2023年论新形势下民营企业的人力资源管理创新.doc

论新形势下民营企业的人力资源管理创新 内容：改革开放以来，我国民营企业得到了长足的开展，为我国经济的开展、人民生活水平的提高做出了极大的奉献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国参加世界贸易组织，在新形势下民营企业在其开展中遇到了一些问题，如融资困难、信用缺乏、人才匮乏等。而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业开展的一个重大问题， 此问题严重阻碍了民营企业的进一步开展。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在开展过程中需急待解决的问题。对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。在本文中，笔者对我国民营企业人力资源管理的重要性，人力资源管理存在的问题及对策进行了分析、论述，并在权力制约、提高民营企业家素质、增强企业凝聚力等方面提出了相应的对策。 关 键 词：民营企业 人力资本管理 创新 自2023年以来，美国次贷危机逐渐演变为金融危机，其危害已经从美国扩散到全世界范围，对我国也产生了很大的负面影响。特别是我国一直以来是以出口拉动经济增长，金融危机发生后，出口贸易遭受打击，经济增长步伐放缓，民营企业的开展面临严峻考验。在考验面前，本文认为民营企业要从内部着手，发挥灵活、多变的经营优势，走一条创新之路。在这个过程中，人力资本发挥着重要的作用，是民营企业良性开展的重中之重，如何加强和完善民营企业人力资本管理是当前我国民营企业在新形势下亟待解决的问题。 一、民营企业人力资本管理存在的问题 〔一〕企业权利分配模式不合理 所有权与经营权集一身是创业初期和规模不大的民营企业的普遍特点，正是这种特点使企业经营灵活与运行高效，在其规模不大时，管理者通常有能力对企业的事务进行有效的控制和管理，不需要过多的授权、分权。民营企业没有过多的科室或部门，内部关系简单，企业的运行通常是高效率的。但是，追求企业机制灵活，运行高效，不等于不需要对企业进行有效的管理和控制，当企业开展到一定的阶段，原有粗放式的管理，必须被科学有效的管理所取代，企业才有可能生存、开展、壮大。 改革开放以来，我国民营经济得到了蓬勃开展，企业标准化程度也在不断提高。然而即使那些形成一定规模的民营企业，其管理机制与市场经济的开展要求也存在差距，家族式管理致使企业人才资源不能充分利用，高科技人才难以引进，决策信息传递不畅，家族外员工的创新意识和工作积极性未能充分发挥，先进管理模式和技术创新难以实施。因此，民营企业要得到健康开展，就必须打破家族管理模式，建立起全新的现代企业制度。 〔二〕人力资本投入少且培训机制不完善 由于知识、技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要想在竞争中有所创新和开展，就必须对员工进行终身教育和培训，促使企业开展所需人才技能不断更新，以确保企业的市场竞争优势。然而，大多数民营企业在人才培养问题上存在着一些短期行为，不重视人才培养，没有形成与企业开展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。另外，有些企业虽然比拟重视人才的培养，但也只重视对新人的培养，却无视了对原有员工的再培养。从企业长远开展和企业安全的角度来看，员工技能培训是培养员工忠诚的有效方法之一，企业内部培训是符合本钱核算原那么的明智之举。 〔三〕鼓励机制不科学 一些民营企业只强调“奖金〞等物质鼓励，无视了人除了需要钱之外，还有其他更高层次的需要，从而不能充分调发开工的工作热情和积极性。这说明民营企业在鼓励手段上比拟单一，过分注重物质鼓励，轻视精神鼓励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次，其自身现阶段的主要需求得到满足是不够的，企业还应建设健康的企业文化，建立健全相应的管理制度，使员工的利益得到保证，员工创造性工作得到尊重及自身价值得到实现，只有这样，员工才能与企业保持最紧密的关系。但目前大多数民营企业没有建立起有效的鼓励机制，甚至有的民营企业还出现了以家族成员划亲疏远近的用人标准，严重损害了普通员工的积极性，势必导致人员外流。 二、新形势下民营企业人力资本管理制度创新 〔一〕建立现代企业制度且贯彻权力制约原那么 在民营企业内部要建立权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，制定标准系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、管理部门的管理人员在各自的职责范围内正确行使其权力，保障各部门职权能正常实施，到达预定效果。只有在企业管理决策中贯彻权力制约原那么，才不至于使其行使权力、履行职责时，由于非客观因素的阻碍，而未能到达预期效果。 民营企业要谋求更大的开展，就必须打破原有的家族企业制度，建立现代企业制度，实行社会化的产权和管理运行方式。这主要包括以下三点：一是明晰产权。家族企业的产权对外界是清晰的，但在家族成员之间却仍很模糊，需要在不同家族成员之间明晰产权。这是家族企业社会化的根底。民营企业应在明晰产权的根底上进行股份制改造，实行股权多元化，建立现代企业制度，实现经营机制的根本转变和管理水平的提高。在产权多元化中，通过合理分配产权，吸纳管理骨干和技术骨干的股份，让他们分享利润，推行股权鼓励；同时实行员工持股，让员工成为企业主人，提高企业凝聚力，使企业由独资企业或家庭投资企业变成股权多元化的控股企业，这有利于从根本上标准法人治理结构，产生长久的凝聚力。二是实现产权社会化，即把原来的单个业主制企业或合伙制企业改造成标准的公司制。有条件的私营企业可以改造成股份，甚至对社会公开发行股票。三是建立所有权与法人财产权相别离的、标准的法人治理结构，实现管理的专业化、标准化和制度化。 〔二〕建立科学合理的培训机制 在教育培训过程中，民营企业要做好以下工作：一是抓住重点培训对象。二是选择比拟好的培训机构。有条件的企业，要让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响力的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。三是在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的开展起决定性作用，因此要把这局部人的培训作为重点来抓。四是要制定合理的培训方案，即企业要根据开展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训内容设计、培训方式手段、培训效果的考核及奖惩方法等。 〔三〕完善人才鼓励机制 我国很多民营企业的决策者认为，只要有资金就可以留住人才和拥有优秀人才。然而，很多民营企业员工薪资虽然较高，但人才却频频流失。因此，民营企业在完善员工薪酬鼓励机制时，还要充分了解员工的心理需要、价值观的变化以及自我实现的需要，考虑员工精神上的满足、人格尊严得到尊重和自我价值的实现，给员工充分的自由度，才能充分调动他们的工作积极性和主动性。要建立科学的业绩考核体系，实施具有客观性、可操作性的考核标准和考核方法，从员工的岗位重要性程度、技术含量和工作经验、业绩考核、特殊奉献等多方面进行考核，防止由企业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的人员，对在企业资历尚浅的人员要做到一视同仁。因此，同时执行同一个考核标准，不搞内外有别、新老有别，使员工在企业中得到充分尊重，才能最大限度地调动他们的积极性和创造性，促进企业健康有序的开展。 〔四〕实行“以人为本〞的柔性化管理 员工作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，其主动性、积极性、创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和开展。因此，企业要树立“以人为本〞的管理思想，高度重视人力资本的开发管理。必须做到：加强上下级之间的沟通，建立员工对话制度，鼓励员工参与管理；企业要真正关心员工，信任员工，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境；充分挖掘人的潜力，特别是让精英人才的自我价值在生产经营管理中得以实现；重视员工能力的培养和素质的提高，要加大员工培训力度；营造优秀的企业文化，培养树立发奋向上的企业精神，努力创造和谐、合作的环境和气氛。只有这样，民营企业才能适应经济全球化开展的要求，使企业得以更快的开展。 参考文献： ［1］李华刚：对策中国民营企业[J].时事出版社，2023 ［2］尹炎：我国民营企业人力资本管理的问题与对策.民营科技，2023 年7月 ［3］胡建军：民营企业人力资本管理问题研究.市场周刊，2023 年11月 ［4］韩家杰：现代企业人力资本管理的思考[J].中国科技信息，2023年6月 ［5］刘智勇：WTO与民营企业人力资源管理，乡镇企业、民营经济，2023年5月 7