2023年试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策.docx

试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策 2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的根底性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地〞的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照方案安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在兴旺国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。〞经济社会开展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质根底。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，防止人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。 3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设，实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源〞、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争〞，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作〞。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的开展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中开展和完善。中国的人才政策在促进经济社会开展，促进干部人事制度改革，促进人的全面开展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是兴旺国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，方法应该更多一些，落实应该到位一些。比方，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，标准政府管理，为外来人才提供快捷优质的效劳。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的开展特色及开展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云〞的盲目被动跟进。 4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场效劳机构为根底的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制根本建立；劳动力市场的法规建设和标准管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化效劳功能和公共人事效劳体系日趋完善。但是我国还需进一步标准人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的开展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场效劳功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在效劳内容和效劳方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合效劳、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等效劳功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化根底上的无形人力市场的开展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的开展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。 5、提高人力资源平安环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村〞，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏平安保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的平安。人才平安及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是兴旺国家从保护自身利益和长远平安出发，纷纷制定了人才开展战略及人才平安的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源平安环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才平安的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的鼓励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源平安机制相比，中国人力资源平安机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才平安。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，标准重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。 第二篇：试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。 1.试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。 答。（1）逐步缩小地区经济差距。地区经济开展的差距，使得经济兴旺的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠兴旺的地方那么供给量缺乏，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡开展。 （2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的根底性工作就是要对人力进行教育培训。国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，防止人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。 （3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，人才政策的开展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中开展和完善。引进人才是当今世界各国特别是兴旺国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，标准政府管理，为外来人才提供快捷优质的效劳。 （4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的开展趋势，引进国外优秀人才，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。 （5）提高人力资源平安环境，防止人才流失。制定人才开展战略及人才平安的法律与制度保障体系。制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，标准重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。 第三篇：我国公共部门人力资源管理问题及对策我国公共部门人力资源管理问题及对策 。随着知识经济时代的到来，现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战，公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大局部，而目前，公共部门人力资源管理存在着一些缺乏之处，因此，以现代人力资源管理思想为指导，建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理开展的必然趋势。 关键词：公共部门；人力资源管理 随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制，才能确保我国公共部门的高效运转。 一公共部门人力资源管理的特点 在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项根本的管理职能。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、鼓励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应，公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、鼓励、评估等一系列的管理活动和过程。 公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面： （1）利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最根本的价值取向。 （2）管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可防止地具有政治性色彩。 （3）管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。 （4）绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的奉献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。 （5）法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的标准，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。 二我国公共部门人力资源管理的问题 公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和根底，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观，管理中存在许多缺乏之处： （一）我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识缺乏 现代人力资源管理与传统人事行政差异很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为：人应该取代工作成为管理的核心，管理不应该站在对立的角度来对人进行控制，而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的主动性和创造性，进而增强组织的能力