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2023
企业
培训
问题
对策
企业培训中问题和对策
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
〔国家职业资格 2 级〕
论文题目:浅论企业培训
姓
名:xxxx
身份证号:xxxxxxxxxxxxxxxxxx
准考证号:
所在省市:河北省秦皇岛市
所在单位:xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
浅论企业培训中的问题和对策
姓
单
名
位
xxx
xxxxxxx
:企业培训是企业人力资源管理中的难题之一,往往企业投 入了大量的人力、物力、财力,却没有取得相应的效果。本 文就企业培训的开发设计、实施等提出了看法。
随着社会经济的开展和企业日新月异的管理需求,企业培训也 越来越受到重视。首先我们要明确的是企业培训规划的定义:
“企业培训规划是在培训需求分析的根底上,从企业总体开展 战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对方案期内 的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、 负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列 工作所作出的统一安排①〞。总之现代培训指的是员工通过学习,使 其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地便员工的职能与现 任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。
企业培训工作也是人力资源管理与开发中的难点之一,企业往 往感到投入了大量的人力、物力、财力,培训效果却不佳,原因是 什么呢?笔者凭多年的培训经验谈谈以下看法。
一、培训前系统科学的培训规划。
在剧烈的市场竞争中,企业都认识到市场的竞争归根结底是人 的竞争,是员工素质的竞争。都认识到企业培训是投资最小、回报 最大的一项投资。明白应该投入,但是不知道应该如何投入?投入 多少?怎么投入?往那里投入?没有搞清楚企业到底需要在那些方 面需要培训。虽然认识到培训的重要性,但却只知道请人来上课, 盲目的组织各类培训。结果投入了大量的财力、人力和热情,员工 可能不领情,许多员工会认为从培训中没有得到收获,我不需要的 你的培训,而嫌麻烦,老板和员工都认为是花了钱没办好事。
笔者曾工作过的一个民营公司,花了不少的钱请来了一位著名 高校教授上课,该教授是研究国际贸易方面的专家,上课的内容主 要是围绕中国入世后的时机与风险,虽然大家听得津津有味,但事 后员工
的反响却是听着不错、没啥大用。因为公司没有相关的业务开展, 本次培训的内容对员工实际工作的技能提高几乎没有什么帮助和启 示。所以在制定培训方案之初,就应该注意以下几点:
结合各工作岗位的需要制定具体实用的培训主题,每个 主题都有具体的要求和适应范围,由此决定培训的方式 方法和人员组成等等。
确定培训主题时还应听取多方意见和建议、以及员工个 人的需求。
培训方案应包括全体员工,高层到基层全员都要参与到 培训中来。
方案的连贯性和长远性。一个完整的培训方案应该包括 培训前、培训中和培训后的各项流程实施。一个好的培 训方案也不应该只看短期效应,应该着眼于长期效应, 企业培训应该是一个长久的培养方案。
明确的鼓励机制应该着重提出。公司应该制定相应的培 训鼓励制度,并明示强调给公司全员。这是提高员工参 与培训积极性的有利保障。
二、培训中保障培训的有效性。
如何实现培训效果的最大化?因素众多。培训师的选择对培训 效果的影响是毋庸置疑的。但是对于培训时间地点等细节问题也不 应该无视,细节决定成败。曾经有一个以销售为主导的公司,老板 担忧会影响到员工的销售业绩,所以把销售部门的培训安排在下班 以后或者是休息日,这就造成了员工一开始对培训的抵触情绪,培 训效果可想而知。那么我们在实施培训方案的过程中应该注意以下 几点:
培训方法的多样性。在培训的实施过程中,应该防止冗 长的说教型方式,乏味的说教对受训人是没有吸引力的。
可采用多媒体〔录像、电影等〕、真实案例、角色扮演 等方式,加大培训的互动性和趣味性,使受训人更积极 愉快地投入到培训中来。
培训师的选择。培训师是整个培训活动的主导者。可以 是公司外部的行业专家、专业培训人员,也可以选择公 司内部的领导、优秀员工。培训师除了拥有丰富的专业 知识和实战经验外,还应该要有优秀的沟通能力和出众 的表达能力。
科学的培训内容设置和硬件保障。培训方案要与受训人 的岗位、知识以及技能的现状相适应,并遵循创新性原 那么。合理安排培训进度,有效选择教法、教具和培训辅 助手段。
全员培训要区分不同对象和不同需求进行。共性的培训 是所有员工都要接受企业文化、企业开展史、企业纪律 的灌输培训。其他都要进行针对性培训。高层的培训关 键在于管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作 等方面的培训。中层的培训关键是专业业务和执行力的 培训。管理人员是相关专业知识的培训,技术人员是相 关专业技术的培训。技术工人是在其工种岗位上的技能 培训。
对核心员工进行针对性的培训。大家知道,一个企业里 是 20%的员工创造了 80%的财富。因此,企业要甄选出
6、
哪些是企业里 20%的核心员工。对这 20%的核心员工要 区别其不同培训需求,有针对性地进行培训。
要系统培训,不要分割培训。有的企业对员工的培训, 比拟混乱。有的是人力资源部门开展的,有的是业务部 门开展的,有的是下属公司开展的,等等。互不通气, 各自为政;各自反响的培训信息相互抵触。
三、培训后的评估和鼓励。
员工培训效果的评估是培训工作的最后一环也是极为重要的一 环,它对培训是否到达预期目的进行全面地检查和分析、评价。是 对以后培训方案的制定依据。
在培训结束后,要及时收集受训人的反响信息。对于受 训人所获的培训效果、取得的经验和缺乏、从中发现的 新的培训需要、与下一轮培训的衔接等等进行全面的分 析和评价,作为今后制定培训方案的依据。
培训结束后,要求受训人制定行动方案,明确目标,确 保回到工作岗位上能够不断的运用新学习的技能,使培 训真正起到作用。
培训后适当的进行量化考核。可在培训后实行考核淘汰 制。建立竞争机制和优胜劣汰制度。每次培训后的考核 都要按比例淘汰。即最后 1%-5%为不合格者。给受训员 工加压,促使好的更好,后进变先进。适当的压力确实 会带来进步。培训中不应提倡什么 100%的合格率,100%的 合格率只能说明流于形式,这也是造成培训效果不好的 主要原因之一。
鼓励制度的实施。不管是国有企业,还是民营企业,很 多公司都存在内部人才成长选拔机制缺失。企业的员工 看不到感受不到:我努力学习,积极参加培训,提高了 技能和业务知识,企业是否重视我?我的职位和待遇有 什么变化?而西方欧美企业,许多员工参加了培训,随 着工作技能的提高,职位、薪酬待遇都将会有相应的变
化。这是促进整个培训工作走向良性循环的重要一环。
如果企业培训能解决以上几个方面问题,那么投资回报率是显
而易见的。企业的竞争归根结底是人才的竞争,从某种意义来讲, 又是企业培训的竞争。重视培训,真正使培训起到令人满意的效果, 使培训这种有效的 投 资手段得到足够的回报,这是每一位 企 业 管 理 者都应该精心 策 划的重大事情,希望在未来能有更多的企业通过卓 有成效的培训走向更大的辉煌!
注 释:①安鸿章等 企业人力资源管理师中国劳动社会保障出版社 2023 年 2 月第 2 版 143 页
参考文献:①安鸿章等 企业人力资源管理师 2023 年 2 月第 2 版 143 页
中国劳动社会保障出版社