互联网时代人才管理变革措施的研究 工商管理专业.docx

互联网+时代人才管理变革措施的研究 目 录 摘 要 I ABSTRACT II 一．引言 1 二．相关理论概述 1 （一）互联网+的相关研究 1 （二) 互联网+HR的相关研究 2 三.互联网+时代企业人才管理的现状 5 （一）企业人才构成趋于合理化 5 （二）企业人才整体素质呈现上升趋势 6 （三）企业人才对组织依赖度降低 6 四．互联网+时代人才管理中存在的问题 6 （一）互联网+时代人才离职率居高不下 6 （二）互联网+时代部分企业脱离实际使用大数据 6 （三）互联网+时代员工与HR意见分歧不断 7 五．互联网+时代人才管理问题产生的原因 7 （一）企业对人才的认识存在偏差 7 （二）企业对大数据的认识存在偏差 7 （三）企业对“互联网+”的宣传不到位 7 六．互联网+时代人才管理变革的措施 8 （一）重新审视人才价值 8 （二）重新认识大数据 9 （三）重构管理者与员工关系 10 结 语 11 致 谢 12 参考文献 13 摘 要 随着老龄化问题的加剧，人口红利正逐渐消失，我国也从人力资源时代迈向了人力资本时代。市场环境日新月异，企业竞争更加激烈，如何在互联网+时代，迎合企业的发展需要，优化人事管理模式，人才管理变革显得尤为重要。本文通过对互联网+时代企业人才管理所面临的现状、问题进行深层次的探讨，深入分析人才管理问题产生的原因，期望通过提出合理地变革措施，使人力资源管理在企业的日常运营中发挥真正效用，为企业创造最大价值。 关键词： 互联网+；人才管理；现状；原因；变革措施； II ABSTRACT With the aggravation of aging, the demographic dividend is gradually disappearing, and our country has also moved from the era of human resources to the era of human capital. Market environment is changing with each passing day, the enterprise competition is more intense, how in the Internet + times, to meet the development needs of enterprises, optimize the personnel management model, talent management change is particularly important. This paper analyzes the current situation and problems faced by the Internet and the enterprise talent management in depth, analyzes the causes of the talent management problems deeply, and hopes that the human resources management will play a real role in the daily operation of the enterprises by making reasonable changes Utility, for enterprises to create the most value. Key words: Internet +; Talent management; Current situation; Reason; Change measures 一、引言 在传统的人力资源管理工作中，人才的招聘录用、选拔考核、绩效培训等活动往往比较主观。粗放型的人力资源管理并没有给企业带来实际的利润。随着互联网技术的普及，市场的环境每时每刻都在发生更新，企业之间的竞争异常激烈，“互联网+”时代人才管理的变革趋势已经不可逆转。本课题在对互联网+时代人才管理内涵分析的基础上，提出了互联网+时代人才管理所面临的现状、存在的问题，并对其原因进行了深入探讨与研究，并提出合理地人才管理的变革措施，以解决人力资源管理在企业日常运营中无法发挥真正作用的问题，使人力资源管理走出困境，为企业创造出最大的效用和价值。 二、相关理论概述 (一）互联网+的相关研究 1.互联网+的内涵 国内“互联网+”的概念最早是由易观国际董事长兼首席执行官于扬在2012年11月第五届移动互联网博览会上提出的：“在未来，互联网+应该是我们所在行业的产品和服务，在与我们未来看到的多屏全网跨平台用户场景结合之后产生的这样一种化学公式。”[1] “互联网+”概念第一次为大众所关注，是李克强总理在第十二届全国人民代表大会第三次会议上所作的《政府工作报告》，其中明确提出制订“互联网+”的行动计划，强调:“新兴产业和新兴业态是竞争高地。制定‘互联网+’行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业商务和互联网金融健康发展，引导互联网企业拓展国际市场。”[2]互联网+的概念在政府工作报告中首次亮相就吸引了来自全社会的关注，各行各业都对此反响强烈。 想要对互联网的具体内涵有所了解就必须正确认识互联网的具体含义。通俗来说，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的物理拼盘，而是利用信息通信技术以及互联网平台，互联网与传统行业进行深度融合，改变传统的生产和生活方式，开发出全新的产品和服务。[3]互联网+的本质就是要充分发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用，把互联网的创新成果与经济社会各个领域深度融合，产生化学反应、放大效应，大力提升实体经济的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展形态。[4] 2.互联网+时代的表现特征 （1)以人为本 互联网的本质是连接与互通。人、物、信息等都可以借助互联网平台，实现跨时空的即时互联互通。在互联网+时代这种连接无处不在，开放、透明、互联、互通等特质改变了以往信息不对称的模式。互联网+时代更加注重以“人”为中心，为用户创造价值。[5]在互联网+时代用户有了与厂商企业平等的对话权，不再处于弱势和被动的地位。 （2)基于大数据 人、物、信息的互联网化的连接互动，必然不可避免地留下相关的痕迹，并以数据的形式呈现出来。而通过收集、分析、整合这些数据，能够发现人们的心理需求、个性特质、情感变化等深层次的内容。大数据的实质就是将大量用户的互联网行为以数据的形式呈现出来，并对用户的行为模式和需求特点归类整合。[6]因此，对于企业来说，互联网+就是一个“数据为王”的时代。 （3）资源开放共享 互联网+时代企业的竞争已经不再是原来的“单打独斗”模式，互联网+时代具有资源开放分享的特质，这样既提高了企业的资源获取和整合能力，同时也大大提高了企业与各个利益相关者甚至与整个社会的紧密连接程度。所以，企业必须改变以往的自我串联的关系，转而借助互联网平台，实现资源、市场等相互间的共享与合作。 （二）互联网+HR的相关研究 1.互联网+HR的内涵 互联网重构了全新的商业生态，而人力资源作为企业日常运营管理中一个重要的组成部分，显然受到了“互联网+”的冲击和挑战，但也为经济新常态下人力资源管理模式的转型注入了新的活力。所谓的“互联网+HR”并不是简单地用互联网来对人力资源进行管理，而是企业通过互联网平台，收集、分析、整合内部组织和员工的行为数据，以及员工与员工、员工与组织之间的互动状况，从而为企业的人力资源管理提供依据，推动企业人力资源管理的科学化、精细化发展。[7]借助互联网平台，企业及员工可以实现高效互动连接，通过深度交流沟通，管理者能够及时发现员工的价值诉求，及时处理员工反馈的信息。 前文曾提到，“互联网+”的一个重要特征就是基于大数据，大数据技术贯穿于人力资源规划、招聘、配置以及培训的各个环节，互联网+时代的人力资源管理提高了对人才库跟踪体系的可控性。总之，通过“互联网+”,企业能够对员工或内部组织的价值创造和经营绩效等各方面的内容进行更加客观公正的评估，从而推动企业人力资源管理的数据化转型。 2.互联网+HR的特性 （1）员工从“经济人”转变为“知识人” 员工是一家企业得以发展的重要资源之一，也就是人力资源。许多管理学家将员工的培训开发视为企业发展的头等大事。而传统的人力资源管理理论认为：“我们应该以最小的人力资本投入和最低的经济报酬获得最大化的回报。”[8]通俗来讲就是要用最低的人力资本投入来获得人力资源最大化的开发。可见，在企业的管理实践中，对人力上追求投资最低化仍然是左右其管理的根深蒂固的经济学思维。但是经济在发展，时代在进步，随着信息化水平的不断提高，单纯依靠廉价的劳动力显然已经不能再为企业创造更大的价值。[9]另一方面，我国劳动力众多的优势正逐渐消失，企业单纯依靠员工的体力劳动是无法盈利的，更多依靠员工的脑力活动，即员工的知识技能才是明智之举。所以在互联网时代，员工必须完成从“经济人”向“知识人”的转变。 （2)领导从“命令者”转变为“合作者” 传统的人力资源管理理论认为，企业的领导者应该掌控，拥有不可挑战的权威和绝对的权力，就像封建时代的帝王，拥有说一不二的话语权。[10]在企业的运营中，领导者必须掌控全局，眼光长远，制定企业的发展战略，员工只负责贯彻执行，领导者通过各种方式来对员工监督；领导者根据自身的理解和设想，建立企业的文化理念，设计各种规章制度使员工不断认同和融入企业之中;领导者根据员工的表现，结合自己的意志来决定对员工的奖罚及升迁。由此，领导者可以通过预先设计的一切来控制管理一个企业。然而，随着互联网+时代的的到来以及各种社交媒体的发达，员工们越来越愿意表达自己的独特思想和充满个性地理解，对于一切不合乎时代的管理方式都勇于质疑并打破，领导者地位不再坚不可摧，也就无法再把控企业的一切。因此，领导者必须转变，顺应网络时代的发展，完成从“命令者”向“合作者”的转变。 3.互联网+HR的发展趋势 （1)大数据在人力资源管理中的应用频繁 过去，人力资源部门很难利用数据来为人员的招聘、考勤、薪酬、绩效作出决策，也很难通过数据挖掘出更本质的问题。现在，数据是人力资源管理部门日常工作中必不可少的。[11]庞大的数据资源为人力资源管理节约了不少时间和精力。人力资源管理者对数据以及数据背后的信息的依赖日益加重，数据的准确性和权威性极大地提高了人力资源管理的专业性。基于大数据，人力资源部门能更好地发挥人才管理的优势，对于人才的选拔、激励等职能的价值将会得到更好的发掘，因此也会逐渐得到业务部门甚至整个企业的重视。[12]同时科学高效地管理人才信息，管理部门通过先进平台获取和分析信息，使整个过程便捷化、规范化，为人力资源部门的领导者作出决策提供科学依据。近年来，一些知名的互联网企业纷纷建立自己的数据库，以数据作为决策依据，更精准完成了企业和人员之间的匹配。 （2)员工的社交活动逐渐影响企业形象 移动互联网时代的到来改变了每个人的生活方式，同时也使员工更趋于个性化，员工个性化增强的显著特征就是个体的“社交化”。[13]我们经常可以在各种社交网站中浏览到很多的招聘信息，例如微博、微信朋友圈、 QQ等，这些招聘信息通过对公司个性化福利、公司组织的聚餐活动以及良好办公环境的展示来吸引人才。 这些员工日常的活动通过社交平台的表达正润物无声地影响着企业的形象和文化，为企业提供除了高薪外留住员工的一种新的方式。在未来的工作中，人力资源管理者应加强管理和引导员工日常的