的资源性，是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的，而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化，目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥，为社会经济发展所用，变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力，但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来，则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置，使人力资源与生产资料有效地结合，生产能力得到充分发挥，则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。因此，研究公共部门人力资源的配置与使用是非常有必要的。 （二）选题意义 人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥 李杰英. 刍议公共部门的人力资源管理与竞争优势[J]. 太原城市职业技术学院学报, 2009,(12) . 。 1.调整组织内部的人际关系和工作关系 任何组织内部都存在着各种各样的人际关系，这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情，顺利开展工作的重要条件。客观上，由于组织内部的员工，在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面，员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的，所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾，有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决，但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾，最后的解决办法就是人员调解。 一般说来，在一个组织内部，员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应，把能够互补的员工合理地调整在一起，不仅可以更好地形成有利的群体优势，提高工作效益，而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此，科学合理的人力资源配置，对于调整组织内部的人际关系和工作关系，处理和解决有关矛盾，起到积极的作用。 2.形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力 科学合理的人力资源配置，不仅能增强人力资源配置的有效性，而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如，人力资源配置的动态调整过程，是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。对于人力资源，无论是行政配置，或是市场配置，都存在着对人的选择问题，而且这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化，这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程，实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展，人类自身在不断发生变化，因此人力资源配置也需要不断变化，由此必然带来就业和岗位的竞争，这种竞争正是组织生存和发展的活力，它将使组织显得更加朝气蓬勃，使人力资源的潜能得到更充分的发挥 胡春森,曹菲. 民营企业人力资源管理策略研究[J]. 当代经济, 2008,(04) . 。 知识经济时代，随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展，知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术，其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此，业内人士认为，未来公共部门之间的竞争不单是技术上的竞争，而是如何使用技术上的竞争。正因为如此，公共部门将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径，利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得公共部门获得持续竞争优势。 二、公共部门人力资源配置的理论概述 （一）公共部门人力资源配置的概念 人力资源配置就是指为了提高工作效率、优化人力资源构成，在具体的公共部门中，在一定的规则和模式指导下，科学、合理、动态地配置公共部门的人力资源，最大限度地发挥人力资源的作用，努力实现“人尽其才，人才，人事相宜”，使公共部门在激烈的竞争中获得持续生存与发展的动力。目前，人力资源的配置主要是人的关系，移动配置和流量分配的三种形式 黄东云. 关于我国人力资源配置的相关讨论[J]. 经营管理者, 2011,(19) . 。 人力资源合理配置必须坚持：水平对应原则，即工作人员的水平和相应的要求；优势定位原理，即员工自主选择适合自己的优势发挥的立场或经理明智地将放有利于员工专业知识的优势地位；动态调整原则，即岗位需求的变化及时调整人员配置；内部导向原则， 即在公共部门内部完善人力资源开发及激励机制，充分挖掘内部人才的潜在能力。 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。 （二）公共部门人力资源配置的特点 1.人力资源配置作用的特异性 公共部门在人力资源配置中发挥的作用，有独立的人力资源部门承担。不同的公共部门在不同的发展阶段，将是由不同的人作为人力资源配置的作用。公共部门成长初期没有配置人力资源部是没有问题的，主要看发挥人力资源配置作用的人是否有足够的人力资源配置的认识和必要的人力资源技能。这也是公共部门人力资源配置的作用原理。 2.人力资源配置人才的重要性 在公共部门的众多资源中，优秀的人才是公共部门最重要的资源之一，任何公共部门的发展都离不开人才，可以说是实力的公共部门竞争的关键是最后的力量在人才争夺。人才的匮乏，公共部门的长期竞争力弱，势必影响公共部门的长远发展。所以就算人才现状很糟，公共部门解决发展问题或必须做好人事管理，包括招聘，培训，激励和发展。 三、公共部门人力资源配置与使用的现状及问题分析 （一）公共部门人力资源配置与使用的现状 随着公共部门业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国公共部门内部却普遍存在着人员过多和公共部门经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，公共部门一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥 卢忠文. 高校人力资源创新浅谈[J]. 才智, 2012,(07) . 。 例如银州区移动公司由于受传统计划经济体制的影响，招商局发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源短缺。此外，因为银州区移动公司有些领导素质不高，在人力资源配置中不被视为充分发挥人才。但尝试各种设备的能力和公司使命 愿景 核心价值观 经营 理念 用心经营 诚信服务 聪明堵塞人才，人才不足或非所长，甚至被闲置，造成银州区移动公司现有人力资源的巨大浪费。 打造世界品牌 图一：银州区移动公司现状 （二）公共部门人力资源配置与使用所存在的问题 由于历史和体制等因素的影响，大多数公共部门在中国的经营理念和管理方式仍然没有摆脱长期以来计划经济的烙印，人力资源管理知识，人才的引进，开发，使用和激励存在一些误解，缺乏有效的人才管理机制激励机制，银州区移动公司在人力资源的配置与使用方面存在着一些问题。 1.思想观念较落后 古今中外，任何成功公共部门的核心问题都离不开制定公共部门发展的长远规划．其中包括人力资源战略规划。银州区移动公司领导只相信自己的管理经验，人才观念落后，对知识和人才的重要作用缺乏清醒认识．对引进的人才总是心存戒备，不敢放手让他们去干，怕他们翅膀硬了，跳槽走人。用人是老板自己个人说了算．缺少一套完整的引才、用才和人才管理机制，极易导致用人失误。 银州区移动公司在此方面存有较多的误区，银州区移动公司缺乏这一方面的理解、认识，没能有效行使、挖掘企业人力资源管理的职能，并未充分发挥、利用人力资源的作用。此外，银州区移动公司错误的将资金作为企业的最大成本及资源，对于人力资源管理缺乏认识及重视，一味的通过高薪聘请人才，而这些人力资源往往在没有发挥其作用与价值的时候就已流失，而企业却找不到此种问题的根源。 2.育人环境不畅通 公共部门逐渐认识到了人才的重要性，但是对人才的培养都没有信心。公共部门辛辛苦苦培养出的人才最终“跳槽”到其他企业，甚至成为竞争对手。这就造成了银州区移动公司不再愿意培养人才，放弃了这种“为他人做嫁衣”的行为，对于人才也只是随取随用。甚至银州区移动公司还存在不仅不积极培养人才，而且限制培养人才的行为．认为就是因为人才成长了才会“跳槽”的。这是由于银州区移动公司缺乏系统的人力资源管理体系的指导和保障，员工的职业发展道路不明确，加之劳资双方契约关系不规范．缺少相应的劳动合同的法律约束力．这就给员工的随意流动提供了土壤，创造了条件。银州区移动公司只是为满足自身单方面利益招聘员工，而不能给予员工适当的职业生涯发展指导和保障：员工也仅仅是将企业作为实习的基地和积累经验、资历的平台，是奔向下一个目标的跳板，很难沉下心来将“工作”当成“事业”来做。双方都是各取所需，而不去谋求长远，很难达成相互信任、协调发展、互利共赢的局面 马庆波. 科学发展观对企业人力资源管理优化配置的启示[J]. 商场现代化, 2008,(17) . 。 而一些比较热门的专业、岗位更是将硕士学位作为最低标准，其实在这其中有相当一部分的岗位要求并非是企业岗位的需要，更多的是为了给企业撑面子。银州区移动公司用人缺乏针对性、有效性，一味强调高标准而引进高学历人才，必将导致企业用人成本的增加，