2023年知识经济人力思想及策略研究.docx

知识经济人力思想及策略研究 1知识经济时代对医院人力资源管理工作提出了更高的要求 1.1必须转变传统的人力资源管理思想。传统的医院人力资源管理实际上就是人事管理，主要包括日常考察、薪资计算、管理制度的实施，这种人力资源管理模式徒具人力资源管理的外衣，实际上仍然是方案经济时代的人事管理思想。这与知识经济时代的人力资源管理有比较大的差异，知识经济时代的人力资源管理以实现人才价值的最大化，负责制定和实施医院的人力资源战略，保证人力队伍的不断壮大和提升。显然，知识经济时代人力资源管理的核心是“人才〞，传统认识管理的核心是“事〞，这是管理思想的本质差异。这就要求医院在知识经济时代，必须转变自己的人力资源管理思想。 1.2必须转变人力资源管理的根本方法。我国大多数医院是国有单位，虽然经过改制以后成为自负盈亏的事业单位，但是在人力资源管理上依然保存了传统认识管理的思想与方法，人才的管理方法比较简单，并且呈现出物质化的特点，比方简单地按照医院的日常考核制度，对人生的出勤、履职、工作问题进行调查，在工作当中缺乏灵活性，人才的潜力和能力无法表达出来。但是，在知识经济时代，医院的传统的人力资源管理方法，很难留得住优秀的人才，知识经济时代考虑的是不同人才需求的满足，针对每一个人才的需求进行管理，管理方法更加细化，不局限在物质上，更多地表达在文化和开展上，否那么很难留住优秀的人才。这就要求医院必须重视人力资源管理方法的创新，利用灵活的管理方法提高管理的实效性。 2知识经济时代医院人力资源管理的创新 2.1医院人力资源管理思想和思维创新。 2.1.1具备人本管理理念。人本管理也就是“以人为本〞，知识经济时代管理的对象是“人才〞，要突出人在医院开展中的地位和作用，以建设更高水平的医疗效劳队伍，更先进的医疗效劳环境为目标，这就需要医院在人力资源管理当中具备人本管理理念，为打造高水平人才队伍、效劳人才的成长与开展，尤其是医疗技术、护理技术的提高而效劳。在管理当中既要重视物质管理的作用，又要意识到精神鼓励的作用，应该在充分尊重人才的根底上，为人才的成长与开展创造更好的条件与时机，打造更好的人才开展平台，让其在成长开展的过程中实现自身的价值，并将其与医院的建设与开展结合起来，实现医院与人才开展的共赢。 2.1.2具备柔性管理思维。现代医院人力资源管理将人本管理作为核心内容，人力资源管理的思维和方法也必须做出调整。比方说在原来的人事管理当中，工资管理一直是核心内容，但是被简单地看本钱钱管理，在管理当中与财务管理部门配合将职工的工资控制在目标范围内，当然也包括医院的各项薪资福利，没有考虑到薪资福利在吸引优秀的医学与护理人才，鼓励医务工作者工作积极性和主动上的作用，人事管理比较死板，讲究的是“论资排辈〞等，在管理当中缺乏有效的沟通交流，只是强制性地要求员工遵守，在这种情况员工的积极性必然受到打击。而在知识经济时代，是以人才对医院的奉献来衡量其价值的，尊重人才的人格、意见，利用薪资的杠杆、鼓励作用来调节各类人才的工作状态，到达柔性管理与效率优先的目的。 2.2知识经济时代医院人力资源职能的创新。 2.2.1提高文化在医院管理中的作用。医院文化建设是当前医院管理当中容易无视的一个地方，而在知识经济时代，文化应该成为医院文化管理的核心内容，构建起文化管理模式，让医院的人力资源管理具备柔性管理的特征。医院文化是医院在长期开展当中形成的一种共同的价值观、精神风气、管理制度的综合，对医疗人员的思想和行为有重要影响。医院在人力资源管理工作当中，要认识到文化的重要作用，要将组织文化建设作为重点内容，比方说强调严谨与风险，强调医疗效劳理念，弱化“金钱利益观〞，大力开展团队文化和合作意识等，这些都是企业文化的重要表达。当然，医院的文化建设成果，要表达在企业人力资源管理当中有多种选择。人力资源管理部门也应该在日常培训教育当中，渗透企业文化建设的要求，将企业文化及时传递给医务工作人员，使其能够渗透到医务工作人员的工作思想当中，变成一种自觉行为。 2.2.2提高人力资源管理开发作用。现代人力资源管理强调的是人才的开发利用，使人才在组织中的作用最大化。医院在人力资源管理当中要贯彻这一要求，就必须实现从管理到开发的转变，增强人力资源管理开发的能力。一方面，要加大人才引进能力，优秀的医疗人才是每一个医院争夺的对象，一个优秀的医疗人才，甚至能够改变一个医院在某一方面的医疗水平，医院人力资源管理部门，要详细分析当前医院各个科室的建设情况，明确医疗队伍建设中还存在哪些缺乏，以及如何利用人才引进机制来解决这些问题，人力资源管理部门可以通过招聘、医院之间的合作等形式来引进优秀的人才，弥补医院在某些科室建设上的缺乏。另一方面，要在保证医疗效劳人才队伍的稳定性根底上，加大人才能力建设力度，比方说为本医院的各类人才提供交流学习的时机，组织人才到更高水平的医院进行学习深造，定期对人才进行配需，以科室为单位组织各种形式的科室学习活动等，让每一个员工都能获得开展提高的时机。 2.2.3创新绩效考核与薪酬管理机制。一方面，在绩效考核当中，要将形式化考核转变为具体科学的量化考核，将病人的评价作为考核的一个重要方面，针对每一个岗位的工作内容和特点，制定具体的考核方案，形成更富有针对性、更能反映工作水平和实效性的考核机制。另一方面，在薪酬管理当中打破论资排辈的思想，要将绩效考核的结果作为薪酬管理的主要依据，将薪酬分为绩效薪酬与根本工资，加大考核奖励力度，构建惩罚性鼓励机制，在完善绩效考核制度的根底上，严格按照绩效考核制度的规定，对考核结果中后几位进行处分，包括罚款、减少绩效薪酬等，利用惩罚性鼓励来激发他们的工作积极性。 总之，知识经济时代医院的人力资源管理，要适应医院的竞争开展要求，将知识经济时代的人力资源管理先进思想和方法，融入到医院的人力资源管理工作当中，让其具备现代人力资源管理的根本特征，增强人力资源管理的实效性。 参考文献： ［1］何晓军.医院人力资源管理问题分析［j］.企业改革与管理，2023（12）. ［2］陈雪艳.浅析县级医院人力资源管理［j］.企业研究，2023（6）. ［3］罗郭映.浅谈医院人力资源管理的信息化建设［j］.企业家天地，202223（9）. 第5页 共5页