2023年员工组织认同忠诚度与工作绩效的关系研究.doc

员工组织认同，忠诚度与工作绩效的关系研究 ：如今社会下竞争日益剧烈，企业的人才资源是一个企业立足于不败之地的重要保障。企业员工对企业的组织认同度和忠诚度，很大程度上决定着员工工作的绩效，而且与企业所取得的成就密切相关。本文通过综合运用文献资料调查研究法、问卷调查法、实地考察分析法、访问法等等，对企业员工的组织认同度、忠诚度和工作绩效之间的关系进行了研究调查，在总结前人研究理论结果的根底上，提出了自己的思考。 关键词 企业员工 组织认同 忠诚度 工作绩效 第一章 绪论 1.1研究背景、研究目的和研究意义 随着现代社会经济的不断开展，人们生活水平的提高，各个企业对市场的争夺日益剧烈，可以说是白热化的竞争阶段。影响一个企业竞争力的因素有多种多样，包括外部的宏观环境、市场、消费者、季节、国家政策、竞争对手、原材料市场、科技开展，内部的员工、管理制度、企业历史和企业文化等等。其中，员工是影响企业法装因素里最重要的一环。员工对企业组织的认同度影响员工对企业的忠诚度，组织认同度和忠诚度又直接影响员工个人的工作绩效，从而对企业的效益和市场竞争力起到决定性的作用。 如今，在经济社会和快节奏生活的影响下，人们更偏重于经济利益，道德和感情在员工对企业的忠诚度因素里有所下降。很多企业的员工组织认同度和忠诚度存在着危机。在企业中的责任心不强、人事流动频繁跳槽现象屡见不鲜，都会对企业的开展造成负面影响，不利于企业的稳定开展和长远开展。 在这种背景下，本文以员工的组织认同度和忠诚度、工作绩效三方面各自的内涵以及三方之间的联系为立足点，对影响工作绩效的因素进行了分析，对提高员工的组织认同度、提高忠诚度最终以到达提高工作绩效的途径途径提出了自己的思考和建议，在理论和实用方面都具有重要意义。 1.2问卷测试结果分析 为进行研究，设计的调查问卷一共有两份。一份从员工角度来调查，对工作环境的满意度与对组织的忠诚度之间的关系，另一份那么从公司管理层的角度进行调查，对员工平时工作中表现出来对公司综合环境的满意程度与工作业绩进行调查。员工版和管理层版两份问卷分别印刷XX份和XX份，有效回收分数分别为XX份和XX份。调查结果说明，XXXXXX….结果分析暂时空缺。如果客户做过问卷调查分析，以客户的问卷调查结果为根底进行数据分析。如果没有做过，请提供大体的调查公司和希望范围内的数据。如果没有要求，再自行编造。 1.3研究创新之处 本文的创新之处主要为笔者对于员工的组织认同度、忠诚度和工作绩效之间的研究，用了联系开展的观点来看待问题，研究问题，并提出对策。在公共管理对于企业人事管理方面以往的研究中，对于组织认同度、忠诚度和工作绩效三方面分别的研究都很多，但是把这三方面以联系开展的观点维系在一个链条上进行研究的比拟少。这是本文主要的创新之处。 第二章 组织认同感概述 2.1组织认同感的概念与内涵简述 认同感是可以说是一种心理上的归属感。将自己和其他个体或者群体视为通知或者等同所产生的主体性感觉就是认同感。就企业来说，员工的组织认同感可以说是因为员工对企业各种条件的满意度进而对企业所产生的认知和赞同。对企业的归属感，从心理和感情上将自己视为企业的一局部而不是仅仅由一直合同来维持相互之间的关系。对组织的认同可以看做是一个动态的过程，是对于企业开展、企业文化、企业制度进行理解今儿接受的感情，是自身目标与企业开展进行同化的过程，是自身工作参与到公司经营当真去，不断实践中加深理解的过程。 2.2关于组织认同感的研究综述 对组织认同感的研究方面，最开始便是和组织成员决策行为相关的诸多因素联系在一起的。学者托普金斯(P.K. Tompkins) 和切尼(G.Cheney) 认为, 在决策者希望选择最能促成自身所感知道的组织利益代替物的时候是决策者能够对一个组织产生认同感的时候。切尼说, 组织现象和各种组织行为都能够影响到组织认同感的产生、变化和开展。包括但不限于工作态度、工作绩效、决策、动机、员工互动、工作时间、工作报酬、工作环境、领导水平、目标和实际到达成就、冲突矛盾、公司的人事流动、文化气氛以及组织效率等等方面。 关于组织认同感的测量工具, 最早是由培切恩(M.Patchen) 中心提出的。他在对田纳西谷地管理局员工进行的组织认同感研究中涉及到:第一，组织的支持；第二，与其他员工有共享特征的感知；第三，和组织的团结程度。在这项研究中, 他提出了一个包括有以下几个方面构成内容的组织认同感通用性概念: 相似性、成员资格和忠诚。他对这几个概念的定义是: 相似性是指与组织中的其他成员相互感知到的共同目标和利益, 成员资格被描述为一个人的自我概念和组织的联系程度, 而忠诚那么被看作是员工对组织的支持和保卫。在培切恩的研究根底上, 切尼形成了他著名的“切尼组织认同感问卷〞 (OIQ) ,这是目前研究者运用得最广泛的组织认同感评估工具。这份问卷是一份具有普遍适应性的, 为评估设计的认同感测量工具。它体现出一种对多维项目测量的综合, 设计的目的是评估组织认同感与相关的组织承诺和工作涉入( job involvement)的结构。 威廉姆(L.J.William) 等人认为组织认同感具有3个方面的特征: 第一，组织本身具有复杂性，组织内部决策的根底是组织认同感；第二，组织的所有社会方面都对组织认同感有影响和决定作用；第三，在组织结构里面，有一种以组织里面的个体成员的感知为之处的深层组织结构存在。这些组织成员的个人感知形成一种集体的持续的组织认同方式，并以这种方式来形成和指向组织的沟通。 2.3组织认同感对企业的作用分析 企业员工对一个企业形成组织认同感之后，会或多或少的对企业当初归属一样的存在。工作的自觉性和积极性会随之提高，对企业产生良性影响： 〔一〕有利于提高组织的凝聚力。员工对企业的组织认同感提高以后，对企业会有一种自觉性的归属感。这种心理和情感上的归属感不属于规章制度或者是合同规定的范围之内，但它们常常比硬性规定来的更加有效。企业具有群体性的性质，而人具有社会性，对于群体有种本能的依赖性，需要有所归属，有所依托。一旦对组织的满意度足够支持他们形成对组织的认同感，那么他们会从自己的心理本能而不是外部要求上把自己当做是团队里面的一员，甚至是团队里面的代表。会把团队的利益当成自己工作中的行为准那么和行动目标。归属感是每个社会人都具有的心理需求。如果员工形不成对企业的组织认同感，只是迫于规章制度而赞成，例行公事，在工作过程中就不会真正的做到为企业着想，维护企业的利益。轻者身在曹营心在汉，纷纷选择跳槽，重者会因为个人利益泄露企业商业机密，对公司造成严重损害。只有认同企业，员工才能信任企业，才能亲和企业，才能归向企业，进而将个人的价值观与企业的价值观一致起来，将个人的小目标与企业的大目标一致起来，将个人的荣辱得失与企业的兴衰成败一致起来。自觉地心系企业，为企业操心，为领导分忧。 〔二〕有利于促进员工提高自我约束能力，培养自觉自律的精神。现代企业经过不断的开展，其管理机制已经运行成熟，各项规章制度也规定的详细严格。如各个公司广泛使用的评分、打卡、绩效等制度，员工必须严格遵守制度，如果有违反行为那么就要根据规章接受相应的处分，一般来说是经济处分，根据违章行为的严重性扣除一局部公司，这在公司的管理中的必要的。但是，不能忽略的是，虽然企业规章制度的执行过程是权威的，但是其权威性的根底建立在企业员工对其的认同之上。 员工对规章制度的认同度又建立在其对企业的组织认同感之上。如果员工对企业缺乏组织认同感。那么规章制度的权威性便有形而无神。在惩罚措施的实施之下，或许会强行令员工遵守。虽然员工迫于无奈遵守了规章制度，但是往往由于内心的反感和不满，在工作中难眠会产生反感和抵触情绪，应付了事，不利于工作的进行。 相反，如果员工培养起来对企业的组织认同感，那么很自然的，在内心深处就会产生对企业规章制度的认同感。就会把这些规章制度自觉转换为自己工作中的衡量标准。自控和自律意识的增强能够提高员工工作过程中的自觉性、积极性和主动性。从而自觉自愿地去承当自己的责任，去履行自己的义务，践言笃行。 在如今企业管理过程中，存在着各种各样的问题。因为对利益的过分追求以及并不是十分完善的管理体制中存在的各种漏洞，导致很多员工利用漏洞，谋取私利。一些员工对工作缺乏热情，缺乏主动性、积极性和自觉性，也没有什么责任心可言。重视个人利益，轻视企业利益的现象屡见不鲜。更有甚者，在与客户往来中私自收取回扣，索取好处，挪用公款，用各种名目多报出差差旅费、交通费、餐费住宿费等等。造成这些现象的原因很多，需要具体问题具体分析，不能一概而论。但是，这些原因的出现都有一个共同的根底，那边是员工对企业的组织认同感没有培养起来。制度很难十全十美，总会存在着或多或少的漏洞，光靠制度对员工进行约束是不够的，在巨大的利益诱惑之下很多人可以绞尽脑汁想出各种各样的方法损害企业利益谋求个人利益。因此，要从根本上解决这些问题，还是要提高员工对企业的组织认同感。双方的利益相一致时，才不会发生为了谋求个人利益而损害企业利益的现象。 〔三〕有利于促进员工之间的交流，建立和谐融洽的同事关系，建立良性竞争体制。在现代企业中，分工比拟细致，各个员工由于从事的工作性质和放向不同，如有的从事营销市场，有的负责行政管理，有的负责人力资源，有的负责打理财务，其工作强度、难度和工作报酬必然存在着各种各样的差异。再者，一个企业的组成，上到最高管理层，下到基层员工，每个人所处的地位不同。决定了他们的公司地位和经济收入差异较大。 如果员工缺乏对企业的组织认同感，考虑问题都从自己的个人利益出发，那么很容易产生心理失衡的状态。嫉妒和攀比心态会在同事关系之间引发隔膜，引起矛盾，造成各种不良影响。一个企业的员工之间如果矛盾重重，不仅不利于管理，而且背地里相互拆台，那么容易损害公司利益，增加企业的管理和运营本钱，也不利于维护企业的社会形象。 因此，要建立真正和谐融洽而不是貌合神离的公司同事关系，必须提高员工对企业的组织认同感。因为每个人都以个人利益为着眼点时，必然会存在不可调和的矛盾。但是如果员工的行为都以公司利益为出发点，那么员工的力气就会用到一起，建立一种彼此信任、相互尊重、相互理解的人际关系，形成包容、互助、合作的公司气氛。有助于提高员工的积极性，有助于开展企业内部的良性竞争。 〔四〕员工对企业的组织认同感有助于提高员工的工作效率。当员工对企业认同感度较高时，员工各项活动就会踊跃争先，十分的在乎集体的成就和荣誉“敬业〞是企业文化建设的一个重要内容，极大地调发开工的积极性和创造性，是企业开展之永恒的不竭的动力之源，这种积极性和创造性发挥的程度，是与员工对企业的认同感程度成正比的，而人的主观能动性的潜力是无限的。如果员工认同这个企业，他将作为企业的一员看作是最值得骄傲的事情，有一种优越感、自豪感、作为感，他就一定愿意为企业做任何事，得其所、展其才，以厂为家，爱厂如命，恪尽职守；就会焕发出巨大的工作热情、积极性和献身精神，进而转化为巨大的物质力量。 具有认同感的员工既能确保工作效率更高，有能在工作中学会降低本钱、改善产品和效劳的质量，这就会丰富给予顾客的价值内涵，并且产生卓越的生产力。 〔五〕员工对企业的组织认同感对于提高企业的综合竞争力有着重要作用。员工对企业具有强烈的组织认同感时，其跳槽的可能性就会大大降低。拥有一支稳定的员工队伍，能够减少企业的员工流失率，减少企业在人事招聘上所需要的本钱、培养新员工业务所需要的本钱和时间以及节省新员工入职培训的本钱。比照有一定经验的老员工和新入职员工，同样的培训投入在前者身上能够取得更高的培训效益，提高企业的人才队伍素质从而增强企业竞争力。同时，可以引发一系列经济效应。一个相对来说人事系统比拟稳定的公司会更容易在业界建立良好的口碑，对新的人才吸引力更大，与客户的合作中有长期的固定负责人也有利于双方合作，形成良性循环，有利于公司在长远阶段的健康开展。 第三章、员工对企业的忠诚度概述 3.