2023年某集团组织人事工作专题汇报.doc

某集团组织人事工作专题汇报 　. 　某集团组织人事工作专题汇报 　按照本次巡视工作的要求，下面，我代表某集团公司党委就集团公司组织人事工作情况简要汇报如下： 　一、根本情况和主要工作 　近来年，某某集团党委坚持党管干部原那么，始终把干部人才队伍建设摆在突出的战略位置，不断推进干部人才制度改革，全面落实“1566〞人才工程，为推动集团深化改革开展提供了坚强的组织保障。 　集团在册职工13473人，其中管理及专业技术人员9668人；拥有享受国务院政府特殊津贴的专家2人、各级专家库专家209人；现有中层干部226人，其中女性干部32人。近5年来，集团党委共研究干部15批次，调整干部195人。其中:提拔(含重用)干部47人，引进干部5名，交流干部143人。一批德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部被选拔到各级领导岗位上来，领导班子结构不断优化。 　集团下属370个党组织，其中包括22个党委、31个党总支部、317个党支部；共计党员6067名，其中大专及以上学历党员4060人，少数民族党员79人。在抓好干部人才工作的同时，根据集团开展需要，构建集团全覆盖的基层党组织体系，及时配齐配强支部班子。引导各党支部不断强化党员队伍建设，不断加强党员政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识。近几年，公司党员干部职工获得国家级表彰 X次，市级表彰 余次。全国劳动模范 、市级劳模、优秀共产党员、“五一劳动奖状〞、优秀共青团员等荣誉。 　〔一〕坚持党管干部，严把“四关〞，切实做到用好的导向选人用人 　集团党委坚持党管干部原那么，把党委集体把关作用贯穿干部管理工作始终。 　1.严把政治关。坚持把政治标准作为选拔干部第一标准。在选人用人过程中，始终用“二十字〞好干部标准以及“三严三实〞、忠诚干净担当的重要要求衡量，确保政治过硬的优秀干部得到褒奖和重用，对政治上不合格的“一票否决〞。 　2.严把品德关。实行多方位、立体式考察干部的道德品行，严格落实“凡提必审、凡提必核、凡提必听〞制度，落实纪检在人选廉洁自律结论性意见上签字措施。 　3.严把政绩关。制定了“1+3〞考核方法，坚持把绩效考核作为干部考核评价的重要手段，并在实践中不断探索修订完善，注重考核干部的工作实绩，在考核中主要领导“业绩评价〞占70%以上，同时也注重德才表现、廉洁自律等，并与党建考核相结合。 　4.严把群众评议关。全面实行考察预告制，在民主推荐会上逐一介绍人选职位及条件、考察任务和程序，让干部群众先知情、再推荐；考察过程中广泛听取群众评议，对不满30人的单位，将推荐和谈话范围扩展至全体员工；公布考察组联系方式，鼓励大家提出意见。几年来，全集团所有提拔重用的47名干部，同意提拔〔重用〕率达90%以上。 　〔二〕坚持科学选配，五个“注重〞，切实做到用好的体系选人用人 　1.注重班子结构。把完善班子结构作为干部配备的重要内容。注重保存经验丰富的老同志，并扩大中年干部的数量，同时补充精力充分、创新意识强、敢于担当的年轻干部，初步形成了老、中、青有机结合的年龄梯次；集团管理中层干部80%拥有大学本科以上学历，其中硕士30名，博士3名，提高了各级班子的整体素质。 　2.注重双向交流。把干部选配、双向交流作为干部调整的重点，为有志于在基层锻炼、愿意为群众效劳的年轻干部搭建舞台，同时，为干部在不同岗位、不同单位进行历练提供时机。 　3.注重梯队建设。选择一批30-45岁能力强、敢担当的年轻优秀干部作为集团中层管理人员的后备力量，先后有440人次入库，其中已被提拔使用24人。 　4.注重专业干部培养。大力实施人才强企战略，统筹推进集团五支人才队伍建设，特别是对科技创新人才培养，从2023年开始，一是每年从集团营业收入中提取万分之五作为科技研发专项费用；2023年，集团建立了首席专家和“某工匠〞管理制度，并按程序选拔出集团5名首席专家和7名“某工匠〞，有效推进集团专业技术人才及高技能人才队伍建设。 　〔三〕坚持制度标准，四个“遵循〞，切实做到按好的程序选人用人 　1.以条例为遵循，标准干部选拔程序。以党政领导干部选拔任用工作条例为遵循，细化和完善“三重一大〞集体决策制度，标准选人用人议事规那么和实施流程。健全党委会、董事会、监事会、经理办公会议事规那么，明确重要干部任免的范围和决策程序，对干部任用在动议环节增加了事前沟通、书记会或书记扩大会先议程序，再提交党委会审议动议事项。在党委会研究环节，坚持集体酝酿、集体决策，并实行“一把手〞末位表态制和实名票决制，标准了选人用人决策行为。在干部任职环节，严格执行干部任前公示制度、干部任职试用期制度、干部任职谈话制度，切实加强了干部选拔任用的监督教育管理。全面推行领导干部试用期制，认真开展领导干部试用期考察、年度考核，切实强化对干部的跟踪管理。 　2.以集团制度为遵循，加强干部管理。相继出台集团加强企业领导人员队伍建设的实施意见、关于加强企业领导班子后备干部队伍建设的实施意见、某某所属二级单位领导人员薪酬管理及综合考核暂行方法、某某所属二级单位领导班子综合测评实施细那么〔试行〕等相关制度标准选人用人标准、后备人才建设以及干部考核等事项。 　3.以客观为遵循，严格考察干部。一是建立了过硬的干部考察队伍，确保考察组成员党性原那么强、综合素质高；二是严格按照“德、能、勤、纪、廉〞几方面对被考察对象进项全方位考察：对照岗位条件察品行，重点考察拟提任干部是否具备良好的政治思想素质；对照岗位要求察才干，重点考察拟提任干部是否胜任拟任工作岗位；对照群众反映察口碑，重点考察听取所在单位或者部门主管领导、分管领导、支部、分管部门、职工和纪检部门等的意见建议；对照个人档案察历史，重点考察拟提任干部履历、“三龄两历〞是否一致。 　4.以真实为遵循，进行任用全过程纪实。坚持客观公正地对干部选拔任用每一个环节进行详实记录，体现干部选拔任用“痕迹管理〞。着重记录动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等各个环节的相关情况和个人根本情况、履行选拔任用各个程序情况、其他需要说明的重要情况。实行“批次纪实〞与“个人纪实〞相结合，做到“一人一表，一批一档〞。 　〔四〕坚持从严管理，切实做到用铁的纪律保障选人用人 　1.强化学习教育，营造风清气正的选人用人气氛。依托集团“一报一刊一网站〞等宣传阵地，通过发放学习资料、组织专题学习讲座、寄送廉洁家书等形式，组织党员干部深入学习领导干部廉洁自律、廉洁从业相关规定和干部选拔任用工作条例等党纪法规，筑牢企业领导人员的思想道德防线，严防“跑官要官〞、“带病提拔〞等不正之风。 　2.强化立体监督，建立多元化的管理机制。一方面认真开展集团和所属单位两个层面的“一报告两评议〞工作；另一方面开展选人用人工作自查整改，重点围绕“带病提拔〞、“配偶移居国外〞、“接受国际和民间奖励〞以及档案专项治理等情况进行全面自查。三是强化过程监督检查。在干部选拔任用工作中，始终坚持按规定程序和纪律办事，不断强化对选人用人工作的监督。对在民主推荐环节，纪检监察部门要对推荐票数统计进行监督；在干部考察环节，要征求纪检监察部门意见；实行任前公示制度，公开举报 和信函地址，认真核实群众举报，对确有问题的坚决不予提拔。近年来，对个人事项瞒报和职称不符合条件的4名干部坚决予以“放下〞。 　3.强化日常监督，加强对领导干部日常监督。坚持定期谈话制度，对班子和干部身上苗头性问题早发现、早提醒、早纠正。严格执行领导干部个人事项报告、年度考核、述职述廉、任前谈话、诫勉谈话、出国政审、干部出国出境个人信息报备、主要领导离渝情况进行登记、离任经济责任审计等相关规定。切实加强领导干部作风监督，构筑公与私的界线，干事创业的底线，不可逾越的红线，不可触碰的高压线，问责追究的责任线等五条防线。 　二、存在问题及原因 　 回忆五年来的工作，从总体上看，集团党委能够严格执行干部选拔任用条例，选人用人风气总体上是好的。但同时我们也要清醒地看到，干部队伍梯队建设、综合能力和素质依然难以满足集团开展需要，与上级要求相比、与群众期待相比，我们的工作还存在着差距与缺乏。归纳起来，主要有以下几个方面： 　〔一〕干部人才队伍结构不尽合理，建筑行业“大师〞、“大家〞高端人才还存在短缺现象。 　年龄结构在一定程度上出现断层。据统计，全集团干部50岁以上的104人，占46.01%；45-49岁的72人，占31.85%； 45岁以下的50人，占22.12%，年轻干部相对偏少，结构比例不够科学；个别子公司领导班子没有形成梯次配备，领导干部年龄整体偏大；建筑行业“大师〞、“大家〞高端人才还存在短缺现象，目前集团享受国务院政府津贴人员仅有2名，硕士以上学历、副高以上职称、技师以上“三高〞人才总量仍然缺乏，仅占职工总量的13%，满足集团多元化经营和转型升级需要的高端投融资管理、项目经营、科技研发以及高技能专家还缺乏，与标杆企业尚有差距。 　剖析原因：一是人才培养和引进的创新性不够。集团引才的方式主要是通过公开招聘、行业推荐、内部选拔等传统方式，虽然近年来引进了5名中层干部，但还停留在市内范围，停留在机关国企范围，对民营、私营、外资企业的专业人才引入少。缺乏用全国视野甚至全球视野去甄别、挑选、招聘人才。对紧缺人才的特别通道和高端人才的引入平台的拓展还不够。二是干部市场化选聘机制探索不够。根据深化国有企业改革中关于健全完善市场化选聘干部的相关要求，集团虽做了市场化选聘的探索，但在市场化选聘干部方面还缺乏，一方面考虑目前的薪酬水平在市场化选聘中缺乏吸引力，不能完全吸引市场中的优秀高端人才。另一方面缺乏市场化选聘干部的考核评价管理机制，难以平衡与其他干部的关系。三是留才的待遇难满足。一方面高级管理人才和专业人才的市场薪酬相对较高，由于受工资总额控制，集团能够提供的薪酬水平难以满足高端人才要求。另一方面虽然在研究出台了一系列鼓励措施，在薪酬分配上做了一定程度倾斜，未能完全实现对高端人才的鼓励。 　建筑行业属性决定了人才引进难、留人难。集团多年来一直想引进北大、清华等知名高校学生，但通过各种努力，近年来，仅引进2名清华大学学生；尽管建立了博士后研究站，但目前也只有1人进站。 　〔二〕干部考核日常监督管理方法还不多。 　但是在现有的考核机制中，仍存在定性评价多于定量评价的问题。以主管评价为主，虽然包含了工作目标任务的指标，但是也未完成客观量化，很难用一把“尺子〞去衡量不同部门干部的工作成绩，导致干部之间横向比拟科学性还不够，对每个领导岗位的任务和考核缺乏个性化的标准；注重年终一次性考核，对平时的动态考核、考察有差距；个别子公司在选人用人工作上还存在不标准现象。 　剖析原因：一是干部考核结果的可比性还不够强。公司各部门各单位其责相对独立，部门、单位工作之间工作的差异性较大，干部考核的差异性还不够，这也是我们干部考核评价的难点。二是干部选拔任用条例以及相关配套制度的公布执行，使选拔任用干部工作有了一套比拟明确的依据之章，但针对企业在有些方面规定细那么还不够具体。三是“八小时以外〞情况监督范围难界定，在监督范围认定方面缺乏科学的标准，操作难度比拟大。四是干部监督合力还没有完全形成。虽然已经建立“大监督〞体系，但是群众监督、舆论监督、审计监督、纪律监督、法制监督还没有形成“叠加效应〞，从而影响到了干部监督工作的实际效果。 　〔三〕干部教育培训方面针对性和实用性不够强，在提升干部综合素质上还需下功夫。 　常规性培训多，创新性培训还不够，未针对每个群体的实际情况，有针对性、创新性地制定培训方案。主动送出去高端培训较少；单一性培训较多，复合性培训较少 　近年来，在集团党委以党的十八届三中、四中、五中、六中全会精神和党的十九大精神为指导，紧紧围绕建设高素质干部队伍的目标，认真贯彻落实干部教育培训工作条例，积极利用各种培训资源，依托建筑业教育中心，注重提高培训质量和效果，开展干部教育培训工作，涉及政治理论学习、党务干部培训、后备干部培训、项目经理培训等，先后培训各级干