2023年某公司企业绩效管理研究.doc

附件三： 南昌大学 NANCHANG UNIVERSITY 自学考试本科论文 题 目：__ 某公司企业绩效管理研究_________________ 学 院：________________系__________________ 专 业：_________工商企业管理_____________________ 准考证号：______XXXX________________ 学生姓名：_____________XXXX_ __ 指导教师： ___________文老师______________________ 起讫日期：2023年8月1日至2023年10月15日 摘 要：在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容。企业要留住人才，因此，企业在进行薪酬体系设计时应建立起一个对内相对公平。本文以某企业的实际情况为背景，通过分析企业现有薪酬体系存在的问题，利用人力资源管理中薪酬设计的相关理论，对该企业进行薪酬体系设计。 本文重点探讨了企业岗位评价的具体操作方法并对企业薪酬构成进行了设计。首先，根据企业的开展阶段和开展战略，制订公司的薪酬策略；通过工作分析和岗位评价重新划分企业职能等级，确定岗位工资，确保薪酬方案具有内部公平性；通过薪酬调查，了解外部薪酬水平，增强企业市场竞争力；通过计件工资、岗位绩效工资、奖金等薪酬构成的设计，使员工的薪资与公司效益和个人业绩挂钩，提高员工的工作积极性；通过试行后的修订，使薪酬方案在实施过程中不断得到完善。 Abstract: Compensation management is very important content in the modern enterprise management of human resource, Enterprises must provide competitive salary if they want to retain talent. The "harmonious" impetus of enterprise salary system design drive from the true embodiment of its fairness. Therefore, enterprises should establish a system design which is a relatively fair one that are internal and external competitive salary system. This paper that is based on the actual situation of an enterprise, through the analysis of the problems in the system of current existing salary system and utilize the relevant theories of human resources management. Then make a salary system design for the enterprise. This article focuses on the specific methods in operation of corporate job evaluation and design composition of salary. First, according to the development stage and developing strategies of the company ,it design the company's compensation strategy; through job analysis and job evaluation functions re-classified business classes, job wages, to ensure the remuneration package with internal equity; through salary surveys to know the external pay levels then enhance competitiveness; by the design of piece rate, job performance pay, bonuses and other compensation consisting, to link employee pay ,company benefits, and individual performance ,then improve the staff motivation; by the amendments after trial ,then make the salary design keeping improving in the implementation. 目 录 一、引言 1 二、国内外薪酬理论研究综述 1 〔一〕薪酬体系理论概述 1 〔二〕薪酬体系设计的理论根底 2 三、设计薪酬体系的原那么和根本目标 2 〔一〕薪酬体系设计的原那么 3 〔二〕薪酬体系设计的根本目标 3 四、某企业薪酬体系现状及分析 3 〔一〕某企业现状 3 1、企业简介 4 2、企业组织结构 4 3、企业战略目标 4 〔二〕某企业人力资源现状 5 1、人员构成 5 2、年龄构成 5 3、工龄构成 6 4、学历构成 6 〔三〕某企业薪酬体系现状 7 1、薪酬管理现状 7 2、薪酬构成现状 7 3、薪酬现状调查 8 〔四〕某企业现有薪酬体系存在的问题 9 1、缺乏岗位评价 9 2、薪酬分配制度不合理 9 3、薪酬构成设计缺乏 10 五、某企业薪酬体系设计 11 〔一〕薪酬体系设计的流程 11 〔二〕薪酬体系设计的主要过程及方法 11 1、明确企业经营战略与人力资源战略 11 2、工作分析 12 3、岗位评价 12 4、薪酬调查 12 5、薪酬策略 13 6、薪酬构成 13 〔三〕新方案的实施步骤 16 六、结论 17 参考文献 17 致谢 17 一、引言 在自由竞争市场经济条件下，引发了经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益剧烈，企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业开展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和鼓励人才是企业人力资源管理的核心问题。薪酬问题已成为约束企业开展的桎梏。 企业持续开展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战，现代企业薪酬管理就是要求企业能恰当处理利润积累和薪酬分配的关系；建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬制度更好地鼓励员工。因此本文将以某企业为例，结合企业薪酬体系的现状，从企业的战略、工作分析、岗位评价、薪酬策略制定、薪酬结构设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。 二、国内外薪酬理论研究综述 〔一〕薪酬体系理论概述 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。直接薪酬包括根本薪酬、奖金、津贴、加班工资、佣金、利润分红等；间接薪酬包括社会保险、带薪休假、住房资助等。薪酬不能等同于工资和报酬。 概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只是薪酬中的一局部，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着责权利对称的原那么，对在年终超额完成工作任务的局部给予的奖励。对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购置种类齐全的各种保险。现实中一些企业在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资、报酬概念混为一谈，这样将影响企业的开展。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原那么的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源〔企业中任何一名员工〕实行的是工资制，对人力资本〔企业中的技术创新者和职业经理人〕实行的是薪酬制。报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。 〔二〕薪酬体系设计的理论根底 鼓励理论认为在行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有鼓励作用，但应以正鼓励为主，负鼓励为辅，才会收到更好的效果。 企业要开展就离不开鼓励，在鼓励的运用过程中，往往只注重正鼓励而无视了负鼓励，导致员工偷懒和鼓励贬值，正确有效的实施负鼓励有助于企业的效率管理，企业应正确运用负鼓励，以到达企业开展和职工利益双赢的局面。 三、设计薪酬体系的原那么和根本目标 〔一〕薪酬体系设计的原那么 企业薪酬体系设计要遵守国家法律、法规和政策规定，对内公平合理，体现鼓励作用，通过建立科学合理的薪酬制度，来调发开工的积极性和提高员工的绩效，进而提高整个企业的绩效，充分实现企业的经营目标。因而薪酬体系的设计必须坚持如下的原那么： 第一，合法性原那么。合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最根本原那么，薪酬制度的设计也不外如此。 第二，战略导向原那么。企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制。使薪酬在实现企业开展战略方面发挥重要作用。 第三，公平性原那么。企业薪酬的公平性应体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面，因此企业追求的应该是相对公平。 第四，外部竞争性原那么。高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此假设要保存和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。 第五，经济性原那么。薪酬设计必须充分考虑企业自身开展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期开展。薪酬设计要进行人工本钱测算，将人工本钱控制在一个合理范围内。 第六，鼓励有效性原那么。薪酬设计时设计不同的薪酬级别，对工作积极负责、业务水平高的员工可以适当提高酬级，而对于业绩差却不思进取的员工可以通过降低酬级的方法给予警告，到达通过薪酬鼓励员工的目的。 〔二〕薪酬体系设计的根本目标 薪酬是企业必须付出的人力本钱，也是企业吸引和保存人才的重要手段之一。在现代人力资源管理中，科学有效的薪酬体系已经成为员工职业行为的推动力，成为企业的一种无形资产。在实施裁员分流以后，应当重新审视我们的薪酬构架，把“留人〞作为薪酬战略的重点。为此，薪酬体系构建的根本目标应定位在以下四点： 第一， 吸引和保存企业核心员工； 第二， 鼓励员工，调发开工的工作积极性； 第三， 激发出员工的潜力，效劳企业，到达企业和员工双赢； 第四， 薪酬体系对内公平，对外具有一定的竞争力。 四、某企业薪酬体系现状及分析 〔一〕某企业现状 1、企业简介 该企业位于广东省广州市，现有员工1000多人成立于1993年10月，注册资金1.4亿，资产总值5.35亿元，2023年业务规模到达10亿元。2023年，公司取得通信工程施工总承包壹级资质以及高新技术企业认定，同时还是通信专业委员会主任单位之一。公司已建成网络化效劳体系，能为客户提供一体化的效劳，尤其在无线工程和维护领域拥有强有力的竞争实力。十几年来走过的历程，在通信效劳行业的澎湃浪潮中，力战风和雨，由一叶扁舟不断壮大成为一艘远航的巨轮。公司始终坚持着“以先进技术为支撑，为客户提供诚信的优质效劳；关注客户需求，为客户创造价值〞的经营理念。在竭诚效劳客户的同时，不断完善与开展自身的技术水平与效劳质量。如今已开展成为广东乃至全国最具知名度的通信网络建设