2023年人才企业振兴个人经济文化.docx

人才企业振兴个人经济文化 人们普遍认为，个人收入不高，是导致国企一局部专业技术人员和中层管理人员流失的一个重要缘由。不行否认，国企人才流失当然与个人经济收入不高有着无可争辩的因果关系．但是，还有一个不容 无视的重要缘由，那就是国企迟迟不能建立起一套与时俱进的人才管理新机制，缺乏一支与之相适应的观念新、素养高的人才管理队伍，全心全意地为企业营造出一个吸引人才、培育人才、留住人才的 客观大环境。管理心理学争辩说明，当职工对企业没有认同感和归属感时，其所作所为只对自己负责。母庸置疑，今日很多老国企，在人才的管理与使用上，照旧沿用着规划经济时期的管理模式。这种 管理模式死板僵化，不利于形成鼓舞人们干事业，支持人们干好事业的良好气氛，与当今企业人力资源开发与利用所营造的敬重共性、鼓舞创新、信任理解的科学管理新机制格格不入。导致国企中相当 一局部人才工作没有成就感，不能把自己所从事的工作真正上升为一种事业去干，而仅仅当成了一种谋生的手段，对企业的前途缺乏信念，对个人的境况茫然麻木，干与不干一个样，干好干坏无所谓， 不情愿踏踏实实的去做事，而是把更多的精力放在了工作以外的跑关系上。国企中走出去的人才，之所以能够在社会中立足，很快找到自己的位置，充分说明他们在企业学到和把握了很多专业技术学问 ，并且能够得到社会的认可。但是这局部人才在企业工作时，可能企业的管理者并没有把他们当作人才去看待，看到的可能是他们身上更多的这样或那样的缺点和缺乏，致使这局部人才在企业内，得不 到客观公正的评价，个人才能得不到正常的发挥，思想长期处于一种压抑的状态。假设我们把人才比作“x〞，把国企的领导者或管理者比作“x〞的话，我们更应当强调“x〞的责任意识，标准 “x〞的行为，善待与疼惜人才，要求“x〞和“x〞都要按法规去行事，而不是一些“〞对“x〞横挑鼻子竖挑眼，任凭自己的好恶标准去评判和选择“x〞，只要不对自己的胃口，要么拴 “x〞于圈内，要么“x〞放南山。诚然，走一二匹这样的“x〞，好似对企业无碍大局，但是，它所造成的负面影响和形成的杀伤力，却是万万不能低估的。中医认为，“x〞。人 之所以会感到不舒适，就是由于体内循环不畅通。一个能留住人才的企业，必定是一个上下级有着良好沟通的企业。因此，国企必需建立一套符合时代要求的科学有效的管理和约束机制，打通内部各种 沟通渠道，把公正、公正的原那么真正落到实处。同时，必需留意提高干部管理队伍的整体素养，制定领导者或管理者的行为准那么，强化效劳意识，摒弃单一指挥、把握下级的思维和行为。要求每一个领 导者或管理者树立起良好的个人品质和诚信的人格，公正正派地去做事。言必行，行必果，以理处事，以诚待人，以实务事，以个人的品德魅力吸引人才，使国企每一个职工都能在一种宽松、和谐的工 作环境中，去最大限度地施展个人才能。