2023年浅谈工商部门的激励和淘汰机制.docx

浅谈工商部门的鼓励和淘汰机制 事业兴衰，关键在人。工商行政管理机关要想在新时期圆满完成市场监管职能，实现政府企业社会三满意，就必须要综合运用鼓励和淘汰机制，坚持精神和物质鼓励并重、正鼓励和负鼓励并重的原那么，不断完善鼓励机制，建立健全淘汰机制，激发全体干部职工的动力、活力、能力，形成团队战斗力、凝聚力、创造力。 一、工商队伍现状及存在的问题 近几年，我局通过人事奖惩、考绩考核、职务升降、在职培训、工资晋级、处分辞退和奖金等管理环节和措施手段，按照“执好法、带好队〞的工作总方针，在队伍的奖惩、任用、考核和交流轮岗等管理上，积极推行引入鼓励机制，干部队伍的整体素质有了明显提高。但由于多种原因，我局的队伍素质与当前执法形势任务的要求还存在一定差距，一些消极的因素在我们干部队伍中还有所反映，主要表现有： （一）思想觉悟不高，缺乏进取意识。主要表现为局部同志精神萎靡，思想颓废，不思进取，缺乏斗志。有的认为自己是公务员，就进了“保险箱〞，只要不犯开除处分的大错，工资照拿，补贴照得，不影响自己的“小日子〞，出工不出力，出力不出彩，贪图安逸，追求享受；有的认为自己是工人性质，干得再多，也难以进入公务员队伍，前途未卜，出路难测，做一天和尚撞一天钟，得过且过，不求进步。 （二）学习气氛不浓，缺乏危机意识。主要表现为怠于学习、学而不精、学而不深，缺乏明确的学习方向、端正的学习态度、科学的学习方法。对单位组织的学习活动，有一种抵触情绪。有的同志业务水平不高，却不愿钻研，懒于学习；有的同志业务上一知半解，却沾沾自喜，不求甚解，不求精益求精，工作只求过得去，不求过得硬。有的同志思想麻木、混混噩噩，满足于现状、缺乏时不我待的紧迫感、“今天工作不努力，明天努力找工作〞的危机感。对待工作拖沓马虎，只求做了，不求做快做好。 （三）工作作风飘浮，缺乏责任意识。主要表现在作风飘浮，用心不专，履犯常规，自行其是，缺乏以全局为重的整体观念、严于律已的规那么意识、脚踏实地的工作态度。有的同志缺乏工作责任心，对待工作能拖那么拖，能躲那么躲，领导不叫不干，时间不到不干，压力不大不干；对交办工作应付了事，对本职工作敷衍塘塞，对协办工作推诿扯皮，缺乏根本的责任意识。 （四）工作热情冷淡，缺乏建功意识。仍存在门难进，脸难看，话难听、事难办〞现象；对前来办事人员不能执行首问负责、首释到位、立即就办，而是乱解释、乱答复，造成效劳对象误解，从而影响了群众与工商部门的关系。对待事业自信缺乏、畏手畏脚，缺乏敢闯敢拼，攻坚克难的拼搏精神。或取得一点成绩那么沾沾自喜，遇到一点困难那么裹足不前；或一味地强调客观、强调困难，人为地放大难度，畏难情绪严重；或对前途悲观失望，认为升迁无望，缺少干大事的精神和意识，对未来缺少积极态度。 二、存在问题的原因分析 （一）人员素质参差不齐。由于工商队伍中的人员知识水平参差不齐，而工商工作涉及法律法规门类繁多，不少同志未能掌握相关知识，工作出现被动，不能适应执法岗位的要求，进而表现混日子的消极态度，不思进取，不求实绩，导致工作质量不高，影响整体工作效果。另外，省以下工商部门垂直以来，人员仅在本系统流动，导致局部不适应工商工作的同志，不能向其他部门调动，产生了消极萎靡的思想情绪。 （二）绩效考核鼓励不健全。主要表现考核的结果没有真正与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭〞的现象依然存在，表达不出按劳分配“能者多劳多得〞的原那么。公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成鼓励机制作用难以有效发挥。另外考核方式过于简单化，注重定期考核，无视平时考核；注重组织考核，无视民主评议；注重内部考核，无视外部考核；注重一般性考核，无视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，无视单位里的广阔群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩等鼓励手段的公正性受到质疑，影响了鼓励机制作用的发挥。 （三）职务晋升鼓励不合理。在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的鼓励机制。出现一些工作能力差的干部该换岗的不换岗，一些不想干事的干部该待岗学习的不待岗学习，一些该淘汰出局的干部没有淘汰出局。这样，不仅工作能力差的干部得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的干部影响很大，同时也不利于调动方方面面的积极性。另外，在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费了人才，降低了效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但现实中，并非所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致浅谈工商部门的鼓励和淘汰机制第2页 级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度鼓励功能的发挥。 （四）惩戒力度不够。对干部职工监督不严，尤其是对八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育催促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；另外对出现的问题和矛盾处理手段疲软，没有严格按相关制度执行，而是迁就照顾，遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，做好人、和稀泥的现象时有存在，导致处分力度不到位。没有起到标准和约束干部职工行为的长效管理效果。 三、鼓励和淘汰机制的创新方向 （一）不断完善鼓励机制。鼓励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。正确的鼓励机制在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。 一是采用物质鼓励和精神鼓励相结合的方式。物质鼓励是指通过物质刺激的手段，鼓励干部职工工作。它的主要表现形式主要是发放工资、奖金、津贴、福利等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。但一味地认为只有奖金发足了才能调动干部职工的积极性也是错误的。在实践中，不少单位在使用物质鼓励的过程中，消耗不少，而预期的目的并未到达，职工的积极性不高，反倒贻误了组织开展的契机。因为事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此单用物质鼓励不一定能起作用，必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调动广阔干部职工的积极性。要通过树立文化塑造人，让工商行政管理文化真正融入每位干部职工的价值观里，使他们真正把集体的目标当成自己的奋斗目标，才可以为工商行政管理事业的长远开展提供源源不断的精神动力。 二是制定精确、公平的鼓励机制。鼓励制度首先应表达公平的原那么，才具有鼓励广阔职工的作用。要在广泛征求干部职工意见的根底上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在鼓励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要表达科学性，也就是把工作细化、量化、标准化，以便全面了解每位同志工作质量的好坏，防止或减少公务员考核中的种种误差，提高考核结果的科学性与可靠性，从而客观公正地评价公务员。同时还需严格选择高素质的考核人员，并对考核者进行必要的训练，提高考核人员考核理论水平，使其熟练掌握现代考核方法与现代考核技术。 三是畅通能下能上的用人渠道。坚持以实绩用干部，以能力定岗位，以民意定上下。推行了中层副职岗位竞争上岗、正职岗位平绩下岗、一般干部双向选择。做到不称职的干部必须下，测评不满意的干部必须下，下得来仍上得去，使上者服众，下者服气。坚持公开公正公平竞争择优的原那么和能者上、平者让、庸者下的用人标准，通过竞争上岗，将优秀年轻同志选拔到基层领导岗位，形成了干部能上能下、富有生机与活力的选人用人机制，从而极大激发了广阔干部的积极性和进取心。 四是制定合理科学的工资制度。首先在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下，结合本局的实际情况制定具体灵活的实施方案，建立切实可行的津贴制度，以表达城乡差异、岗位差异、职务差异。其次，将公务员的工资收入与绩效挂钩，在一定程度上表达出公务员劳动的差异。可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据公务员的工作表现，决定其收入。适当拉大级别工资的差距，拉开领导职务与非领导职务的工资差距。最后，对一些岗位尝试实行考核工资，设定一个根本点，完成任务那么领取原定的工资；不能完成任务，那么相应扣除一定比例工资；超额完成任务，那么在领取原定工资的根底上还可获得奖励工资。 （二）建立健全淘汰机制。从鼓励的性质上划分，鼓励还可分为正鼓励和负鼓励两种类型。所谓负鼓励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以到达减少或消除这种行为的目的。淘汰机制就是负鼓励一种最严厉最有效的惩罚机制。 一是实行正鼓励与负鼓励相结合的原那么，突出淘汰机制的制约引导作用。 正鼓励是从正方向予以鼓励、负鼓励是从反方向予以刺激，它们是鼓励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖那么大功不立，小过不戒那么大过必生〞讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样〞的不良局面，使鼓励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正鼓励与负鼓励相结合的方针，才会形成一种鼓励合力，真正发挥出正鼓励的作用。 二是建立多层级的的干部淘汰体制，表达人性化管理思想。优胜劣汰，疏通“下〞的渠道，这是选贤任能的关键措施，长期以来，干部“一纸定终身〞，不犯错误不能下，甚至犯了错误也不能下，一直是困扰干部工作的一大难题。建立优胜劣汰、能上能下、能官能民的干部工作机制无疑将增强干部队伍的整体活力。 1、强化政绩淘汰制度。按照“无功便是过，无为便是错，有为才有位〞的用人原那么，以实绩定奖惩，以功过定取舍，及时调整不称职和不胜任现职的干部。 2、健全评议淘汰制度。把群众满意不满意作为重要标准，自觉接受群众监督，全方位识别干部，明辨优劣，正确取舍，有效解决唯“情〞、唯“亲〞、唯“顺〞、唯“势〞和跑官要官问题。 3、实行任期淘汰制度。对中层干部规定任期，以加快干部流动，增强生机与活力。实行最高任职年龄制度。实行干部到龄改任非领导职务和到龄不再提名担任领导职务。 4、对被淘汰下的干部的去向把握要表达人性化，要充分表达了组织对这些“下〞的干部的过去工作的肯定和各方面的关心保护。坚持量才使用、用人所长、适岗适位的原那么，更好地发挥“下〞去人才的作用。 三是强化淘汰机制的惩罚和导向功能，促进全员积极进取，依法正确履行职责。加大对违规违标者的惩罚力度，加大对不作为、慢作为或不能有效作为的惩罚力度，加大对闹矛盾、搞无原那么纠纷者的惩罚力度，实行预警制，充分发挥淘汰机制的惩罚的导向功能。要对以往很少注意的不作为、慢作为或不能有效作为者，按照动态考核和静态考核结合，定性考评与定量考评相结合，领导评议与职工评议相结合的模式，严格责任，评价到位，切实做到“不爱岗就下岗，不敬业就失业，不干事就犯事。〞加大问责、惩罚力度，使“不在乎位子者丢位子〞。 四是严格履行淘汰程序，防止权力滥用。淘汰制度应在法律法规规定的前提下制定、实施、运用。应坚持公开、公平、公正的原那么，将定量考核、群众评议和党组集体研究决定相结合，并由监察室填写辞退审批表，报市工商局批准后实施。通过群众评议确定名次后进行淘汰的，由局党组安排有关人员组织调查复测，并由局党组根据调查复测结果实施淘汰；局党组决定对末位人员免