2023年市重点企业人才现状与需求情况的调查.docx

市重点企业人才现状与需求情况的调查 最近，为振兴吉林老工业基地和XX市重点企业（工程）提供人事人才支持和效劳，笔者对我市重点企业（工程）人才现状与需求情况进行了一次专项调查。通过调查，了解掌握了相关情况，研究分析了存在的问题，提出了有关建设和意见。 一、根本情况 x年我市共有市级以上重点企业（工程）116个，其中，已进行调查统计的有65个，已调查但未进行统计的有51个（主要原因是这些工程处于正在筹建或续建当中，还没有涉及人才的需求）。已进行调查统计的65个重点企业（工程）现有各类人才8，591人，涉及62个专业，其中，博士生12人，硕士生137人，本科生3，228人，大专以下5，211人；29岁以下2，350人，30岁至39岁3，716人，40岁至49岁1，983人，50岁以上539人；具有高级专业技术职务942人，中级专业技术职务3，026人，初级2，72023人，未评聘1，913人；专业工作年限3年以下1，527人，4年到5年902人，6年以上4，664人，在管理岗位3，386人，科技活动岗位902人，研发岗位660人，生产岗位2，439人，销售岗位284人，其它岗位559人。从调查的情况看，重点企业（工程）的现有人才主要集中在医药、化工、食品、冶金、机械等支柱产业上，占被调查人才总量70%左右。人才的年龄大多数在30岁-39岁，占被调查人才总量30.2%，职称大局部集中在中初级，占被调查人才总量的46.7%，岗位类别主要集中在管理和生产岗位上，占47.5%。 2023年65个重点企业（工程）人才需求总量为1，20233人，涉及44个专业。其中，需求博士生3人，硕士生47人，本科生679人，大专以下364人；需求高级人才91人，中级261人，初级以下741人；需求管理岗位人才341人，科研活动岗位的70人，研发岗位127人，生产岗位423人，销售岗位62人，其它岗位70人。从上述人才需求情况分析，需求专业集中在机械工程、电气工程、化工工程、企业管理、营销等几个方面，占需求总量的61%；需求的学历集中在大学本科，占需求总量的62%；需求的岗位类别主要集中在管理、生产岗位，占需求总量的69.8%。 二、存在的问题 1、高层次人才较少。从调查的情况看，65个企业（工程）中，博士学历的只有12人，占被调查人才总量0.9‰；硕士学历的127人，占被调查人才总量的1%；高级职称占7.5%。主要原因是多数企业（工程）是科技含量不高的生产型企业（工程）。 2、人才需求相对缺乏。从人才需求调查可以看出，65个重点企业（工程）只需求各类人才1，20233人，特别是高学历、高层次人才需求缺乏，大局部企业（工程）都需求本科生及专科以下学历应届毕业生。 3、人才的吸引力、凝聚力不强。表现在企业难以引进、难以留住人才上。造成这个问题的主要原因是：第一，XX市高层次人才，尤其是掌握高新技术的高层次人才群体规模过少，学术气氛不浓，学术信息交流不便，使得局部人才难以掌握本学科的前沿研究动态。第二，企业为高级人才提供不了更高的工资福利待遇，仅管一些企业已经尽了努力，但与经济兴旺地区仍无法相比，这是造成孔雀东南飞的一个重要因素。尤其是外县（市）“留不住，引不进〞人才的问题更为突出。第三，企业提供不了更多的科研经费。许多企业有科研课题而没有调研经费，至使科研课题得不到实施。如，永吉经济开发区的长城机械，想成立防爆机车研究所，走企业办科研之路，因缺少资金，只好暂时搁下。第四，对现有人才的培养、提高上下功夫不够。一提到人才，总是眼睛向外，走不出“外来化〞的误区，而无视了现有人才的培养，使他们开阔视野更新知识。第五，企业文化缺乏。一些企业不注重企业文化建设，员工缺乏与企业共荣的价值观念，对企业缺乏认同感，往往造成个人的自身价值观念与企业理念的错位，企业缺少凝聚力，这也是企业难以引进、留住人才的重要原因。 三、对策与建议 1、要加大人才工作的宣传力度。充分利用各种宣传媒体，大力宣传重视人才，以人才工作带动事业开展的典型事例，宣传实施人才战略，重视人才的重要性，使全社会从中实实在在地感受到人才对于社会经济开展的重要作用，努力营造全社会尊重人才、尊重知识的良好气氛。 2、要建立全面、多样的培训模式。企业培训要找准位置，紧帖生产经营主题，分层次、分类别采取代培、成教、短训等多种培训形式，确保各类人才跟上企业管理和技术进步的步伐，为企业开展奠定坚实的人才根底。政府相关部门要广泛调动各方面积极性，鼓励和引导各级各类教育机构为企业培训搞好效劳。尤其是对企业家队伍建设方面，政府有关部门要利用各种条件和形式，采取集中上课、举办讲座等培训方式，不断加强我市企业家队伍建设，尤其是民营企业家队伍建设。增强企业尊才爱才意识，帮助他们提高企业转型做强的欲望和责任感，增强投资意识、诚信意识、弱化投机意识。 3、要落实经费保障，加大人才资本投入。市、县（市）、区都要建立人才资源开发专项资金，列入财政预算，由组织人事部门统一管理使用。人才开发资金除用在人才引进、人才培训和工程补贴外，还要投到建立人才成果奖励机制上。对于那些在社会、经济开展上有重大科技、管理成果的给予导向性奖励，以鼓励各类人才多出成果，努力营造“创业出成果荣耀〞的良好社会气氛。 4、调动各方面的积极性，加大引才引智力度。在搞好高校毕业生的引进这一常规性工作外，要充分调动政府有关部门和侨联等社会团体与海内外的关系，用乡情、亲情、友情吸引海内外吉林籍人才（智力）来吉林开展新兴产业，促进传统产业改造转型，真正使XX市人经济变为XX市经济。 5、建立连锁高效的人才供求协作网。从大的方面来讲，全省的人才总量相对还是可以的，尤其是对县级地方企业来说，人才需求也是相对容易满足的。但是由于信息不够畅通，缺少简洁明晰的人才交易平台，招聘人才难和求职难的问题同时存在。面对这样的情况，就需要建立一个信息资源共享、人才供求互补的人才协作网，从而实现全省范围内的人才流通顺畅和人才流动合理化。 第5页 共5页