基于绩效的国有企业薪酬管理制度研究——以某经销分公司为例人力资源管理专业.docx

目录 摘要 3 关键词 3 Abstract 3 Key word 3 一、 引言 4 （一） 研究背景 4 （二） 研究意义 4 （三） 研究内容和方法 4 二、 理论概述与分析 5 （一） 薪酬管理概述 5 （二） 绩效管理概述 6 （三） 绩效考核与薪酬管理的关系探析 6 三、 中储股份南京经销分公司简介 8 （一） 中储股份南京经销分公司概况 8 （二） 中储发展股份有限公司组织结构现状 8 （三） 中储股份南京经销分公司人力资源管理概述 8 四、 中储股份南京经销分公司薪酬管理体系现状 9 （一） 中储股份南京经销分公司薪酬管理简介 9 （二） 中储股份南京经销分公司薪酬管理的原则 10 （三） 中储股份南京经销分公司薪酬结构 10 （四） 中储股份南京经销分公司员工薪酬满意度调查 11 五、 中储物流南京经销分公司薪酬管理制度特点分析 13 （一） 制度合理性和优越性 13 （二） 存在问题和不足 15 六、 对中储股份南京经销分公司薪酬管理的改革与建议 19 （一） 基于绩效的薪酬制度的改革思路 19 （二） 对中储股份南京经销分公司薪酬管理的建议 19 致谢 21 参考文献 21 附录1 调查问卷 22 基于绩效的国有企业薪酬管理制度研究 ——以中储股份南京经销分公司为例 摘要：本课题旨在制定科学合理的薪酬管理制度以提高国有企业员工的工作积极性，从而不断增强企业竞争力，使企业把握住人才，并配合国有企业的深化改革。本文先通过论述绩效管理和薪酬管理的相关理论，并探析二者之间的关系，接着概述中储股份南京经销分公司的基本情况和现有的薪酬管理制度,根据调查数据及具体情况分析其优势与问题,并提出自己的独特见解，提出合理化建议，并制定更加科学、合理的薪酬管理制度。 关键词：薪酬管理 绩效管理 中储股份南京经销分公司 薪酬体系 Based on the performance of state-owned enterprise salary management system research ——With the storage and transportation in Nanjing of China as an example Abstract：This subject is to set reasonable compensation management system in order to improve the state-owned enterprise staff's enthusiasm, with the deepening reform of state-owned enterprises. Concrete through performance management and salary management theory, the analysis of reservoir distribution of Nanjing branch of the compensation management system, and put forward their own unique insights, formulate scientific and reasonable compensation management system. Key words: Compensation management Performance management The storage and transportation in Nanjing of China Compensation system 一、引言 （一） 研究背景 党的十八大报告中指出，改革开放以来，我国经济取得重大进展，尤其是加快国有企业转变经济发展方式与经济结构调整的工作始终不断深化。自十六大以来，国有企业在改革与发展上已取得了重大进步，使得企业经营管理者的激励机制更加完善，对国有企业领导人实行经营业绩考核的薪酬改革，并进行了大型国有企业的股份制改革，不断规范公司的内外部治理结构，提高国有企业的决策水平和执行效率。 国家主席习近平于2016年在北京座谈会上指出国有企业的重要性，即壮大我国综合国力、维护人民共同利益的重要力量，务必做优秀做强大，持续增强影响力、控制力和防控风险能力。新时期需坚持深化国有企业改革，重点创新体制机制，加快建立现代企业制度，培育大批敢想、敢做、敢承担的新一代人才。 国有企业改革正是中国整个经济体制改革的中心环节，在我国经济社会中占据着重要的地位，不仅担负着经济使命也担负着社会责任。 21世纪是优胜劣汰、适者生存的时代，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。因此，国有企业如何激励优秀的人才更好地为企业服务，也就是如何进行有效的薪酬管理，对于国有企业在新时期的改革进程中，起着至关重要的作用。 （二）研究意义 在新的形势下，国有企业必须进一步深化转变经济发展方式和经济结构调整，全面深入领会十八大报告精神，坚持科学发展观，明确稳中求进的发展目标，加快转变经济发展方式和经济结构调整的步伐。 今年7月，国家主席习近平在吉林调研时指出，国有企业是推进现代化、维护人民财富的重要力量，要坚持国有企业在国家发展中的重要地位不动摇，完善企业治理模式和经营机制，真正确立企业市场主体地位，增强其内在活力、创新动力、发展引领力、抗击风险力。 由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身条件等因素的影响，虽然我国大部分的国有企业已经建立起了符合自身的薪酬管理体系，但在发展过程中依然存在许多薪酬相关问题，仍需引起广泛的关注。例如，绩效评价监督机制不健全；企业的中高层薪酬过高，不同员工收入差别巨大等。裴蕾. 我国转型期国有企业的薪酬制度研究[D] 西南财经大学,2009,第6页 因此，改革和完善国有企业的薪酬管理制度，树立对绩效考核的正确认识，提高企业员工的工作热情，提高其创造性和盈利能力，是国有企业进一步改革的重要保证。 （三）研究内容和方法 1.研究内容 本文首先论述了绩效管理和薪酬管理的相关理论，并探析二者之间的关系，然后介绍中储股份南京经销分公司现有薪酬管理制度的基本情况，讨论中储股份南京经销分公司基于绩效的薪酬管理体系的基本原则，接着根据调查数据及具体情况分析其优势与问题，最后结合公司的实际情况提出相关建议，为后期研究和推动国有企业薪酬制度改革提供借鉴。 2.研究方法 结合研究目标和研究对象，本文运用了以下几种研究方法： （1）理论研究与应用研究结合的方法。对绩效管理和薪酬管理相关理论的研究的同时，以中储股份南京经销分公司为例，分析现行国有企业薪酬管理制度的优势与不足。 （2）定性与定量结合的方法。分析调研数据，如中储股份南京经销分公司2014年至2015年的销售额情况，结合公司员工的满意度分析企业的现行薪酬制度。 （3）案例分析法。以中储股份南京经销分公司为例，对国有企业的薪酬管理制度分析研究，总结优势与问题，并提出相关的改进建议。 （4）采用文献资料研究法，在中国知网上查找文献，研究有关绩效管理和薪酬管理理论的相关资料。 （5）调查问卷辅以深度访谈访。在实习阶段，与企业普通员工和管理人员交流，了解对目前公司的薪酬的看法，经过思考与学习，制定有针对性的调查问卷，对不同阶层员工发放并分析总结。 二、理论概述与分析 （一）薪酬管理概述 1.薪酬 薪酬是泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬有狭义和广义之分，前者是指狭直接获得，例如工资、津贴、奖金等； 林毅强. J公司薪酬体系的重构. [D] 厦门大学,2014,第8~9页 广义的是指间接获得的薪酬。薪酬的概念在社会的进步与经济的发展中丰富和改变着。总体来说，既有可以用现金、物质来衡量的可数据化的个人回报，也包含着精神层面的报酬，例如职工的保障、安全舒适的工作条件、参与决策的机会、接受学习和培训的机会、对自身才干的认可等。 薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。 （1）基本薪酬。是指一个组织根据员工所承担的工作任务和员工自身的工作能力而向员工支付的报酬， 章晓斌. 擎天实业公司以业绩考核为基础的薪酬体系研究. 中山大学,2008,第7页 也称为基本工资。基本薪酬对于企业员工来说至关重要，它是员工工作稳定的基础，也是员工安全感的保证，基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。 （2）可变薪酬。也叫绩效工资，为与绩效直接挂钩的报酬。 彭钰宜. 国内外绩效工资研究述评. [N] 经济研究导刊 2016年3期,第2页 员工的可变薪酬与工作成果成正比，越努力越有高回报。随着社会的进步与发展，薪酬结构中的基本薪酬所占比重逐步减少，绩效工资比重逐步提高。这不仅增强了工作激励性，也淘汰了部分工作懒怠的人。 （3）间接薪酬。多指福利，是企业提供给员工降低风险性事件的保障。间接薪酬能够给予员工工作和生活上适当的保障，帮助员工更好地平衡工作和生活质量之间的关系。也帮助企业减少现金形式的支付。 2.薪酬管理 薪酬管理是在组织战略的指导下，高层领导对于员工的服务工作情况和工作成果进行评定，以此确定其薪酬的构成。这是一个涉及薪酬结构、水平的动态调节和管理的过程。 企业的发展战略具有全局性和系统性，决定了人力资源战略， 吴晓斌. 浅析企业人力资源薪酬管理体系建设. [N] 商情, 2013年46期,第4~5页 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。科学合理、行之有效的薪酬管理决定了一个企业人力资源工作的合理配置和使用，决定了该企业员工在工作中的劳动效率。 企业薪酬管理主要内容包括：确定薪酬管理目标，建立科学、合理、有效的薪酬制度，薪酬政策的选择方案，制定薪酬计划，调整薪酬结构。 闫静. 中小民营企业薪酬管理研究. [N] 中外企业家, 2013年9期,第2页 3.主要薪酬模式 （1）基于岗位的薪酬模式 通俗地讲就是：在什么岗，拿多少钱。即根据不同岗位为企业带来的不同价值设定薪酬，一般可通过关键事件法、问卷调查法和参与法等进行岗位分析。 （2）基于绩效的薪酬模式 此种模式的核心在于绩效考核，根据绩效的高低决定薪酬的高低。 （3）基于技能的薪酬模式 重视工作中所需的技术和能力，目的是促进企业员工提高技术水平，此种模式下的企业员工侧重于合作而非竞争。 （4）基于市场的薪酬模式 此种模式下的薪酬参照同等职位的劳动力市场价格，联结企业内部和劳动力市场，保护企业自身的人才，减少人员流动。 （5）基于年功的薪酬模式 这种模式轻业绩，重工作年龄，按照工作年限增加薪酬。 （二）绩效管理概述 1.绩效管理 绩效管理企业的决策者和执行者共同使员工的绩效和企业的目标相一致的过程。这个过程包括制定绩效的计划、绩效计划的执行、绩效考核评价、考核结果应用、绩效方案修改等环节。有效的绩效管理过程能精确定义优秀绩效，使用绩效测量手段，并给予企业员工关于其自身绩效的反馈。 杨训鹏. 绩效管理的实践与思考. [D] 山东科技大学,2006,第12~13页 2.绩效管理的模式 （1）品质主导型 品质主导型的本质特征是：注重考察企业员工的潜质，涉及员工的诚信度、价值观等品质素养，比如沟通表达能力、理解判断能力和应急处理能力等。考核内容偏重于对工作要求的说明。绩效考核的指标模糊不清，简单粗犷，不能有针对性地对不同职位设定特定的标准。后果是使员工懈怠，无所适从，不能起到激励的作用。 （2）行为主导型 这种考核方式更看重企业员工工作与付出的过程，注重“他们做了什么”以及“如何做的”，而不是看重工作取得的效果。行为主导型适用于事务性、管理性的工作考核方式，比如公司前台的接待员和商场的引导员热情主动，礼貌亲和的工作态度，会