2023年企业科研人员考核晋升指标体系的设计.docx

企业科研人员考核晋升指标体系的设计 张威 摘 要：打破“职位晋升〞的单通道机制，建立企业科研人员的晋升通道对于完善科研梯队、激发工作热情有着十分重要的作用，而考核晋升指标体系的设计在其中发挥着决定性的作用。本文以日常工作中的探索与体会出发，结合企业科研单位的实际情况，介绍一种科技人员考核晋升的指标体系，并对结果的运用进行探讨，以期对科研人员考核晋升工作作出积极的探索。 关键词：科研人员晋升;考核晋升指标体系 中图分类号：F23 文献标识码：A doi：10.19311/j ki.16723198.2022.34.038 0 引言 “科技是第一生产力〞，科研人员在现代企业的生产经营活动中发挥着越来越重要的作用。如何科学评价科研人员的工作业绩，如何有效激发科研人员的工作热情，已经成为企业最关注的命题。国内局部企业已经意识到了单纯通过管理职务的晋升进行鼓励的局限性，建立了“管理+技术〞双通道的晋升模式。如此一来，建立科学、公平、合理的科研人员考核晋升指标体系是我们首要解决的问题。然而，科学评价科研人员的工作有着相当的挑战。一方面，人们更愿意通过定量的方式来评价员工工作，“用业绩说话〞，尽可能防止“人的主观臆断〞;另一方面，明显区别于物质创造类工作，科研工作是典型的“知识创造类工作〞，其本质上是无形的，工作过程和成果都难以量化。与此同时，科技工作通常以团队工作为主，科学评价个体奉献也是我们需要认真考虑的问题。 1 總体设计概述 科研工作有两个显著特点：一是工作周期长，过程难以监控，成果难以量化，尤其是根底性、前瞻性和重大科技攻关性质的工作，持续几年甚至十几年的攻关过程中可能都没有突出的科研成果，而且工作过程看不见、摸不着;二是工作方式主要以团队攻关为主，也导致了个人工作成效不易量化考核。针对此特点，从考核指标的总体设计上，考虑定量指标和定性指标两局部。定量指标的设计主要从可量化的工作成效角度出发，主要包括科研生产工程业绩、成果转化、科技奖励、学术水平及成果，以及年度绩效考核结果，实现“用实实在在业绩说话〞。定性指标主要从“软实力〞“软奉献〞的角度进行考察，主要包括考虑在科研生产工程中的工作质量与具体奉献、团队工作的参与度与奉献度、能力水平与素养、辩论与综合表现等，通过定量和定性两类指标的相关配合和补充，实现立体式考察。从重业绩、重实效的角度出发，定量指标总占比建议60%，定性指标总占比建议40%。除此以外，可以通过设置加减分项实现特殊工作的考评，这局部指标可根据每个企业每个时期的个性化工作要求具体制定。 定量指标的结果通过员工填报个人业绩，审核组审核打分的方式确定。定性指标的得分是首先组成评审专家组，然后专家组听取员工工作情况汇报后进行打分。 2 定量指标 2.1 科研生产工程业绩 科研生产工程业绩指标主要评价科研人员承担或参与工程的业绩。作为考核企业科研人员晋升的指标体系，科研生产工程业绩指标无疑是其中最重要的一项。在指标的设计上，要考虑两个维度的区分：一是要区分工程的重要程度，比方国家级工程和公司自立工程毫无疑问不能无差异的对待和考评;二是要区分科研人员在工程中发挥的作用（即角色）。因此在设计中，首先要综合考虑科研生产任务的重要性和难易程度，将科研生产任务分级分类。再次要充分结合共性和个性的需求，合理定义每一类课题的工程角色，或者说，我们在工程的日常管理中就要划分好工程组人员角色和职责，并且在此处给予一致性的、客观的表达。最后就是要定义每一类工程、每一个工程角色对应的点值。科研生产工程业绩的指标可表达为： 其中A为本项总得分，Ai为各项业绩得分。 在这里可以进一步讨论的是，是否要限定填报的工程数。此问题的讨论有两个出发点，一个是鼓励科研人员多承担和参与工程，多干多得，参与越多积分越高;另一个出发点是希望科研人员把有限的精力集中到重大的攻关领域，贵精不贵多。采取哪一种策略需要根据本单位实际情况和需求而定。 2.2 成果转化 推动科研成果转化是考评科研工作的另一项重要指标，是科研工作“结果导向思维〞的具体表达。但由于科研工作奉献度难以量化和显性化，实际上通过定量指标衡量成果转化难度很大，一种可行的方法是通过专家评分法或专家排序法进行评价。在两种评价方法中，均需综合考虑科研成果转化的重要程度以及科研人员在其中的奉献度。此外，要注意区分不同属性、不同阶段科研工作的成果转化形式。比方在前瞻性、根底性和理论性的科研课题中，如果课题研究成果应用到后续的科研或者设计工作中，实际上就已经形成了成果转化。而在开发新技术、新产品、新工艺的技术研发类的科研课题中，成果转化是指研发的成果应用到了生产实践中。此项指标的设计可以参考表1。 （Ⅰ级）解决重大科研生产问题，获得重大效益有效指导或者实质性推动后续科研生产工作，在带动公司科技进步、社会效益等方面效果良好。研发成果（技术/工艺/产品）应用于科研生产工作，效果显著。 对成果转化做出了决定性奉献对成果转化做出了较大奉献对成果转化做出了一般性奉献1098 （Ⅱ级）解决关键科研生产问题，产生较大效益对后续科研生产工作产生了积极的指导和推动作用。研发成果（技术/工艺/产品）应用于科研、生产工作，效果良好。 对成果转化做出了决定性奉献对成果转化做出了较大奉献对成果转化做出了一般性奉献765 （Ⅲ级）解决一般科研生产问题，产生一般效益对后续科研生产工作产生有一定的指导和推动作用。研发成果（技术/工艺/产品）应用于科研生产工作，有一定的成果应用。 对成果转化做出了决定性奉献对成果转化做出了较大奉献对成果转化工作奉献不明显654 2.3 科技奖励 科技奖励是表达科研工作者业绩的一项重要维度。在此项指标中，要根据本单位的实际情况，合理制定不同级别（比方国家级、省部级、局级等）科技奖励所对应的分值，并且设定好不同排名所对应的分值。同一成果如获多个奖励，建议不重复计算，按“就高〞原那么取最高级别奖励计算分值。 2.4 学术成果与学术水平 学术成果与学术水平是指科研人员编写专著、科技论文、标准，以及获得专利和软件著作权等知识产权成果。在具体指标的设置中要注意区分不同类型和级别成果所对应的点值。专著主要区分为学术专著、合著/编著。科技论文主要区分为SCI、EI、中文核心科技期刊、中文非核心科技期刊、學术会议宣读/张贴论文。标准主要区分为国际标准、国家标准、行业标准、企业标准。专利主要包括创造专利、实用新型专利和外观设计专利。在此指标的设置上，要综合考虑整体指标点值，合理设定不同排名完成人的点值。此项指标可以表达为： 2.5 绩效考核指标 绩效考核是指企业对照工作目标和绩效标准，评定员工工作任务完成情况和履职情况，一般为年度考核。绩效管理起源于西方国家文官制度，目前广泛应用于企业当中，究其本质，是组织对员工年度工作的综合考核和评价。在考核晋升指标体系的设计中，绩效考核指标有着举足轻重和不可替代的作用。如前文所述，涉及到晋升考核，员工普遍希望公正公开透明，尽量用“客观指标〞，形成类似“考分排名〞的榜单决定晋升与否。但企业中的工作绝不是单兵作战，我们必须考虑组织对员工的评价。一方面，晋升是对企业员工工作业绩和效果的全面肯定，科研人员的晋升考评确实要以科研工作为主，但不是全部，我们还要重视员工对组织目标的持续关注、对组织公共事务的积极奉献、员工和团队之间的团结协作等各方面;另一方面，引入绩效考核指标有助于强化组织管理，防止出现“唯指标论〞“不是指标体系中的工作不愿做〞等负面现象。如果本单位没有实行绩效管理，可参照此思路用类似指标替代。 3 定性指标 3.1 工作质量与奉献 定量指标中的“科研生产工程业绩〞指标考评的是员工在科研生产工程中“量〞的表达，其与员工在科研生产工程中的角色“强对应〞，也就是说，员工在工程组织机构中担任什么角色，就获得对应的点值。“工作质量与奉献〞指标考评的是员工科研工作的“质〞，也就是在工程工作中的具体表现与奉献。“量〞与“质〞协调统一，全方位的对科研生产工作进行考评。 3.2 能力水平与素养 此项指标主要考察两方面内容：一是本岗位级别期间责任心、积极性、相容性、工作态度等综合表现，这也是组织和领导同事对员工的综合性评价。二是对于相对高级别的晋升，要考察对本专业工作的思考;对于其他级别的晋升，要考察下一步工作方案及未来职业规划。 3.3 党工团工作情况 此指标考核体系虽然是针对科研人员的，但涉及到“晋升〞，更应该是一个全方位的考核评价。一个企业、一个组织更像一个家庭，我们不仅从事科研类的专业性工作，还要从事党建、工会、共青团，以及其他公共性的工作。设置这一指标可以客观评价在党工团方面做出积极奉献的同事，更好的鼓励大家关心集体、关爱集体、积极奉献的团队精神。 4 结论 打破“职位晋升〞的单通道机制，建立企业科研人员的晋升通道对于完善科研梯队、激发工作热情有着十分重要的作用，而考核晋升指标体系的设计在其中发挥着决定性的作用。指标体系设置的科学合理，那么会起到鼓励优秀、带动队伍的作用;反之那么会出现“逆向淘汰〞的被动局面。本文对指标体系的设计进行了探讨，得到如下主要建议： （1）本着“业绩说话〞的原那么，建议定量指标的比例高于定性指标的比例。但科研人员作为企业的一份子，组织和团队对其的评价同样重要，反映了科研人员的相容性和团结协作等情况。本文建议定量指标权重60%，定性指标权重40%。 （2）作为科研人员的考核晋升指标体系，科研生产工程和科技创新情况应该作为一项重要指标给予考虑，并且建议在定量指标中主要考察在科研生产工程中起到的作用（即工程角色），在定性指标中考察科研工作的实际质量和成果。 （3）晋升实际上是对科研人员的全面鼓励，党工团等工作的参与情况和工作效果应该予以考虑。 （4）要根据本单位的实际情况，突出重点、分清主次，科学合理的设置每一个分项指标的权重，以及每一分项指标的封顶点值。 参考文献 [1]郑直.于会强.科研院所人员晋升机制创新设计[J].商业时代，2022，（20）. [2]刘蒙.军工科研院所研发人员绩效考核的模糊综合评价研究——以W研究所为例[D].石家庄：河北经贸大学，2022. [3]李兵.S公司研发工程师的晋升管理问题研究[D].苏州：苏州大学，2022. [4]黄玲炜.基于工作的企业技术员工晋升模式存在的问题及其解决思路[J].矿冶工程，2022，（12）.