公共部门人力资源管理的激励机制研究工商管理专业.doc

公共部门人力资源管理的激励机制研究 【摘要】本文研究主要集中在三个方面，分别是公共部门人力资源管理、激励机制、公共部门人力资源管理的激励机制，针对目前国内外情况进行的研究，其次就是个人评述。除此之外本文概述了一些要点，揭示为什么必须要对公共部门人力资源管理进行完善。紧接着从培训内容缺乏实操性，培训手段无法体现激励性、公共部门中薪酬制度不合理、公共部门中职务晋升缺少竞争激励这几个方面入手，罗列目前管理机制存在的待完善之处。最后从注重实际与理论结合，从丰富科学有效的培训方法、优化公共部门薪酬制度以及充分发挥竞争激励作用入手，提出发展完善激励机制的建议。 【关键词】公共部门；人力资源；激励机制 一、研究背景与意义 （一）研究背景 伴随着国家的发展，政治体制也有所变化，人事制度相对以前也有所不同，我国资源管理模式逐渐向公共部门模式过渡。在这一领域的研究中，激励机制慢慢引起人们的注意。但是在我国这一研究领域中，这一课题的研究较少，处于起步状态。由此可见，针对人力资源管理中的激励机制进行研究，不仅仅在理论方面具有很大的意义，在实践指导方面也会发挥重要作用。建立有效合理的激励机制，保证实现得到最大程度的公共利益目标，对于社会来说是一个重大期盼。 我国在国外先进理论的基础之上，大力发展自身的人力资源管理，在思想以及实践上进展较快，得到卓越的成果。而在人力资源理论以及体制的进步发展过程中，公共部门所处的内外部环境的发展意义重大，这不仅表现在制约作用上，还表现在其影响力上。在这样一个背景下，我们更加不能忽视科学的激励机制的建立，由此可见我们需要合理利用相关资源有效促进人力资源管理系统的发展与完善。 （二）研究意义 在人力资源管理中，我们必须谨记的一点就是“以人为本”。对公共部门中的人力资源进行充分有效的开发管理，不仅对于部门工作的质量以及效率会发挥很好的促进作用，在公共部门的行政效率方面，也会发挥其决定性意义。在宏观方面，中分开发利用人力资源对我国相关部门制度的改革发展也有着很大作用，因此有利于人民享受到优质的公共服务及产物。就目前我国现有的的人力资源管理发展，如何进行有效的激励体制的建立以及完善，不仅对于公共部门新秩序的建立有重要作用，而且对于公务员制度的完善，也具有重要的作用。建立完善的激励机制，既可以在公职人员的综合素质提升方面有促进作用，也可以在调动在职人员的工作积极性方面起重要促进作用。 二、国内外文献综述 （一）外文献综述 第一，有关公共部门人力资源管理研究。企业的人力资源对于公共部门人力资源的发展作用至关重要，这在在西方很多国家人力资源管理的发展中有所体现。以下是影响深远的一些理论：梅奥的人际关系理论、委托代理—理论、人力资本理论。 第二，有关激励机制的研究。就激励理论的发展而言，国外更加先进，对激励进行研究是各个领域学者的重要关注点。在二十世纪二三十年代，从不同的角度出发，各个国家的经济学家、心理学家以及社会学家都进行了努力，也正是由于他们的研究使我们看到了很多优秀的理论，即现在得到广泛借鉴的认知激励理论以及行为主义激励理论，以及综合多种理论优点形成的理论。 第三，有关公共部门人力资源管理的激励机制研究。就公共部门的职工激励机制的建设方面，相对我国，国外的发展历时更长，而且某些国家已经达到了更加先进的水平，取得了很大的进步。在他们的公共部门激励机制的建设方面，我们可以看到很多的私营企业的管理思路的影子，即在急性激励方案的制定的时候，实用性、持续性以及效能性更加受到重视。 （二）国内文献综述 第一，有关公共部门人力资源管理研究 我国在这一领域的研究相比许多西方国家处于起步阶段，目前我国针对这一课题进行研究的主要如下： （1）关于公共部门人力资源现状、问题的研究。宋佳蔓，张璋（2017）认为，在我国现在的公共管理中，更多习惯使用的传统模式，管理者不重视人才的主体性，忽视了其能动性，因此培养选拔人才的时候不能够保证公平公正。就人力资源的考核以及评估而言，我国还具有很多的待完善之处，这也是我国人力资源的开发还具有很多不足的原因。 （2）关于公关部门人力资源改进机制的研究。针对现在我国的公共部门人力资源管理的发展，以新的公共服务理念为基础，夏丽（2017）提出了一些具有参考性意义的发展想法即：公共利益是工作的导向，同时注重公务员可以发挥的自身价值；对公务员录取的体系进行完善，以人为本；对绩效评价制度进行完善发展，体现民主参与的重要性。 （3）针对国内和国外的公共部门人力资源管理进行比较的研究。这类研究主要有两种，一种是对我国与其他国家的公共资源人力资源管理进行异同点的罗列，另一种就是对我国与其他国家这方面的实际管理进行比分析比较 第二，有关激励机制的研究 根据大量相关的文献阅读可知，就“激励”这一课题的研究，我国大多的研究切入点是企业。就目前很多的规模属于中小型的快递公司而言，李梦妍（2017）有着自己的观点，他认为很多公司现在的激励体系大多方式单一，并不具有公平性。为有效解决上述问题，作者提出以下措施，首先就是奖励方面不仅重视物质奖励，还重视精神奖励；其次就是正负激励的配合使用，再次就是建设自身的公司文化；最后一点就是以员工为中心，关注员工实际发展需要。 第三，有关公共部门人力资源管理的激励机制研究 在激励体制的建设上，杨海涛（2017）更加注重负激励的作用，通过制定完善的法律管理体系，部门进行严格的遵守，具体情况进行灵活的使用。他认为现在我国的负激励体制并不完善，需要对有关的管理条例进行科学的规范；加大相关工作监督管理制度，改进监督体系的不完善之处，使用有效公正合理的竞争淘汰制度，提高道德对于员工的约束力。 （三）国内外研究评述 第一，公共部门为完善发展自身的管理体系，就需要学习国内外这一领域先进的研究成果，丰富自身理论知识，对实践进行指导。很多其他国家公共部门的人力资源管理研究成果，都对自身国家的实践工作进行了有效的结合，因此具有很好的实践指导意义。这在很大程度上促进了国家相关部门的管理体系的完善以及发展，这就提示我们要以我国发展状况为基础，向其他国家学习先进的知识以及经验。 第二，相对其他国家公共部门管理体系中激励机制的研究，我国目前得到的成果并不丰富。我们都知道“激励”是一种效率较高的管理方式，但是通过这一领域有关的著述阅读，我们也可以知道其并未受到足够的重视。因此，目前我国缺少适用于我国实际发展状况的“激励机制”。 第三，通过对公共部门人力资源管理的积极机制进行研究的研究成果进行学习了解，可知很多的成果都具有开创性的优点，但是其间也有很多的成果具有很大的重复性。由此可见，以实际工作为基础，进行相关的研究至关重要。以先进的理论成果为实际研究的指导，像是马斯洛提出的著名的“需要层次理论”，进行有效的分析模式的研究。在我国这一领域的研究中，我么不能够局限我们的视角，应该从更广泛的角度出发，创建独特的模式，得到独特的成果。以晋升激励为例，这是一种激励的有效因素，但在很多情况下会受到其他因素的作用，因此就需要我们从多元化视角出发。公共机构具有自身的独特性，因此其激励机制的建设也应该具体情况具体分析，这就要求管理者进行激励机制的建设完善的时候对多种激励机制进行研究探讨，结合自身的具体情况，建设适合企业发展状况的综合性激励机制。 三、完善公共部门人力资源管理的必要性 （一）有助于满足当前人事制度改革的需要 在干部选拔任用方面，有些公共部门存在以票取人、管理人员只能进不能出只能上不能下、优秀人员无法得到及时选用等问题，此等状况对于政府职能部门的威信以及社会形象均造成了较坏的影响，同时公职人员的工作积极性也无法得到激发。因此，在人事管理方面创建科学合理的激励制度、竞争制度以及监管制度，可谓是顺应了改革发展的趋势，迎合了管理创新的需求，这对于完善公共部门的人事制度、构建人尽其才群贤集聚的管理格局、充分激发公务员的主观能动性、顺利完成我国各个阶段的奋斗目标以及全面推进党的伟大事业，具有非常重要的作用。 （二）有助于提成公共部门的整体工作绩效 无论是公职人员还是公共职能部门都具有垄断的属性。对于公共部门来说，出台的规章制度即使存在较多弊端，提供的公共服务尽管差强人意，社会大众也只能对此被动接受。而公务员在履职的过程中很少会顾及到群众的满意度，通常只会奉命行事。这种状态最终导致公共部门丧失了创新与改进的动力，并且其工作效能与工作效率都难以得到显著提升。如果创建一套公平合理的考核机制，对公职人员的服务态度、工作能力、业务水平等方面进行及时考评，并充分发挥奖惩机制的杠杆调节作用，这对于公务员改进工作、提升绩效、激发活力是不无裨益的。 （三）有助于帮助公职人员实现自身目标 对于国家公共部门来说，员工个人工作目标的订立，以及良好运行环境的构建是同等重要的。实际上，个体的发展计划是整个人力资源发展计划的重要组成部分，而将员工的发展目标纳入部门的绩效评估管理体系中，对于员工的进步以及个人目标与集体目标的充分融合，都具有明显的促进作用。另外，良好的人力资源管理机制，还能帮助管理层通过个体目标的完成情况，对员工的个人能力做出准确的评定，有助于决策层对员工有一个全面的认识，并将其安置到合适的岗位。一般来说，公职人员应当对职位升迁、技能施展、能力提升等层面进行综合考虑后，再制定出切实可行的个人工作目标。公职人员在得到部门认可及激励后，必然能促进集体目标得以顺利实现，而在这个过程中，个人的工作目标也已经基本完成。 四、公共部门人力资源管理的激励机制存在的问题 （一）培训内容缺乏实操性，培训手段无法体现激励性 第一，公共部门的培训中不重视实际的应用。从培训内容来看，公共部门大多倾向于对职员的理论知识的培训，而往往对实践课程并不重视。长此以往，这将会使公职人员的操作水平与理论水平无法完全契合。在培训方式上，公共部门依然采用传统的“老师满堂灌，学生独自听”的模式，这种缺乏互动与交流的课堂局面，其培训效果是可想而知的。当前，我国大多数公共部门对于培训效果仅以走过场的考试进行评定，而没有制定多种评审指标。 第二，我国的大部分公共部门并未将公职人员的培训和奖罚或是升降等有效结合在一起。这种状况必然使公职人员产生了“培训可有可无”的思想意识，培训的主要功能被搁置起来。如果不把培训的质量及效果与公职人员的个人收入、工作绩效、业务提升水平、职业素质等层面挂起钩来，就无法使公务员充分认识到培训的重要性，也不能使公务员全身心地投入到培训学习中。要想改变这种状态，有必要将培训效果作为职员个人升迁、职务提升的重要凭据。而唯其如此，才能明显提升公务人员对学习培训的参与度。 （二）公共部门中薪酬制度不合理 第一，职务工资和级别工资的档次差距问题。当前，国内公务员薪酬体系存在较多弊端，公共部门普遍采用的是级别工资模式，论资排辈仍然是薪酬高低的决定性因素。这种现状不利于激发年轻公务员的工作活力，并使其内心充满失衡感，对于心理承受能力较弱的公务员来说，不可避免地会在工作中展现出“脸难看，话难听，事难办”的负面情绪，在年轻公务员心目中，职务工资已经没有了吸引力。另外，由于工作内容不同、职权不同、服务对象不同，有些公共部门可谓“油水衙门”，而有些职能机构不过是“清水衙门”，这种状况也使部分公务员感受到了较大的不公平。 第二，缺乏绩效薪酬。薪酬设计僵化、不灵活，缺乏弹性。在现有的薪酬体系中，就职于相同部门的公务员，其工资薪酬相差无几，这种现状体现不出公务员的实际工作效率；从同一层级设置的薪酬制度来看，管理型、技术型公职人员所获得的收入并不具有差异化；而对于某些强调职员业绩的部门来说，制定的薪酬结构不够完善，业绩工资在总薪酬中的占比较小。总的来说，当前的公务员薪酬管理机制已经丧失了激励功能，而这必然导致公务员消极怠工、敷衍了事、怨声载道等不良现象的普遍存在。 （三）公共部门中职务晋升缺少竞争激励 第一，考核方式和考核手段单一而且不科学。对于公职人员来说，年终述职是必不可少的一项事务，但是在讲述过程中，多数公务