2023年医院宣传部工作计划.docx

天道酬勤 医院宣传部工作参考方案范文 　　医院XX宣传部工作打算(一) 　　一、对内宣传 　　1、宣传党和国家的道路、方针、政策，宣传上级组织和医院的决议、决定、规定。 　　2、学习和宣传医院严重决策和治理制度规定。 　　3、学习宣传政治理论和政策法规根本知识。 　　4、学习和宣传现代科技、文化和业务知识。 　　5、觉察和推行先进典型。 　　二、对外宣传 　　1、宣传医院和科室的新医疗技术、效劳特色、专科专病、名医、专家教授以及教学、科研、医疗成果。 　　2、宣传医院的性质主旨、党建工作、制度建立、治理形式、文化建立以及群众社团活动等。 　　3、宣传医院的大型活动及社会公益行动。 　　4、宣传医院的诊疗信息，方便病人就医就诊和查阅征询。 　　5、宣传推介医院先进典型。 　　三、在院长和主管领导的支持下，重点做好以下工作 　　1、接着落实好医院门诊病房楼、新建综合楼vi系统工作，筹划好医院文化建立相关内容。 　　2、依照院领导要求，筹备新楼投入使用典礼相关活动。 　　3、完成医院网站改版工作，进一步发挥宣传作用。 　　4、与相关媒体保持联络，畅通医院宣传渠道。 　　5、完成领导临时交办的任务。 　　医院XX宣传部工作打算(二) 　　第一条目的 　　通过确定组织和职位的关键绩效要素，以责任结果为导向，在文案组建立绩效治理体系，使文案组实际工作行为与宣传部的规划目的统一，员工绩效与部门绩效统一，员工绩效的持续提高带来组织绩效的不断改良，从而加强部门的核心竞争力。 　　在绩效与宣传部战略、目的和价值观之间建立明晰的联络，公平合理地评价员工绩效，为工资发放、薪酬分配、晋升与调配积累数据，为人力资源治理与开发提供精确的员工绩效信息。 　　在文案组建立标准的绩效沟通与反响机制，向员工反响绩效评价和比照信息，为员工改良绩效提供指导和协助，同时鼓励员工不断学习，自我治理，实现职业生涯的辉煌。 　　第二条原那么严格遵照"客观、公正、公开、科学"的原那么，真实地反映被考核人员的实际情况，防止因个人和其他主观要素阻碍绩效考核(绩效考核专题)的结果。 　　"三公"原那么："公正、公开、公平"，绩效治理各环节目的公正，过程公开，考核公平。 　　"三效"原那么：效率，资源消耗的最小化;效果，在满足效率的前提下，追求结果的最大化;笑容，构成良好的组织气氛。 　　团队倾向性原那么：团体与员工个体是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的目的达成情况和涉及的业务流程负责。部门主管要通过绩效辅导协助下属提高绩效，各个任职者有责任协助流程相关周边人员提高绩效。 　　绩效考核的客观性原那么：各级主管在评价下属时以绩效为主，以日常治理中的观察、数据记录为根底，文案组要逐步标准对员工日常工作打算与总结的治理，以此为考核提供主要依照;文案组在制定本部门考核细那么时要按smart法那么进一步确定每个岗位的绩效衡量指标。 　　绩效考核责任结果导向原那么：突出绩效，以在正确的期间达成正确绩效结果为依照，同时兼顾才能或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值奉献。 　　动态与开展原那么：绩效治理保持动态性和灵敏性，绩效标准、施行标准将随着公司和治理对象的成长以及战略的变化而变化。 　　第三条指导思想 　　建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的鼓励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依照。 　　文案组的绩效治理有效性侧重于绩效治理各环节流程制度的建立和提升。 　　文案组绩效治理必须建立制度化、标准化的双向沟通机制。 　　在文案组的绩效治理中，突出绩效考核对组织绩效改良的关键作用。绩效考核以目的分解为根底，以绩效衡量标准/指标对部门组织和组织成员行为结果进展考核;绩效考核以目的为导向，依托绩效目的的牵引和拉动促使员工实现绩效目的;绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 　　第四条适用范围 　　本方法适用于宣传部文案组的全体成员。 　　第二章考核体系 　　第五条考核对象 　　文案类：工作内容的打算性和目的性较强的员工 　　第六条：考核内容 　　1、业绩考核：主要参照宣传部月度工作打算并依照工作目的进展考核; 　　2、才能考核：除日常文案撰写工作目的外，员工在网站筹划、专题筹划、活动筹划等方面的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作才能。 　　第七条：考核方式 　　考核实行直截了当主管评分和宣传部主管签名确认的两级考核方式。 　　第三章考核施行 　　第八条考核方法 　　1、员工考核时间：当月的第一个工作日。 　　2、员工考核结果公布时间：当月的最后一个工作日。 　　3、员工的工资同考核挂钩：固定工资占70%，绩效工资占30% 　　4、工资构造　　(1)员工工资由固定工资、浮开工资两局部组成。 　　(2)固定工资指：根本工资(占目前全额工资的70%，即：全额工资为1500元的话，固定工资=150070%=1050元)，固定工资是依照员工的职务、资历、学历、技能等要素确定的、相对固定的工作酬劳。 　　(3)浮开工资包括：考勤工资、绩效工资(占目前全额工资的30%，即：全额工资为1500元的话，固定工资=150030%=450元)，目前暂不涉及效益工资、津贴等。浮开工资是依照员工考勤表现、工作绩效确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。 　　5、工资计算方法　　应发工资=固定工资+浮开工资 　　固定工资=根本工资(占目前当月全额工资的70%，即，全额工资为1500元的话，固定工资=150070%=1050元) 　　浮开工资=绩效工资(不含考勤杂项) 　　=绩效工资标准个人考核系数部门考核系数 　　6、部门考核系数确定方法　　团队中所有人员都必须对部门的目的达成情况和涉及的业务流程负责，本着"团队倾向性"原那么，各个任职者有责任协助流程相关周边人员提高绩效。 　　部门考核系数参照表　　第九条考核周期 　　以月度为考核周期，详细时间以通知为准。 　　第十条考核流程 　　第四章考核结果的应用 　　第十一条应用案例 　　设张三所在文案组共5个人，目前他的全额工资为1500元，其中：固定工资为1050元(1500元30%)，绩效工资全额为450元(150030%)。 　　10月份考核情况　　张三10月份个人考核分数为：83分，在文案组五个人中排第三名，对照个人绩效考核系数为1.0，10月份部门整体稿件完成率为85%，对照部门绩效考核系数为0.8，那么其工资工程分别为　　第十二条培训 　　在进展人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考材料，理解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 　　第十三条岗位轮换和晋升 　　在进展岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境习惯才能。 　　第十四条审批流程 　　考核结果处理表按被考核者--直截了当主管--宣传部的流程进展审批，但汇总报表要报宣传部主任审批。 　　第五章考核面谈与绩效改良 　　第十五条考核面谈 　　员工考核的核心是结合工作打算和目的，目的在于主管对下属的工作进展监视和指导，在工作思路和绩效改良上提供协助，因而每次考核完毕后，考核者应当与被考核者进展考核面谈，加强双向沟通。 　　考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与才能提升所进展的沟通应做到　　(1)让被考核者理解本身工作的优、缺点; 　　(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见; 　　(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改良打算。 　　第十六条绩效改良 　　每个考核期完毕后，考核者与被考核者应通过协商共同制订员工绩效改良打算书，报宣传部备案。 　　第六章考核结果的治理 　　第十七条考核指标和结果的修正 　　由于客观环境的变化，员工需要调整工作打算、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，能够进展调整和修正。考核完毕后宣传部还应对受客观环境变化等要素阻碍较大的考核结果重新进展评定。 　　第十八条考核结果反响 　　被考核者有权理解本人的考核结果，文案组应在考核完毕后，向被考核者通知考核结果。 　　第十九条考核结果归档 　　考核完毕后考核结果作为保密材料，由宣传部归入被考核者个人档案并负责保存。 　　第二十条考核结果申述 　　被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来处理;如不能妥善处理，被考核者可向宣传部提出申述。 　　第七章附那么 　　第二十一条本方法由宣传部负责制订、解释及修订; 　　第二十二条本方法自发布之日起开场施行。 　　1、文案组岗位说明书 　　2、员工工作业绩考核表 　　3、员工绩效改良打算表 　　4、稿件报审情况汇总表 　　5、文案组稿件报审优化流程