2023年浅谈我国中小企业行政管理制度改革.docx

浅谈我国中小企业行政管理制度改革 浅谈我国中小型企业行政管理制度改革 第一章绪论 中小企业是我国近阶段国民经济成分中最活泼的成分，从数量上看，占全国企业总数99.6%，截止2022年底，中小企业达近360万家，个体经营户近2351万家；我国gdp的58%、工业新增产值的74%，社会销售额的59%、税收的48%和出口的68%由中小企业创造；中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位，吸纳了50%以上的国有企业下岗人员、70%以上的新增就业人员、70%以上的农村转移劳动力由此可见，现在中小型企业，成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量。在我国现有的各类企业中，99%以上的是中小企业，其中绝大多数是民营企业。中小企业对扩大就业、创造财富、提高人民生活水平、增进社会和谐有着特别重大的意义。 随着有关中小企业和民营企业的政策法规逐步完善，影响中小企业开展的制度性障碍逐步被消除，中小企业将主要依靠提高自身的管理水平实现企业的开展。然而，纵观中小企业总表达状，普遍存在管理机制不健全，管理制度不落实，员工执行力和落实力打折扣现象，这给中小企业正常运转带来了一定的麻烦，而出现这些问题的主要原因还是由于公司高层对于行政管理工作的不重视，甚至不作为，严重影响了企业的健康开展。我国中小企业已经成为保持经济平稳快速增长的主体。 第二章我国中小企业行政管理制度改革之必要性 第一节市场外部压力 一、中小企业本钱压力 本钱压力在我国改革开放早期并不显著，国内大量的廉价劳动力、原材料使得大量中小企业依靠本钱优势高速开展，但中小企业的粗放无序式管理在原材料价格节节攀高，人力本钱在急速的今天，使得自改革开放以来大量依靠廉价原材料和劳动力来获得本钱优势的中小企业承受越来越大的压力。生产本钱的快速上升，劳动力本钱的快速上升，无疑已经成为中小企业开展的瓶颈，甚至是生存危机。 二、中小企业融资压力 我们抛开我国在信贷体制上的问题不谈，从中小企业自身来讲，之所以会出现融资困境，其主要原因如下：一是管理制度存在缺陷。大局部中小企业存在产权界限模糊、产权主体虚置、所有权与经营权不分、剩余索取权与控制权不明确等问题。二是自身竞争力不强。我国中小企业主要集中于劳动密集型产业，多是依靠国内廉价的原材料和劳动力来维持低价格而得以生存和开展。三是管理人员素质不高。虽然有些中小企业企业家非常成功，但是大多数中小企业来说，经营者的经营管理水平不高，缺乏现代企业的经营和管理理念。 1电子科技大学毕业论文 浅谈我国中小型企业行政管理制度改革 第二节企业内部压力 一、企业人才流失压力 中小企业的人才流失可归结为下述几方面原因： 一是人才观念错位。企业通常存在的人才观念误区有。重文凭轻能力观念，重资历轻道德观念，重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念，重考绩轻开发观念，急功近利观念与人才高消费观念等等。如果企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。 二是鼓励机制失效。鼓励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力，它分为物质与非物质鼓励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。鼓励机制的重要组成局部是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差异甚至很大差异的。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引和留住人才。 三是人才调配不当。因为企业的人才观念问题，常常会引发相应的人才调配问题。人的才能各异，各有所长，也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有作到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业奉献才智的主观愿望。同时，人才与职位或工作内容的最正确配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应当是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇心理愤而去职。 四是人际关系紧张。人际关系是企业员工间在日常活动中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果，也是影响人际沟通过程的主要因素。现代社会，任何一项工程、任务或工作的完成已很少由一个人单打独斗能够作到的了。人际关系与企业的气氛直接相关。好的气氛能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、感情型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题，是有可能造成人才流失的。 五是管理方式落后。对于不同职位属性的人才，通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中，对所有员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。外表上看是为了强化企业管理，确保企业运作的标准和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。比方研发人员，就需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作才最能发挥其潜能 2电子科技大学毕业论文 浅谈我国中小型企业行政管理制度改革 二、企业文化缺乏，缺乏企业凝聚力 一个企业的开展壮大离不开良好的企业文化。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是都有一套坚持不懈的核心价值观、独特的企业文化。企业文化就像企业的灵魂，一个企业要得到长足开展，就应该建立起优秀的企业文化，但目前我国的中小企业对企业文化普遍存在缺乏正确的认识、企业文化建设随意、个人化严重等问题，严重影响了企业凝聚力，无法充分将职工的积极性、主动性和创造性调动起来，提高员工的士气，使员工的能力得到充分发挥，提高工作效率。 第三节海底捞的成功改革 海底捞火锅，经过十几年的开展，从街边几张凳子的麻辣烫开展成为一家拥有60多家直营店的全国知名的大型餐饮企业，并以其独特的“肉麻式效劳〞在顾客中具有很高的知名度。在目前人力本钱和原料本钱大肆上涨的时代，国内餐饮企业普遍进入“微利时代〞，海底捞仍能保持12%左右的利润率，并能走出国门，开拓海外市场，海底捞的成功值得很多中企业学习参考。 一、管理职权改革 在海底捞，权利并不集中在老总张勇的手中，而是分散到各个管理层，甚至连普通效劳员也有着难以想象的权利。一个普通效劳员不仅有权给自己的老客户免费送上一盘菜或者果盘，还可以对就餐不满意的顾客打折甚至免单的优惠。但权利是不能滥用的，在海底捞每名员工都有一张卡，他们在店中所有效劳都需要刷卡，记录在案，一旦发现被滥用，信任和放权就不会出现这个人身上，海底捞始终坚持好的管理一定是鼓励为主，监控为辅，这样才能让大局部员工感到被信任，人被信任了，就会“士为知己者死〞，管理就会事半功倍。正是在这样的授权管理下，海底捞每位员工都能够更好的做好自己本职工作，及时满足顾客的需要。 二、人事制度改革 在海底捞，有着希望与公平的晋升制度，任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。 学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里翻开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。这种晋升制度，让所有员工都感受到公平，哪怕今天是一个厨房切菜的小工也有时机升级。 3电子科技大学毕业论文 浅谈我国中小型企业行政管理制度改革 三、企业文化建设 海底捞的企业文化精髓在于用愿景鼓励员工，用温情感发开工，用情谊维系员工，用安居温暖员工，海底捞始终把员工当成家人，就要像信任家人那样信任员工，海底捞把员工视为手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。让他们能够有同样的时机，从贫苦的落后的农村走出来，过上城市人那样的的体面的生活。其次在海底捞改变命运的根本条件就是用员工自己勤劳的双手，勤奋的工作，最终脱离贫穷，得以实现自己的人生价值。最后是海底捞在实现员工的价值的同时，逐步实现在全国各地连锁的目标，把员工的进步和企业的开展紧密结合，既激发了员工的工作热情，又推进了企业的壮大。 四、改革成效 海底捞通过这一系列的改革，所取得的成效，可以用一组数据来展现。截止2023年底，海底捞全国员工接近1万多人，员工流失率保持在2023%以内，三个月以上的员工流失率仅为7%，而同行业的平均流失率那么高达28.6%。这1万多员工为海底捞创造了约20亿的营业额，在近三年的营收增速远远超过国内餐饮百强的平均水平。可以说海底捞的成功离不开他的员工，但是没有这一系列的改革措施，海底捞也得不到这些优秀的员工，所以中小企业要图开展，求生存就必须从自身内部进行改革，企业的生命力才会由内而外的蓬勃起来。 第三章我国中小企业行政管理改革建议 第一节企业人力资源改革 一、树立人力资源管理新理念 中小企业要在全球化时代取得新的开展，必须不断更新人力资源的新观念。人力资是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行标准与缺乏明确的员工职业开展体系，现代人力资源管理把人当作资源、当作具有增值潜力的资涯的设计与管理，追求人与企业的共同开展，传统的人事管理是一种被动反响型的管理， 4电子科技大学毕业论文 浅谈我国中小型企业行政管理制度改革 现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与鼓励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被鼓励的水平，所以鼓励是现代人力资源管理的核心。 二、不断完善现代人力资源管理的组织机构 现代化的人力资源管理机构是能确定企业在什么样的开展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找适宜的人才、留住人才、开展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。所以中小型企业应该尽快完善适应现代化人力资源管理的组织机构。这一机构部门能明白人力资源是企业内最重要的资源，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握鼓励员工的各种原那么和方法，懂得如何去鼓励员工，以获得员工利益和企业利益的共同开展。这样一支人力资源管理的专门机构组织，是推动人力资源管理改革的根底条件之一。 三、积极建立一支高素质、高效率的员工队伍 一是企业必须重视人力资源的开发。中小型企业要在剧烈的市场竞争中生存、发手段，同时也作为鼓励和留住人才的一种重要方式。从某种意义来说，一个企业是否重视人力资源的培训与开发可以预测其未来的竞争潜力。二是加大人力资源资本投资。大力培养人才是构筑人力资源开发和利用最有效、最快捷的途径。实践证明，人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人力资源投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。中小型企业对人力资源资源的开发与管理应采取