2023年物流企业雇主品牌管理改进版.doc

物流企业雇主品牌管理 ：随着“物流热〞在我国的兴起，物流企业的人才引入和挽留已成为每一个物流企业建设成长中必须解决的首要问题。本论文分析了我国物流企业引入人才难、挽留人才难的人力资源现状以及导致其人才困境的原因，如薪酬水平低、鼓励机制不健全等。构造了比拟直观的雇主品牌概念框架，为物流企业提出了切实可行的措施。企业内部完善企业文化和管理制度，实施雇主品牌，挽留人才；企业外部传达雇主形象，吸引人才。使物流企业摆脱人才困境，从而在竞争日益剧烈的人才市场上取得竞争优势。 关键词：物流企业，雇主品牌，人力资源，雇员鼓励 我国20世纪70年代末从国外引入“物流〞概念，80年代开展物流启蒙和宣传普及，90年代物流起步，本世纪初物流“热〞开始升温，国家发改委已将其列入十大支柱扶持产业。根据我国物流现状和目前蓬勃开展的趋势来看，可以说，我国的物流已经从起步阶段转向开展阶段。从企业基层到高等学府再到物流专业研究机构协会都开始热衷于物流研究，理论研究硕果累累，这很大程度促进了我国物流业的开展，向国际水平接轨。随着物流业的快速开展，对物流人才的需求也快速增加，但是我国物流企业的人力资源制度仍旧很不完善，对物流企业人力资源管理的学术研究也很少。同时，物流人才的供给无法满足社会的强劲需求，加之物流企业无法留住人才，这在很大程度上阻碍了我国物流业的开展。物流人才劳动力市场已成为当今物流企业竞争的又一战场。本文分析了物流企业人力资源现状，拟通过雇主品牌战略解决物流企业的人力资源问题。 一、我国物流行业人力资源现状 相对于物流业兴旺的西方国家以及我国其他行业，当前我国物流行业人力资源管理很不完善，无法满足物流业快速开展对物流人才的需要，成为制约我国新型物流业开展的一大瓶颈。其主要表现在三个方面： 〔1〕物流人才劳动力市场供给缺乏、专业素质水平偏低。目前，我国整个物流劳动力市场所呈现出的特征是: 物流人才劳动力市场供给缺乏、专业素质水平偏低。我国物流教育起步较晚，开展速度过快，开展质量偏低。早在20世纪70年代末我国就从国外引入“物流〞概念，直到2023年北京物资学院才第一个设立物流管理专业。而随着物流热，各大高校盲目追风，截至2023年，全国开设物流专业的学校就达279所。师资力量缺乏，教育质量很难保证，教育水平参差不齐，学生所学的物流理论大都停留在“物流管理是什么〞阶段，实践很少，缺乏解决实际问题的能力。即便如此，每年提供的毕业生也仅有几万人。同时，物流企业现有的管理人员大都是从传统的运输仓储行业或其它行业转过来的,无法满足信息化、专业化、系统化的现代物流需求。 〔2〕对物流人才需求增加，供不应求缺口加大。随着物流热的升温，截止到2023年，我国物流企业遍地开花。同时参加WTO以后，随着市场的不断开放，敦豪物流、联邦快递、联合包裹、马士基、、荷兰天地等著名跨国物流企业纷纷冲击我国市场。加之非物流企业对本公司物流环节的重视程度不断提高，对物流人才的需求非常巨大。据报道, 沃尔玛为满足其兴旺的物流供给链，在广东建立了一个专业的物流系统, 但在考察华南地区物流人才时, 发现符合现代高级物流人才标准的只有100余人, 而广东对专业物流人才需求量至少在 10 万以上。据初步统计，全国物流人才缺口达 600 余万, 仅上海就缺 50 多万。目前，我国物流企业中的管理人员主要来自于传统运输、仓储企业、其他行业物流相关的人员以及少数从物流业兴旺欧美国家归国的物流人才。但这对于我国目前的物流人才需求只是杯水车薪，无法填补供不应求的巨大缺口。 〔3〕物流企业HRM制度不完善，无法吸引、留着高级物流人才。我国物流企业起步晚，开展快，根底薄弱，企业文化制度不健全。目前，国内物流企业主要是注重企业规模和硬件设备的开展建设，从本世纪初到现在，短短十年，物流企业数量和规模成倍翻番。但是，物流企业对企业文化和人才战略重视缺乏，往往导致无法吸引、挽留高级物流人才。人员流失导致物流企业业务开展的不连续性、商业机密泄露和客户资源损失等问题。 1.薪酬水平低。由于我国物流企业数量庞大、质量偏低，众多中小企业对员工的要求很低，更注重的是吃苦耐劳的体能，拥有大专以上文聘的高素质、高技能人才所占比例缺乏20%。据中华英才网所做的最新的薪酬调查数据显示, 在 20 个行业中物流排在第 13 位, 平均年薪 38 163 元。使得高校物流专业招生越来越难，高校毕业生对物流行业的选择率偏低，物流企业对人才的吸引力缺乏。 2.鼓励机制不健全。面对剧烈的物流人才劳动力市场竞争，物流企业大都采取薪酬、提成奖励机制，鼓励机制单一，往往忽略保健理论因素对员工的鼓励和挽留作用。导致员工对企业缺乏归属感和员工低忠诚度。美国心理学家奥尔德弗的ERG理论认为，雇员的需要主要包括生存需要、关系需要和成长需要。在雇员的工作生活中会有某几种需求占据着需求的主导地位。物流企业在鼓励员工时，没有针对性的盲目鼓励往往无法到达预期的鼓励目标。 3.人力资源制度缺乏“外乡化〞。外乡化一词主要运用于跨国企业为降低企业本钱、提高市场认可度、减少沟通障碍，使子公司在经营国的生产经营活动符合当地文化、制度、风俗等特征。目前，我国物流企业的人力资源制度通常都是照搬其他行业，与自身的行业特点不能很好适应，不能实现人力资源制度在物流企业的“外乡化〞。物流企业以运输和仓储功能为主，同时集配送、搬运装卸、包装、流通加工、信息处理等功能于一体。物流业属于效劳业，主要功能都强调企业的效劳质量，其核心竞争力还是在于其所效劳的货物的仓储和配送质量。引用传统的人力资源制度只注重员工的业务提成鼓励。从而忽略了对其主体员工的鼓励作用。 二、雇主品牌根底理论 〔一〕雇主品牌概念 雇主品牌概念最先源于Turban和Greening〔于1993年〕从行为意愿的角度所定义的组织吸引力，他们认为组织吸引力是组织本身吸引潜在求职者应聘的程度[1]。雇主品牌最早的定义来自于Ambler和Barrow〔于1996年〕：由雇主提供并确认的功能上、经济上、心理上的一系列利益[2]，同时他们认为其同其他品牌一样也具有人格化和定位，涉及如何在潜在劳动力市场建立良好形象。通过近几年的开展，我国局部学者也对雇主品牌做出定义。黄维德，陈欣〔于2023年〕提出雇主品牌是指一个企业在劳动力市场上享有的知名度、美誉度、忠诚度[3]。他们认为企业的雇主品牌创造了一种使人们乐意为之工作的形象，它代表着企业文化、企业管理制度、员工薪酬福利和工作环境以及员工职业生涯开展前景等等。 到现在为止，国内外对雇主品牌仍旧没有提出明确的概念。综合国内外对雇主品牌的定义，我们将雇主品牌定义为：企业为吸引潜在的优秀雇员并留住企业核心员工，通过建立良好的管理制度和企业文化，从而在人力资源市场上树立一个良好的雇主形象。其包括外部品牌和内部品牌两个局部，外部品牌是针对潜在雇员提出，企业通过树立最正确工作地的良好形象，提高对潜在雇员的入职吸引力；而内部品牌针对的是现有员工，通过优良的企业文化和管理制度，提高员工归属感和忠诚度，挽留人才。其概念框架如图1。 雇主品牌 雇主信号 传达 提高入职 吸引力 雇主 形象 归属感 忠诚度 管理制度 企业文化 挽留人才 外部 内部 图1：雇主品牌概念框架 〔二〕雇主品牌对物流企业的价值 品牌一直被企业所重视，它为企业树立了良好的信用和形象，从而提高企业的市场占有率和经济效益。从营销学中引入的雇主品牌主要是应对竞争日益剧烈的劳动力市场。从图1雇主品牌概念的框架我们可以看出，雇主品牌价值主要表现在对潜在雇员入职吸引力的提高以及对企业核心人才的挽留上。物流企业应用雇主品牌战略正以解决其人力资源问题，吸引高级物流人才、挽留内部核心人才，进而提高企业竞争力，在如雨后春笋般开展的物流行业中取得领先地位。 1. 提高物流企业外部潜在雇员吸引力。通过信号理论和社会认同理论，雇主品牌效益能为企业吸引外部潜在雇员。在信号理论中，雇主与潜在雇员之间的信息存在不对称性, 潜在雇员往往只能被动的接受雇主所传达出来的信息，如企业声誉与文化、企业愿景和价值观、工作环境、人力资源制度、企业经济效益等，并有意或无意地加工这些信息形成对“雇主吸引力〞的判断。物流企业作为新型开展企业，给人的认识仍旧停留在运输、仓储等传统落后形象上，而雇主品牌宣传了企业雇主形象，深化潜在雇员对现代化物流企业的工作环境以及对雇员让渡价值的了解。在社会认同理论中，Vikram Kapoor〔2023〕认为，潜在雇员在选择自己中意的企业时，往往非常看重他们的朋友对他们工作的公司的看法，一个具有良好的社会认同感的企业通常更具潜在雇员吸引力[4]。通过雇主品牌，物流企业能够在社会上普遍树立良好的雇主形象，使潜在雇员感到以能进入该企业工作而自豪。 2. 提高物流企业内部雇员忠诚度、留住核心员工。目前我国物流企业已陷入人才难留的为难局面，而造成此困境的重要原因是物流企业缺乏“外乡化〞的人力资源制度。物流企业集运输、仓储、搬运装卸、包装、流通加工、配送、信息处理七大功能于一体，由于各个功能岗位的个性需求、工作环境不同，这要求实行差异化的雇员鼓励机制。而基于P-O匹配理论的雇主品牌战略能很好的满足物流企业各功能岗位员工的个性化需求。P-O匹配理论是指个体和组织之间的兼容性, 通常当双方的某些属性特征相似或互补时出现。从而提高物流企业内部员工的企业归属感和忠诚度，使物流企业能够留住核心人才。 3. 降低物流企业本钱，提高企业竞争力。在物流业规模化开展的今天，物流企业所面临的竞争呈现出白热化的趋势。但是物流企业所采用的降低本钱的措施仅仅局限于设备现代化更新，加强规模优势，通过业务流程再造〔BPR〕完善企业运营过程等。人力资源本钱往往被企业所无视。物流企业从人力资源规划到招聘、甄选、培训再到绩效管理、薪酬管理，同样需要企业投入大量的人力和财力。实施雇主品牌战略也能够给物流企业带来本钱优势，比方：减少招聘本钱支出；降低人才重置本钱；减少核心人才挽留本钱等。进而使物流企业获得本钱领先优势，提高企业竞争力。 〔三〕物流企业建立雇主品牌措施 跟企业品牌一样，雇主品牌的建立需要企业进行持续化、专业化的经营，从而在劳动力市场树立良好的雇主形象。在我国，雇主品牌同物流企业均属于新潮，物流企业需要根据自身特征，逐步实现雇主品牌“外乡化〞到雇主品牌实施、完善。物流企业应着手于企业内部雇主品牌文化建设和管理制度完善以及外部的雇主形象传达。 〔1〕物流企业内部雇主品牌文化建设和管理制度完善 1.加强物流企业内部雇主品牌文化建设。组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为标准和思维模式的总和[5]。物流企业七大功能的主要业务都集中于基层运作，而高学历、高素质的人才对工作期望往往比拟高。因此物流企业应塑造尊重雇员价值、满足雇员自我实现需要、容许雇员个人利益实现的企业文化，提高对物流人才的吸引力，培育企业雇员对企业的认同感和归属感，建立雇员与雇主之间相互合作的伙伴关系，提高雇员对企业的忠诚度，使雇员自觉能动的为企业战略目标效劳。 2.完善薪酬管理。物流企业本身行业薪酬水平偏低，而目前物流企业遍地开花的格局，单凭简单的提薪往往会加剧企业的本钱，这对于我国仍处于成长期的物流企业来说会不堪重负。根据董克用的报酬体系，雇员财务报酬包括直接报酬〔工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等〕和间接报酬〔五险一金、带薪休假等〕[6]。因此，我国物流企业建立完善的薪酬体系，可采用直接报酬加间接报酬的形式，以根本工资为主，辅之以绩效奖金、利润分红、雇员股权、带薪休假等。在提高雇员的整体薪酬水平的同时，充分调动雇员的工作积极性。 3.完善人才鼓励机制。鼓励机制在提高员工满意度、加强员工企业归属感，提高员工忠诚度等方面发挥着举足轻重的作用，企业只有拥有完善的人才鼓励机制才能留住核心人才，进而增强企业外部潜在雇员吸引力。据研究显示相比薪酬福利等经济因素, 有才能的